Năm 2026 mở nhà hàng tại Việt Nam cần những giấy phép nào? Trước hết hãy xem mô hình cửa hàng, chủ thể kinh doanh và điều kiện mặt bằng

Vanzbon > tin tức > Hướng dẫn tuân thủ theo ngành > Dịch vụ ăn uống > Năm 2026 mở nhà hàng tại Việt Nam cần những giấy phép nào? Trước hết hãy xem mô hình cửa hàng, chủ thể kinh doanh và điều kiện mặt bằng
Mục lục

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Mục lục

Khi mở nhà hàng hoặc cơ sở ăn uống tại Việt Nam, không nên hiểu đơn giản rằng chỉ cần “xin một giấy phép kinh doanh dịch vụ ăn uống” là đủ. Doanh nghiệp cần xác định trước: sẽ vận hành loại hình cửa hàng nào, do công ty nào đứng ra kinh doanh, mặt bằng có đáp ứng yêu cầu về phòng cháy chữa cháy, vệ sinh, bố trí bếp và thoát nước thải hay không, có cần Giấy chứng nhận cơ sở đủ điều kiện an toàn thực phẩm hay không, và hoạt động có liên quan đến bán đồ uống có cồn, nhận đơn qua nền tảng giao đồ ăn, bếp trung tâm hoặc chuỗi cửa hàng hay không.

Lộ trình xin giấy phép khi mở cơ sở F&B tại Việt Nam không nên bắt đầu từ một danh mục hồ sơ cố định, mà phải bắt đầu từ việc xác định mở loại hình nào, ai vận hành, mặt bằng có sử dụng được hay không và ai chịu trách nhiệm về an toàn thực phẩm. Đặc biệt trong năm 2026, nếu quy định về an toàn thực phẩm, phòng cháy chữa cháy hoặc vận hành trên nền tảng có sự điều chỉnh, doanh nghiệp càng cần đưa nền tảng giao đồ ăn, yêu cầu PCCC và phương án bếp trung tâm vào phạm vi đánh giá trước khi chọn địa điểm, thiết kế thi công và nộp hồ sơ xin giấy phép.

1. Năm 2026, quy định an toàn thực phẩm tại Việt Nam đang trong giai đoạn chuyển tiếp; trước khi mở cửa hàng cần xác định đúng lộ trình áp dụng

1.1 Vì sao năm 2026 cần đặc biệt lưu ý quy định an toàn thực phẩm tại Việt Nam

Một bối cảnh quan trọng khi mở cơ sở F&B tại Việt Nam trong năm 2026 là quy định quản lý an toàn thực phẩm đang trong giai đoạn điều chỉnh và chuyển tiếp. Tháng 01/2026, Chính phủ Việt Nam ban hành Nghị định 46/2026/NĐ-CP, nhằm quy định chi tiết việc thi hành Luật An toàn thực phẩm; sau đó tiếp tục ban hành Nghị quyết 09/2026/NQ-CP, tạm dừng áp dụng Nghị định 46/2026/NĐ-CP và các quy định liên quan đến công bố, đăng ký sản phẩm thực phẩm, đồng thời nêu rõ trong thời gian tạm dừng sẽ tiếp tục áp dụng Nghị định 15/2018/NĐ-CP và các văn bản hướng dẫn liên quan.

Vì vậy, khi mở nhà hàng tại Việt Nam trong năm 2026, doanh nghiệp không nên chỉ áp dụng một “danh mục hồ sơ xin giấy phép” cố định, mà cần kiểm tra trước quy định đang có hiệu lực, cách hiểu của cơ quan quản lý, loại hình cửa hàng và điều kiện thực tế tại địa điểm. Nhà hàng, quán cà phê, cửa hàng bán mang đi, bếp trung tâm và điểm bán thực phẩm bao gói sẵn có thể có yêu cầu khác nhau về Giấy chứng nhận cơ sở đủ điều kiện an toàn thực phẩm, kiểm tra thực địa, PCCC và trách nhiệm trên nền tảng.

1.2 Trước khi mở nhà hàng tại Việt Nam năm 2026, cần chú ý những thay đổi nào

Trọng tâm năm 2026 Tác động cụ thể Doanh nghiệp F&B nên xử lý như thế nào
Quy định an toàn thực phẩm trong giai đoạn chuyển tiếp Nghị định 46/2026 từng được ban hành, sau đó xuất hiện cơ chế tạm dừng và chuyển tiếp. Không chỉ xem danh mục hồ sơ cố định; cần xác nhận quy định đang áp dụng và cách hiểu của cơ quan quản lý.
Nghị định 15/2018 vẫn có giá trị tham khảo Phạm vi phải có giấy chứng nhận an toàn thực phẩm và các trường hợp miễn trừ vẫn là trọng tâm đánh giá. Trước hết xác định mô hình cửa hàng có thuộc diện phải xin giấy hay thuộc trường hợp miễn trừ hay không.
Quy định PCCC mới đã có hiệu lực Cơ sở F&B liên quan đến bếp, điện, gas, hút khói và tập trung đông người. Đánh giá lộ trình PCCC trước khi thuê mặt bằng và thi công.
Quản lý nền tảng giao đồ ăn được tăng cường Luật Thương mại điện tử năm 2026 sẽ ảnh hưởng đến vận hành nền tảng, bảo vệ người tiêu dùng và trách nhiệm dữ liệu. Cửa hàng giao đồ ăn và bếp đám mây cần thiết kế riêng trách nhiệm nền tảng, khiếu nại và giao nhận.
Mở rộng chuỗi F&B Nhân rộng nhiều cửa hàng không chỉ là sao chép thực đơn và thiết kế. Điều kiện mặt bằng, PCCC và an toàn thực phẩm cần được kiểm tra theo từng cửa hàng.

2. Khi mở cơ sở F&B tại Việt Nam, trước tiên cần kiểm tra công ty, ngành nghề kinh doanh và điều kiện mặt bằng có phù hợp hay không

Nhiều doanh nghiệp khi chuẩn bị gia nhập thị trường F&B Việt Nam thường hỏi trước: “Giấy phép kinh doanh nhà hàng phải làm thế nào?” Câu hỏi này không sai, nhưng nếu ngay từ đầu chỉ tập trung vào một loại giấy phép, doanh nghiệp rất dễ bỏ qua các đánh giá nền tảng hơn: công ty nào sẽ vận hành, mặt bằng có phù hợp để kinh doanh dịch vụ ăn uống hay không, ai chịu trách nhiệm về an toàn thực phẩm và yêu cầu PCCC có đáp ứng được hay không.

Một cơ sở ăn uống có thể khai trương thuận lợi hay không thường không chỉ phụ thuộc vào việc hồ sơ có đầy đủ, mà còn phụ thuộc vào việc chủ thể công ty, ngành nghề kinh doanh, điều kiện mặt bằng, an toàn thực phẩm và yêu cầu PCCC có khớp với hoạt động thực tế hay không.

2.1 Cần xác định trước công ty nào vận hành, nếu không hợp đồng, lao động và giấy phép đều có thể bị ảnh hưởng

Dự án F&B tại Việt Nam trước hết cần xác định công ty nào sẽ đứng ra kinh doanh. Công ty có vốn nước ngoài, công ty trong nước, công ty liên doanh, cửa hàng quy mô nhỏ và doanh nghiệp chuỗi F&B sẽ có lộ trình khai trương và phân bổ trách nhiệm khác nhau.

Nếu doanh nghiệp dự kiến vận hành lâu dài nhà hàng, quán cà phê, cửa hàng trà sữa hoặc bếp trung tâm, chủ thể kinh doanh không chỉ là công ty dùng để thu tiền và ký hợp đồng. Chủ thể này còn chịu trách nhiệm tuyển dụng nhân sự, mua nguyên liệu, thuê mặt bằng, tiếp nhận kiểm tra tại chỗ, xử lý khiếu nại của người tiêu dùng và chịu trách nhiệm về an toàn thực phẩm.

Nếu ngay từ đầu chưa xác định rõ ai vận hành, các bước sau như hợp đồng thuê, chi phí thi công, bố trí nhân sự và hồ sơ xin giấy phép đều có thể phải điều chỉnh.

2.2 Ngành nghề kinh doanh phải bao phủ hoạt động thực tế, nếu không việc xin phép và xuất hóa đơn sau này sẽ bị ảnh hưởng

Khi thành lập công ty tại Việt Nam, ngành nghề kinh doanh cần phù hợp với hoạt động thực tế. Dịch vụ ăn uống, bán thực phẩm, dịch vụ đồ uống, bán thực phẩm bao gói sẵn, bán đồ uống có cồn, giao đồ ăn, bếp trung tâm và quản lý chuỗi cửa hàng có thể tương ứng với các ngành nghề và yêu cầu quản lý khác nhau.

Nếu khi đăng ký công ty chỉ thiết kế theo hướng thương mại thông thường hoặc dịch vụ tư vấn, sau đó lại dùng cùng một pháp nhân để vận hành nhà hàng, doanh nghiệp dễ gặp tình trạng hợp đồng, hóa đơn, lao động và lộ trình xin giấy phép không thống nhất. Dự án F&B càng sớm bước vào giai đoạn thuê mặt bằng và thi công, chi phí điều chỉnh do ngành nghề không phù hợp càng cao.

2.3 Điều kiện mặt bằng phải được đánh giá trước khi ký hợp đồng, nếu không chi phí cải tạo sau thi công sẽ cao hơn

Không phải cứ thuê được mặt bằng rồi bổ sung hồ sơ là chắc chắn có thể khai trương nhà hàng. Công năng sử dụng của địa điểm, điều kiện PCCC, bố trí bếp, hệ thống hút khói và thoát nước, xử lý rác thải, phân khu vệ sinh, hạn chế từ khu vực xung quanh và mức độ phối hợp của chủ nhà đều sẽ ảnh hưởng đến việc cấp phép và vận hành thực tế.

Nếu doanh nghiệp ký hợp đồng thuê và hoàn tất thi công trước, sau đó mới quay lại đánh giá PCCC, bếp và điều kiện an toàn thực phẩm, chi phí khắc phục thường cao hơn nhiều so với đánh giá trước khi ký hợp đồng, đồng thời cũng ảnh hưởng lớn đến thời điểm khai trương.

3. Cửa hàng F&B tại Việt Nam thường cần xem xét những giấy phép và vấn đề tuân thủ nào

Mở nhà hàng tại Việt Nam không phải là vấn đề của một giấy phép đơn lẻ, mà là sự kết hợp của nhiều điều kiện kinh doanh. Mỗi mô hình F&B có yêu cầu khác nhau; doanh nghiệp không nên chỉ hỏi “cần xin giấy phép nào”, mà cần đánh giá trước chủ thể kinh doanh, an toàn thực phẩm, PCCC, điều kiện mặt bằng, bán rượu bia, nền tảng giao đồ ăn và bếp trung tâm có phù hợp với hoạt động thực tế hay không.

3.1 Đăng ký doanh nghiệp và ngành nghề kinh doanh

Đăng ký doanh nghiệp không phải là toàn bộ việc mở nhà hàng, nhưng là nền tảng cho tất cả giấy phép và hoạt động kinh doanh sau đó. Cửa hàng thực tế làm gì thì ngành nghề kinh doanh nên bao phủ tối đa hoạt động đó. Nếu không, dù cửa hàng đã thi công xong, khi xin giấy chứng nhận an toàn thực phẩm, xuất hóa đơn thuế, tuyển dụng nhân sự hoặc xử lý khiếu nại người tiêu dùng, doanh nghiệp vẫn có thể gặp tình trạng chủ thể và hoạt động không nhất quán.

Doanh nghiệp cần đánh giá trước liệu pháp nhân tại Việt Nam hiện tại có thể thực hiện các hoạt động sau hay không:

  • Dịch vụ ăn uống;
  • Bán thực phẩm;
  • Dịch vụ đồ uống;
  • Giao đồ ăn hoặc kinh doanh qua nền tảng;
  • Bếp trung tâm hoặc hoạt động liên quan đến chuỗi cửa hàng;
  • Bán đồ uống có cồn hoặc thực phẩm bao gói sẵn.

Nếu khi đăng ký công ty chỉ thiết kế theo hướng thương mại thông thường hoặc tư vấn, sau đó lại dùng cùng một chủ thể để vận hành cửa hàng F&B, doanh nghiệp dễ gặp vấn đề chủ thể và hoạt động không khớp. Ngay cả khi cửa hàng đã thi công xong, doanh nghiệp vẫn có thể phải điều chỉnh lại khi xin giấy chứng nhận an toàn thực phẩm, xuất hóa đơn thuế, tuyển dụng nhân sự hoặc xử lý khiếu nại người tiêu dùng.

3.2 Giấy chứng nhận cơ sở đủ điều kiện an toàn thực phẩm

Giấy chứng nhận cơ sở đủ điều kiện an toàn thực phẩm thường là hạng mục giấy phép được các cửa hàng F&B quan tâm nhất, nhưng không nên hiểu đơn giản là chỉ nộp hồ sơ. Doanh nghiệp cần xác định trước mô hình kinh doanh của mình có thuộc diện phải có giấy chứng nhận hay không, có trường hợp miễn trừ hay không và điều kiện thực tế tại cơ sở có đủ để hỗ trợ việc xin cấp giấy hay không. Quy định nền tảng liên quan có thể tham khảo Nghị định 15/2018/NĐ-CP.

Khi đánh giá Giấy chứng nhận cơ sở đủ điều kiện an toàn thực phẩm, doanh nghiệp cần chú ý:

  • Có chế biến tại chỗ hay không;
  • Có phục vụ khách ăn uống tại chỗ hay không;
  • Có lưu trữ, chia tách, đóng gói hoặc giao nhận thực phẩm hay không;
  • Có chỉ bán thực phẩm bao gói sẵn hay không;
  • Có thuộc mô hình kinh doanh quy mô nhỏ hoặc trường hợp có thể được miễn trừ hay không;
  • Đã có các chứng nhận liên quan như GMP, HACCP, ISO 22000, FSSC 22000 hay chưa.

Ngay cả khi một số trường hợp có thể không cần xin Giấy chứng nhận cơ sở đủ điều kiện an toàn thực phẩm, điều đó không có nghĩa là có thể bỏ qua trách nhiệm an toàn thực phẩm. Doanh nghiệp vẫn phải quản lý nguồn nguyên liệu, điều kiện bảo quản, sức khỏe nhân viên, nhãn thực phẩm, hạn sử dụng và cơ chế xử lý khiếu nại của người tiêu dùng.

3.3 PCCC, vệ sinh và điều kiện mặt bằng

Cửa hàng F&B thường liên quan đến tập trung đông người, khí gas, điện, thiết bị bếp, hút khói và xử lý dầu mỡ, nên PCCC và điều kiện mặt bằng không thể chờ đến sau khi thi công mới đánh giá. Khi mở cửa hàng trong năm 2026, doanh nghiệp F&B cũng nên xem PCCC là bước đánh giá tiền đề trước khi thuê mặt bằng và thiết kế thi công. Nghị định 105/2025/NĐ-CP đã có hiệu lực từ ngày 01/07/2025, nhằm quy định chi tiết việc thi hành Luật Phòng cháy, chữa cháy và cứu nạn, cứu hộ; lộ trình PCCC của cơ sở ăn uống không nên đợi đến khi hoàn tất thi công mới bổ sung.

Trước khi ký hợp đồng và thi công, doanh nghiệp tối thiểu cần đánh giá:

  • Diện tích mặt bằng và công năng tòa nhà có phù hợp với hoạt động F&B hay không;
  • Có sử dụng gas, điện, ngọn lửa trần hoặc thiết bị bếp công suất lớn hay không;
  • Phương án thi công có thể làm phát sinh yêu cầu thẩm duyệt hoặc nghiệm thu PCCC hay không;
  • Lối thoát nạn, thiết bị PCCC và đào tạo nhân sự có cần chuẩn bị trước hay không;
  • Cửa hàng có thuộc nơi tập trung đông người và có yêu cầu quản lý PCCC bổ sung hay không.

Nếu thi công trước rồi mới đánh giá PCCC, doanh nghiệp có thể gặp các vấn đề như hệ thống hút khói, gas, điện, lối thoát nạn hoặc thiết bị PCCC không đạt yêu cầu, khiến chi phí cải tạo tăng đáng kể.

3.4 Vệ sinh và điều kiện mặt bằng: bố trí bếp ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng khai trương

Một cơ sở F&B có thể khai trương thuận lợi hay không không chỉ phụ thuộc vào tiền thuê, vị trí và lưu lượng khách, mà còn phụ thuộc vào điều kiện thực tế có phù hợp để kinh doanh ăn uống hay không. Phân khu bếp, thoát nước, hút khói, thông gió, lưu trữ nguyên liệu, xử lý rác thải và bố trí vệ sinh cho nhân viên đều sẽ ảnh hưởng đến kiểm tra an toàn thực phẩm và quản lý hằng ngày.

Doanh nghiệp cần đánh giá trước:

  • Khu bếp có phân tách hợp lý giữa thực phẩm sống và chín hay không;
  • Khu rửa, khu chế biến và khu lưu trữ có được tách biệt hay không;
  • Hệ thống thoát nước, hút khói và thông gió có đáp ứng nhu cầu vận hành hay không;
  • Rác thải và chất thải được xử lý như thế nào;
  • Nguyên liệu, bán thành phẩm và thành phẩm được bảo quản ra sao;
  • Có bố trí thay đồ, rửa tay và quản lý vệ sinh cho nhân viên hay không.

Nếu diện tích cửa hàng quá nhỏ, luồng di chuyển trong bếp lộn xộn hoặc điều kiện hút khói, thoát nước không đủ, dù hồ sơ xin phép đầy đủ, doanh nghiệp vẫn có thể phải cải tạo nhiều lần trong quá trình kiểm tra tại chỗ hoặc vận hành sau này.

3.5 Bán đồ uống có cồn: không nên mặc nhiên xem là đã nằm trong kinh doanh F&B thông thường

Nếu nhà hàng, quán bar, quán cà phê hoặc cửa hàng trà sữa dự kiến bán bia, rượu vang, rượu mạnh hoặc đồ uống có cồn khác, doanh nghiệp không nên xử lý như hoạt động F&B thông thường. Bán đồ uống có cồn có thể liên quan đến điều kiện kinh doanh bổ sung, yêu cầu quản lý cửa hàng và trách nhiệm bán hàng.

Doanh nghiệp cần đánh giá trước:

  • Có bán đồ uống có cồn hay không;
  • Hoạt động bán đồ uống có cồn có nằm trong ngành nghề kinh doanh hay không;
  • Có cần giấy phép hoặc thủ tục thông báo/đăng ký bổ sung hay không;
  • Việc bán đồ uống có cồn có ảnh hưởng đến thời gian và cách thức vận hành cửa hàng hay không;
  • Có bán đồ uống có cồn qua giao hàng hoặc trong bối cảnh sự kiện hay không.

Nếu sau khi khai trương mới bổ sung bán rượu bia, doanh nghiệp có thể phải kiểm tra lại ngành nghề kinh doanh, hợp đồng, quy tắc nền tảng và phương án quản lý cửa hàng.

3.6 Giao đồ ăn và kinh doanh qua nền tảng: không có phục vụ tại chỗ vẫn có trách nhiệm an toàn thực phẩm

Cửa hàng bán mang đi, bếp đám mây hoặc gian hàng trên nền tảng không có phục vụ tại chỗ không có nghĩa là không có trách nhiệm an toàn thực phẩm. Chỉ cần có chế biến, đóng gói, lưu trữ, giao nhận thực phẩm và xử lý khiếu nại người tiêu dùng, doanh nghiệp cần đánh giá trước trách nhiệm an toàn thực phẩm và trách nhiệm kinh doanh.

Doanh nghiệp cần chú ý:

  • Chủ thể nào tiếp nhận đơn hàng giao đồ ăn;
  • Thực phẩm được chế biến ở đâu;
  • Trong quá trình giao hàng, làm thế nào để bảo đảm kiểm soát nhiệt độ và an toàn bao bì;
  • Khiếu nại trên nền tảng do ai xử lý;
  • Ai chịu trách nhiệm hoàn tiền, bồi thường và vấn đề chất lượng thực phẩm;
  • Dữ liệu đơn hàng và thông tin người tiêu dùng được quản lý như thế nào.

Nếu doanh nghiệp chỉ thiết kế hoạt động giao đồ ăn từ góc độ đăng ký trên nền tảng mà không đồng thời thiết kế trách nhiệm an toàn thực phẩm, giao nhận và xử lý khiếu nại, doanh nghiệp rất dễ bị động khi bị nền tảng xử phạt, phát sinh tranh chấp với người tiêu dùng hoặc bị cơ quan quản lý kiểm tra.

3.7 Bếp trung tâm hoặc chuỗi cửa hàng: trọng tâm không chỉ là khai trương một cửa hàng, mà là trách nhiệm cung ứng cho nhiều điểm bán

Một cơ sở F&B có thể khai trương thuận lợi hay không không chỉ phụ thuộc vào tiền thuê, vị trí và lưu lượng khách, mà còn phụ thuộc vào điều kiện thực tế có phù hợp để kinh doanh ăn uống hay không. Phân khu bếp, thoát nước, hút khói, thông gió, lưu trữ nguyên liệu, xử lý rác thải và bố trí vệ sinh cho nhân viên đều sẽ ảnh hưởng đến kiểm tra an toàn thực phẩm và quản lý hằng ngày.

Doanh nghiệp cần đánh giá trước:

  • Khu bếp có phân tách hợp lý giữa thực phẩm sống và chín hay không;
  • Khu rửa, khu chế biến và khu lưu trữ có được tách biệt hay không;
  • Hệ thống thoát nước, hút khói và thông gió có đáp ứng nhu cầu vận hành hay không;
  • Rác thải và chất thải được xử lý như thế nào;
  • Nguyên liệu, bán thành phẩm và thành phẩm được bảo quản ra sao;
  • Có bố trí thay đồ, rửa tay và quản lý vệ sinh cho nhân viên hay không.

Nếu diện tích cửa hàng quá nhỏ, luồng di chuyển trong bếp lộn xộn hoặc điều kiện hút khói, thoát nước không đủ, dù hồ sơ xin phép đầy đủ, doanh nghiệp vẫn có thể phải cải tạo nhiều lần trong quá trình kiểm tra tại chỗ hoặc vận hành sau này.

4. Những mô hình F&B nào cần đặc biệt đánh giá Giấy chứng nhận cơ sở đủ điều kiện an toàn thực phẩm

Không phải mọi hoạt động liên quan đến F&B đều áp dụng cùng một lộ trình cấp phép. Doanh nghiệp cần xem trước có chế biến tại chỗ hay không, có phục vụ tại chỗ hay không, có giao nhận tập trung hay không, có chỉ bán thực phẩm bao gói sẵn hay không và đã có chứng nhận an toàn thực phẩm còn hiệu lực nào khác hay chưa.

4.1 Nhà hàng, quán cà phê và cửa hàng trà sữa

Nhà hàng, quán cà phê và cửa hàng trà sữa thường liên quan đến chế biến tại chỗ, phục vụ khách ăn uống tại chỗ hoặc giao ngay cho người tiêu dùng. Doanh nghiệp cần đặc biệt đánh giá bố trí bếp, lưu trữ nguyên liệu, sức khỏe nhân viên, quy trình chế biến thực phẩm, vệ sinh dụng cụ ăn uống, xử lý chất thải và cơ chế xử lý khiếu nại của người tiêu dùng. Nhiều cửa hàng trà sữa và quán cà phê cho rằng mình không phải “nhà hàng”, nhưng chỉ cần có pha chế tại chỗ, chế biến thực phẩm, lưu trữ và bán cho người tiêu dùng thì không thể chỉ xem như bán lẻ thông thường.

4.2 Bếp trung tâm

Rủi ro của bếp trung tâm thường cao hơn một cửa hàng đơn lẻ. Bếp trung tâm không chỉ là khu bếp phía sau cửa hàng, mà còn đảm nhiệm chức năng chế biến hàng loạt, lưu trữ tập trung, phân phối và cung ứng cho nhiều cửa hàng. Nếu bếp trung tâm phát sinh vấn đề an toàn thực phẩm, tác động không chỉ là một cửa hàng mà có thể ảnh hưởng đến toàn bộ chuỗi cung ứng của thương hiệu tại Việt Nam.

Vì vậy, bếp trung tâm cần tập trung đánh giá khu chế biến, bảo quản lạnh và đông lạnh, kiểm soát nhiệt độ vận chuyển, hồ sơ theo lô, truy xuất nguyên liệu, sức khỏe nhân viên và cơ chế thu hồi.

4.3 Cửa hàng giao đồ ăn và bếp đám mây

Không có phục vụ tại chỗ không có nghĩa là không có trách nhiệm an toàn thực phẩm. Cửa hàng giao đồ ăn và bếp đám mây vẫn liên quan đến chế biến, đóng gói, lưu trữ, giao nhận thực phẩm, khiếu nại trên nền tảng và dữ liệu đơn hàng. Nếu cửa hàng F&B nhận đơn qua nền tảng hoặc chủ yếu phụ thuộc vào kênh giao đồ ăn, doanh nghiệp cũng cần lưu ý Luật Thương mại điện tử có hiệu lực từ ngày 01/07/2026 và kế hoạch triển khai liên quan. Hoạt động giao đồ ăn không chỉ là vấn đề kênh bán hàng, mà còn liên quan đến quy tắc nền tảng, khiếu nại người tiêu dùng, dữ liệu đơn hàng và trách nhiệm giao thực phẩm.

4.4 Bán thực phẩm bao gói sẵn và các trường hợp miễn trừ

Nếu cửa hàng chỉ bán thực phẩm bao gói sẵn, hoặc thuộc các trường hợp như kinh doanh quy mô nhỏ, kinh doanh không có địa điểm cố định, nhà hàng trong khách sạn, quầy hàng thức ăn đường phố, doanh nghiệp có thể không cần xin Giấy chứng nhận cơ sở đủ điều kiện an toàn thực phẩm. Cần lưu ý rằng khi Nghị định 15/2018/NĐ-CP liệt kê các trường hợp không phải xin giấy chứng nhận, văn bản này vẫn yêu cầu các chủ thể liên quan đáp ứng điều kiện an toàn thực phẩm tương ứng. Vì vậy, được miễn giấy chứng nhận không đồng nghĩa với được miễn trách nhiệm an toàn thực phẩm.

5. Giấy chứng nhận an toàn thực phẩm không chỉ là vấn đề hồ sơ, mà còn là vấn đề điều kiện thực tế tại cơ sở

Nhiều doanh nghiệp hiểu Giấy chứng nhận an toàn thực phẩm như một danh mục hồ sơ: giấy phép đăng ký kinh doanh, đơn đề nghị, giấy khám sức khỏe nhân viên, chứng nhận tập huấn, thuyết minh mặt bằng là đủ. Cách hiểu này chưa đầy đủ. Hồ sơ chỉ là điểm bắt đầu; yếu tố thường quyết định có thể được thông qua hay không là điều kiện thực tế tại cơ sở có đáp ứng yêu cầu an toàn thực phẩm hay không.

5.1 Hồ sơ xin cấp thường được xem xét những gì

Theo thủ tục cấp Giấy chứng nhận cơ sở đủ điều kiện an toàn thực phẩm tại Việt Nam, hồ sơ thường bao gồm đơn đề nghị, giấy đăng ký kinh doanh, bản thuyết minh về cơ sở vật chất, trang thiết bị và dụng cụ đáp ứng điều kiện an toàn thực phẩm, giấy xác nhận sức khỏe của người trực tiếp sản xuất, kinh doanh thực phẩm, cũng như giấy xác nhận đã được tập huấn kiến thức an toàn thực phẩm. Sau khi nhận đủ hồ sơ hợp lệ, cơ quan có thẩm quyền sẽ tiến hành thẩm định hồ sơ và đánh giá tại cơ sở theo quy trình.

5.2 Bố trí bếp có vượt qua kiểm tra hay không

Bố trí bếp thường ảnh hưởng đến thẩm định và kiểm tra nhiều hơn cả hồ sơ. Doanh nghiệp cần đánh giá trước việc phân tách sống – chín, khu rửa, khu chế biến, khu lưu trữ, thoát nước, hút khói, xử lý rác, kiểm soát côn trùng, lối đi của nhân viên và khu vực dành cho khách có hợp lý hay không.

Nếu diện tích bếp quá nhỏ, luồng di chuyển lộn xộn hoặc hệ thống thoát nước, hút khói không hợp lý, dù hồ sơ đã chuẩn bị đầy đủ, doanh nghiệp vẫn có thể phải cải tạo nhiều lần trong quá trình kiểm tra thực địa hoặc quản lý hằng ngày.

5.3 Sức khỏe và đào tạo của nhân viên có đầy đủ hay không

Nhân viên trực tiếp tiếp xúc với thực phẩm thường cần giấy khám sức khỏe và tập huấn kiến thức an toàn thực phẩm. Với chuỗi F&B, biến động nhân sự là điều bình thường, vì vậy doanh nghiệp không thể chỉ chuẩn bị hồ sơ một lần khi khai trương, mà cần xây dựng cơ chế cập nhật liên tục. Việc mở cửa hàng mới, điều chuyển nhân viên, bổ sung nhân sự bán thời gian, luân chuyển giữa bếp trung tâm và cửa hàng đều sẽ ảnh hưởng đến tính đầy đủ của giấy khám sức khỏe và hồ sơ đào tạo.

5.4 Nguyên liệu, lưu trữ và truy xuất có hồ sơ hay không

Cửa hàng F&B cần chứng minh nguyên liệu đến từ đâu, được nghiệm thu, bảo quản và sử dụng như thế nào, cũng như thực phẩm hết hạn hoặc bị trả lại được xử lý ra sao. Đối với bếp trung tâm, thương hiệu chuỗi và cửa hàng giao đồ ăn, hồ sơ mua hàng, hồ sơ chuỗi lạnh, hồ sơ theo lô và quản lý nhà cung cấp đặc biệt quan trọng. Tuân thủ an toàn thực phẩm không phải là một hành động một lần trước khi khai trương, mà là hệ thống quản lý trong suốt quá trình vận hành cửa hàng.

6. Những vấn đề doanh nghiệp F&B có vốn nước ngoài dễ bỏ sót nhất khi mở cửa hàng tại Việt Nam

Khi doanh nghiệp F&B có vốn nước ngoài mở cửa hàng tại Việt Nam, vấn đề thường gặp không phải là hoàn toàn không biết cần xin giấy phép, mà là bắt đầu đánh giá tiền đề quá muộn. Nhiều doanh nghiệp đã ký hợp đồng thuê, bắt đầu thi công, thậm chí chuẩn bị tuyển nhân viên, rồi mới phát hiện ngành nghề kinh doanh, PCCC, an toàn thực phẩm hoặc phương án nền tảng giao đồ ăn cần phải điều chỉnh lại.

Doanh nghiệp đặc biệt cần tránh các tình huống sau:

  • Chỉ nhìn giấy phép, không xem ngành nghề kinh doanh. Nếu ngành nghề của pháp nhân tại Việt Nam chưa bao phủ dịch vụ ăn uống, bán thực phẩm, dịch vụ đồ uống hoặc bếp trung tâm, lộ trình xin phép sau này dễ không khớp với hoạt động thực tế.
  • Thuê mặt bằng trước, sau đó mới đánh giá PCCC và an toàn thực phẩm. PCCC, hút khói, thoát nước và bố trí bếp của cơ sở F&B nên được đánh giá ngay từ giai đoạn chọn địa điểm và thiết kế thi công. Đặc biệt khi mở cửa hàng trong năm 2026, lộ trình PCCC có thể được rà soát trước theo Nghị định 105/2025/NĐ-CP và yêu cầu của cơ quan quản lý địa phương.
  • Sao chép kinh nghiệm của một cửa hàng cho tất cả chi nhánh. Chuỗi F&B không thể chỉ sao chép thực đơn, thiết kế nội thất và sổ tay đào tạo. Điều kiện mặt bằng, mức độ phối hợp của chủ nhà, tình trạng PCCC, diện tích bếp và cách hiểu của cơ quan quản lý tại từng địa điểm có thể khác nhau; giấy phép và điều kiện thực tế phải được kiểm tra theo từng cửa hàng.
  • Không thiết kế riêng ranh giới trách nhiệm cho hoạt động giao đồ ăn. Giao đồ ăn liên quan đến đơn hàng trên nền tảng, giao nhận, bao bì, kiểm soát nhiệt độ, khiếu nại người tiêu dùng và quản lý dữ liệu. Nếu chỉ xem giao đồ ăn là phần mở rộng của kênh bán hàng tại cửa hàng, doanh nghiệp dễ bị động trong tranh chấp trên nền tảng và khiếu nại người tiêu dùng. Luật Thương mại điện tử có hiệu lực năm 2026 cũng đòi hỏi doanh nghiệp sớm quan tâm đến vận hành nền tảng, bảo vệ người tiêu dùng và yêu cầu phối hợp quản lý.
  • Chưa đánh giá trước việc bán đồ uống có cồn và hoạt động bổ sung. Nếu nhà hàng hoặc quán bar có bán rượu bia, cung cấp dịch vụ sự kiện, bán lẻ thực phẩm bao gói sẵn, thẻ thành viên, combo giao đồ ăn hoặc giao hàng giữa các cửa hàng, doanh nghiệp cần xác định trước liệu các hoạt động này có do cùng một chủ thể kinh doanh đảm nhận và có nằm trong ngành nghề kinh doanh hay không.

7. Trước khi mở nhà hàng tại Việt Nam, nên thực hiện bốn đánh giá

Khi mở nhà hàng hoặc cơ sở F&B tại Việt Nam, doanh nghiệp nên hoàn thành bốn đánh giá dưới đây trước khi bước vào thuê mặt bằng, thi công, tuyển dụng và chuẩn bị hồ sơ xin phép.

Nội dung đánh giá Câu hỏi cần trả lời trước Quyết định điều gì
Đánh giá mô hình cửa hàng Là nhà hàng phục vụ tại chỗ, quán cà phê/trà sữa, cửa hàng giao đồ ăn, bếp trung tâm hay điểm bán thực phẩm bao gói sẵn. Quyết định lộ trình giấy phép, rủi ro an toàn thực phẩm và trọng tâm kiểm tra thực tế.
Đánh giá chủ thể kinh doanh Công ty nào vận hành, ký hợp đồng, thu tiền, tuyển dụng nhân sự và chịu trách nhiệm an toàn thực phẩm. Quyết định ngành nghề kinh doanh, chủ thể chịu trách nhiệm và cách xuất hóa đơn thuế sau này.
Đánh giá điều kiện mặt bằng Mặt bằng có đáp ứng yêu cầu PCCC, bếp, hút khói, thoát nước, vệ sinh và công năng xây dựng hay không. Quyết định có thể khai trương hay không, có cần cải tạo không và ngân sách thi công.
Đánh giá an toàn thực phẩm Có cần Giấy chứng nhận cơ sở đủ điều kiện an toàn thực phẩm hay không, có thuộc trường hợp miễn trừ hay không, điều kiện thực tế có vượt qua kiểm tra hay không. Quyết định lộ trình xin cấp, chuẩn bị hồ sơ và yêu cầu quản lý tại cơ sở.

7.1 Đánh giá mô hình cửa hàng

Mô hình cửa hàng quyết định lộ trình cấp phép. Nhà hàng phục vụ tại chỗ, quán cà phê/trà sữa, cửa hàng giao đồ ăn, bếp trung tâm và điểm bán thực phẩm bao gói sẵn có trọng tâm tuân thủ khác nhau, không thể áp dụng chung một danh mục hồ sơ.

7.2 Đánh giá chủ thể kinh doanh

Đánh giá chủ thể kinh doanh quyết định ai vận hành, ai tuyển dụng nhân sự, ai ký hợp đồng, ai thu tiền và ai chịu trách nhiệm về an toàn thực phẩm. Nếu dự án F&B ngay từ đầu không rõ chủ thể, vấn đề sẽ tiếp tục phóng đại khi mở rộng cửa hàng.

7.3 Đánh giá điều kiện mặt bằng

Đánh giá điều kiện mặt bằng cần được đặt trước giai đoạn thuê và thi công. Một mặt bằng có phù hợp để làm F&B hay không không chỉ phụ thuộc vào vị trí và tiền thuê, mà còn phải xem PCCC, bếp, hút khói, thoát nước thải, vệ sinh và công năng nhà có phù hợp hay không.

7.4 Đánh giá an toàn thực phẩm

Đánh giá an toàn thực phẩm cần đồng thời xem xét giấy chứng nhận, điều kiện thực tế và quản lý liên tục. Ngay cả khi một số mô hình có thể không cần Giấy chứng nhận cơ sở đủ điều kiện an toàn thực phẩm, doanh nghiệp cũng không thể bỏ qua mua hàng, lưu trữ, sức khỏe nhân viên, đào tạo và xử lý khiếu nại người tiêu dùng.

8. Vanzbon hỗ trợ doanh nghiệp xác định lộ trình giấy phép mở nhà hàng tại Việt Nam như thế nào

Khi mở nhà hàng tại Việt Nam, vấn đề doanh nghiệp thực sự cần giải quyết không phải là nộp một bộ hồ sơ xin phép đơn giản, mà là làm rõ trước mô hình cửa hàng, chủ thể kinh doanh, điều kiện mặt bằng và trách nhiệm an toàn thực phẩm. Vanzbon có thể hỗ trợ doanh nghiệp đánh giá từ bốn khía cạnh:

  • Đánh giá mô hình F&B: phân biệt doanh nghiệp mở nhà hàng phục vụ tại chỗ, quán cà phê/trà sữa, cửa hàng giao đồ ăn, bếp trung tâm hay điểm bán thực phẩm bao gói sẵn. Mỗi mô hình tương ứng với yêu cầu cấp phép, điều kiện thực tế và trách nhiệm an toàn thực phẩm khác nhau.
  • Rà soát chủ thể kinh doanh: xác nhận pháp nhân Việt Nam nào sẽ đảm nhận vận hành cửa hàng, ký hợp đồng, thu tiền, tuyển dụng nhân sự và chịu trách nhiệm an toàn thực phẩm, tránh tình trạng ngành nghề kinh doanh không khớp với hoạt động thực tế.
  • Đánh giá điều kiện tuân thủ của mặt bằng: trước khi ký hợp đồng thuê hoặc thi công, hỗ trợ đánh giá công năng địa điểm, PCCC, hút khói, thoát nước, bố trí bếp và điều kiện vệ sinh có phù hợp với kinh doanh F&B hay không.
  • Thiết kế lộ trình giấy phép khai trương: kết hợp các yêu cầu về giấy chứng nhận an toàn thực phẩm, PCCC, sức khỏe và đào tạo nhân viên, hồ sơ chuỗi cung ứng để sắp xếp trình tự triển khai thực tế từ thành lập đến khai trương cửa hàng F&B.

Trọng tâm hỗ trợ của chúng tôi không phải là để doanh nghiệp ngay từ đầu đi xin giấy phép, mà là giúp doanh nghiệp trước khi mở cửa hàng tại Việt Nam xác định rõ mô hình cửa hàng, chủ thể kinh doanh, điều kiện mặt bằng và trách nhiệm an toàn thực phẩm, từ đó giảm rủi ro phải cải tạo sau khi thuê mặt bằng, nộp hồ sơ nhiều lần và trì hoãn khai trương.

9. Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Có. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần đánh giá trước chủ thể có vốn nước ngoài, ngành nghề kinh doanh, loại hình cửa hàng và yêu cầu cấp phép. Mỗi mô hình F&B có yêu cầu khác nhau về ngành nghề kinh doanh, an toàn thực phẩm, PCCC và mặt bằng; không thể chỉ nhìn vào việc công ty đã được thành lập hay chưa.

Cần kiểm tra trước quy định đang có hiệu lực và cơ chế chuyển tiếp. Việt Nam từng ban hành văn bản mới về hướng dẫn thi hành an toàn thực phẩm trong năm 2026, nhưng sau đó có cơ chế tạm dừng và chuyển tiếp; trong thời gian tạm dừng, tiếp tục áp dụng Nghị định 15/2018/NĐ-CP và các văn bản hướng dẫn liên quan. Vì vậy, trước khi mở cửa hàng, doanh nghiệp nên rà soát quy định mới nhất đang áp dụng và cách hiểu của cơ quan quản lý.

Không nhất thiết. Nhìn chung, cơ sở sản xuất, kinh doanh thực phẩm cần Giấy chứng nhận cơ sở đủ điều kiện an toàn thực phẩm, nhưng kinh doanh thực phẩm quy mô nhỏ, kinh doanh không có địa điểm cố định, bán thực phẩm bao gói sẵn, nhà hàng trong khách sạn, quầy hàng thức ăn đường phố, cũng như cơ sở đã có một số chứng nhận an toàn thực phẩm quốc tế còn hiệu lực có thể không cần xin giấy chứng nhận này. Tuy nhiên, các cơ sở đó vẫn phải đáp ứng yêu cầu an toàn thực phẩm tương ứng.

Không chỉ xem hồ sơ. Cơ quan có thẩm quyền thường quan tâm đến ngành nghề kinh doanh, cơ sở vật chất và thiết bị, vệ sinh bếp, sức khỏe nhân sự, đào tạo an toàn thực phẩm, lưu trữ nguyên liệu và điều kiện thực tế tại cơ sở. Hồ sơ xin cấp thường cũng bao gồm đăng ký kinh doanh, thuyết minh cơ sở vật chất và thiết bị, giấy khám sức khỏe và chứng nhận tập huấn.

Không khuyến nghị. Điều kiện PCCC, hút khói, thoát nước, phân khu bếp và vệ sinh của mặt bằng F&B sẽ ảnh hưởng đến việc cấp phép sau này. Nếu thi công xong rồi mới phát hiện bố trí không đạt yêu cầu, chi phí cải tạo sẽ cao hơn.

Không nhất thiết. Quán cà phê, cửa hàng trà sữa, nhà hàng phục vụ tại chỗ, cửa hàng giao đồ ăn và bếp trung tâm có cách chế biến, mức độ rủi ro thực phẩm, điều kiện mặt bằng và yêu cầu nhân sự khác nhau, nên lộ trình cấp phép và trọng tâm kiểm tra thực tế cũng có thể khác nhau.

Có. Không phục vụ tại chỗ không có nghĩa là không có trách nhiệm an toàn thực phẩm. Cửa hàng giao đồ ăn vẫn liên quan đến chế biến, lưu trữ, đóng gói, giao nhận, khiếu nại người tiêu dùng và quy tắc nền tảng; doanh nghiệp cần đánh giá trước trách nhiệm an toàn thực phẩm và trách nhiệm của chủ thể kinh doanh.

Bếp trung tâm thường đảm nhận chức năng chế biến hàng loạt, lưu trữ, giao nhận và cung ứng cho nhiều cửa hàng. Trọng tâm tuân thủ sẽ nghiêng nhiều hơn về quy trình chế biến, hồ sơ theo lô, vận chuyển chuỗi lạnh, truy xuất nguyên liệu và cơ chế thu hồi, không thể chỉ quản lý như khu bếp sau của một cửa hàng đơn lẻ.

10. Kết luận: Mở nhà hàng tại Việt Nam không phải là xin giấy phép trước, mà là xác định trước có thể khai trương thuận lợi hay không

Điểm dễ phát sinh vấn đề nhất khi mở nhà hàng tại Việt Nam thường không phải là doanh nghiệp không biết cần chuẩn bị hồ sơ, mà là bước vào thuê mặt bằng, thi công và tuyển dụng quá sớm, trong khi chưa xác định rõ: dự kiến mở loại hình nào, ai vận hành, mặt bằng có phù hợp với F&B hay không và ai chịu trách nhiệm an toàn thực phẩm.

Giấy phép F&B không phải là một giấy tờ đơn lẻ, mà được quyết định bởi chủ thể kinh doanh, ngành nghề kinh doanh, điều kiện mặt bằng, an toàn thực phẩm, PCCC, sức khỏe nhân viên và quản lý hằng ngày. Nếu ngay từ đầu doanh nghiệp xử lý các mô hình F&B khác nhau theo cùng một lộ trình giấy phép, về sau rất dễ phải điều chỉnh nhiều lần ở khâu cải tạo thực địa, bổ sung hồ sơ, thời điểm khai trương và quản lý liên tục.

Vì vậy, khi mở nhà hàng tại Việt Nam, doanh nghiệp nên trả lời trước bốn câu hỏi: dự kiến mở loại hình cửa hàng nào? Công ty nào sẽ vận hành? Mặt bằng có phù hợp với F&B hay không? Ai chịu trách nhiệm về an toàn thực phẩm?

Khi bốn câu hỏi này đã được xác định rõ, doanh nghiệp mới nên bước vào xin giấy phép, thuê mặt bằng và triển khai thi công. Lộ trình như vậy sẽ ổn định hơn, đồng thời giảm rủi ro phải cải tạo sau khi thuê mặt bằng, nộp hồ sơ nhiều lần và trì hoãn khai trương.

Các bài viết liên quan

startupstockphotos-student-849826_1920

Nhà đầu tư nước ngoài có thể sở hữu 100% vốn tại Việt Nam không? Phân tích ranh giới giữa công ty 100% vốn nước ngoài và liên doanh

越南1

Triển khai dự án lưu trữ năng lượng tại Việt Nam như thế nào? Ranh giới tuân thủ giữa bán thiết bị, tổng thầu EPC và hậu mãi tại địa phương

越南未使用 2

Bốn mô hình gia nhập thị trường Việt Nam: nên chọn thương mại, văn phòng đại diện, thành lập công ty hay vận hành tại địa phương?

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Gặp gỡ đội ngũ chuyên gia của chúng tôi để nhận tư vấn chuyên sâu về gia nhập thị trường Việt Nam, tuân thủ thuế

Đăng ký công ty tại Việt Nam
© 2026 VANZBON. Đã đăng ký bản quyền.

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Vanzbon cung cấp hỗ trợ tuân thủ toàn chuỗi, chuyên gia tư vấn phản hồi trong vòng 30 phút.

Vui lòng chọn dịch vụ *
  • Vui lòng chọn dịch vụ
  • Đăng ký công ty
  • Giấy phép kinh doanh
  • Tiếp cận thị trường
  • Nhân sự
  • Mở tài khoản ngân hàng
  • Dịch vụ lựa chọn địa điểm kinh doanh
  • Thuế và kế toán
  • Dịch vụ pháp lý
  • Dịch vụ visa
  • Khảo sát thị trường
  • Dịch vụ thư ký
  • Dịch vụ liên hệ chính phủ
  • Khác
Hướng dẫn thành lập công ty

Từ tư vấn miễn phí, đăng ký công ty, chuẩn bị hồ sơ, xin giấy phép, đăng ký thuế đến mở tài khoản ngân hàng và xin thị thực, chúng tôi đều cung cấp giải pháp toàn diện. Hãy để Vanzbon giúp bạn đơn giản hóa thủ tục, nâng cao hiệu quả, đảm bảo tuân thủ pháp lý và hỗ trợ doanh nghiệp thành công tại Việt Nam!

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Dịch vụ thành lập doanh nghiệp tại Việt Nam

Vanzbon – đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực thành lập doanh nghiệp và dịch vụ kinh doanh, cung cấp giải pháp toàn diện từ nghiên cứu thị trường, đăng ký công ty, xin giấy phép, tuân thủ thuế đến hỗ trợ vận hành, đảm bảo doanh nghiệp triển khai nhanh chóng, hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững tại thị trường Việt Nam.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam phải đồng thời đáp ứng ba điều kiện: có căn cứ thực chất hợp pháp, quy trình tuân thủ đúng luật và chứng cứ đầy đủ. Ngay cả khi doanh nghiệp cho rằng người lao động thực sự không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc có hành vi vi phạm kỷ luật, việc thiếu sót trong thời hạn thông báo, cuộc họp kỷ luật, quyền giải trình của người lao động hoặc hồ sơ chứng cứ vẫn có thể khiến quyết định chấm dứt bị coi là trái pháp luật.

Bài viết này được xây dựng trên cơ sở Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14) và các văn bản chính thức liên quan, nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một hướng dẫn tuân thủ có thể áp dụng trong thực tiễn. Nếu cần rà soát trước các quy chế thường xuyên như hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử lao động và làm thêm giờ, doanh nghiệp có thể tham khảo hướng dẫn tuân thủ lao động tại Việt Nam năm 2026: hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử và làm thêm giờ.

1. Các trường hợp chính dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động tại Việt Nam

Trước hết, doanh nghiệp cần xác định chính xác tình huống của mình thuộc phương án chấm dứt nào. Mỗi phương án có căn cứ pháp lý, thời hạn thông báo, chủ thể tham gia và trách nhiệm thanh toán khác nhau:

STT Phương án chấm dứt Căn cứ pháp lý (Bộ luật Lao động)
1 Chấm dứt theo thỏa thuận Khoản 3 Điều 34
2 Hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn Khoản 1 Điều 34
3 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng Điều 35
4 Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật Điều 36
5 Cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp Điều 42, Điều 43, Điều 44
6 Sa thải kỷ luật Điều 125

Lưu ý trọng yếu: không được trộn lẫn các phương án khác nhau. Ví dụ, nếu lý do chấm dứt xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động, doanh nghiệp cần áp dụng thủ tục sa thải kỷ luật, chứ không nên xử lý theo thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng. Hai phương án này có căn cứ pháp lý, yêu cầu thông báo và trình tự xử lý khác nhau.

2. Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật

2.1 Trong những trường hợp nào doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp pháp định sau:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc đánh giá phải dựa trên tiêu chí trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của doanh nghiệp; khi xây dựng quy chế này, nếu có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đó;

2. Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và sau thời hạn điều trị liên tục theo luật mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục;

3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc do yêu cầu di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền, doanh nghiệp đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục cần thiết nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Điều 31;

5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo luật, trừ khi các bên có thỏa thuận khác;

6. Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên;

7. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động và việc này ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp.

2.2 Cần thông báo trước bao lâu?

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp được miễn thông báo theo luật và quy định riêng đối với một số ngành nghề đặc thù, thời hạn báo trước thường phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng:

Loại hợp đồng lao động Thời hạn báo trước
Hợp đồng không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày
Hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng Ít nhất 30 ngày
Hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng Ít nhất 3 ngày làm việc

Sai sót thường gặp: đối với thời hạn 45 ngày và 30 ngày, luật sử dụng khái niệm “ngày”, không phải “ngày làm việc”; chỉ thời hạn 3 ngày đối với hợp đồng dưới 12 tháng được quy định rõ là ngày làm việc. Trường hợp chấm dứt do người lao động ốm đau dài ngày theo điểm b khoản 1 Điều 36, thời hạn báo trước là ít nhất 3 ngày làm việc và không phụ thuộc vào loại hợp đồng. Một số ngành nghề, công việc đặc thù có thời hạn báo trước riêng.

• Các trường hợp không cần báo trước chỉ bao gồm: người lao động không quay lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, và người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Việc đủ tuổi nghỉ hưu hoặc cung cấp thông tin sai khi tuyển dụng không thuộc nhóm miễn thông báo.

2.3 Những người lao động nào đang trong thời gian được bảo vệ khỏi đơn phương chấm dứt?

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt theo Điều 36 trong các trường hợp sau:

• Người lao động đang bị ốm đau, tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp và đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp đáp ứng điều kiện về thời hạn điều trị dài ngày tại điểm b khoản 1 Điều 36;

• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc các kỳ nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý;

• Lao động nữ đang mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Lưu ý đặc biệt:

• Trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật và cũng không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian bảo vệ này. Nếu người lao động có hành vi vi phạm trong thời gian được bảo vệ, doanh nghiệp có thể thu thập và cố định chứng cứ trước;

• Sau khi hết thời gian bảo vệ, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể gia hạn theo luật, nhưng thời gian gia hạn tối đa không quá 60 ngày.

2.4 Thông báo chấm dứt cần ghi rõ nội dung gì?

Doanh nghiệp cần gửi thông báo chấm dứt bằng văn bản cho người lao động theo luật. Để thuận tiện cho việc chứng minh về sau, thông báo nên nêu rõ lý do chấm dứt và căn cứ pháp lý, ngày hợp đồng chấm dứt hiệu lực, phương án thanh toán tiền lương và các khoản liên quan, đồng thời lưu giữ chứng cứ chứng minh người lao động đã nhận được thông báo.

3. Sa thải kỷ luật

3.1 Những hành vi vi phạm nào có thể áp dụng hình thức sa thải?

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động, các hành vi vi phạm có thể áp dụng hình thức sa thải bao gồm:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu nội quy lao động đã có quy định cũng thuộc nhóm căn cứ pháp định này;

3. Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lại tái phạm cùng hành vi;

4. Kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, người lao động nghỉ tổng cộng 5 ngày làm việc trong 30 ngày liên tục hoặc 20 ngày làm việc trong 365 ngày liên tục.

Khi hành vi của người lao động đáp ứng Điều 125, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải nhưng vẫn phải chứng minh lỗi của người lao động và hoàn tất thủ tục xử lý kỷ luật theo luật. Việc tạm đình chỉ công việc trong quá trình xác minh là biện pháp điều tra theo luật, không phải là một hình thức kỷ luật.

3.2 Doanh nghiệp cần chứng minh những sự kiện vi phạm và lỗi nào?

Doanh nghiệp cần chứng minh các yếu tố sau: sự kiện vi phạm, lỗi của người lao động, điều khoản nội quy lao động được áp dụng và việc hành vi đó đáp ứng điều kiện pháp định để áp dụng hình thức sa thải.

3.3 Cuộc họp xử lý kỷ luật cần được tổ chức như thế nào?

Theo Điều 122, Điều 123 Bộ luật Lao động và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP Điều 70, việc sa thải kỷ luật cần được xử lý theo trình tự sau:

Trình tự xử lý: phát hiện và lập biên bản hành vi vi phạm → thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động → thông báo cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc → tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật và bảo đảm quyền giải trình của người lao động → lập biên bản cuộc họp → ban hành và gửi quyết định bằng văn bản trong thời hiệu xử lý theo luật.

3.3.1 Thời hiệu xử lý:

• Thời hiệu xử lý đối với hành vi vi phạm thông thường là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;

• Đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, thời hiệu xử lý là 12 tháng;

• Khi hết thời gian bảo vệ mà thời hiệu xử lý đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể kéo dài thời hiệu xử lý, nhưng thời hạn gia hạn tối đa không quá 60 ngày;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hiệu nói trên. Pháp luật không quy định một thời hạn thống nhất kiểu “ban hành quyết định trong 30 ngày sau cuộc họp”.

3.3.2 Thành phần tham dự và yêu cầu thông báo theo luật:

Doanh nghiệp phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp, họ tên người lao động bị xử lý và hành vi bị cho là vi phạm cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc, đồng thời bảo đảm các chủ thể đó nhận được thông báo;

• Thành phần tham dự theo luật bao gồm người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; nếu người lao động dưới 15 tuổi thì còn bao gồm người đại diện theo pháp luật;

• Người lao động có quyền tự mình giải trình hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hỗ trợ giải trình;

• Sau khi doanh nghiệp đã thông báo hợp lệ, nếu các chủ thể phải tham dự không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt, doanh nghiệp vẫn có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo;

• Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản và thông qua trước khi kết thúc cuộc họp. Nếu người tham dự từ chối ký, người ghi biên bản cần ghi rõ họ tên người từ chối ký và lý do; việc từ chối ký tự thân không đương nhiên làm thủ tục vô hiệu;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải do người có thẩm quyền ban hành trong thời hiệu xử lý theo luật và được gửi cho các chủ thể phải tham dự cuộc họp kỷ luật.

3.4 Các vấn đề thường gặp

Nội quy lao động chưa được xây dựng, lấy ý kiến, thông báo cho người lao động hoặc niêm yết tại vị trí cần thiết theo luật;

• Thông báo họp không đủ 5 ngày làm việc hoặc không chứng minh được các chủ thể phải tham dự đã nhận thông báo;

• Không tạo cơ hội cho người lao động trình bày và giải trình;

• Người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhưng doanh nghiệp không thông báo cho tổ chức đó theo luật;

• Biên bản cuộc họp không đầy đủ hoặc sau khi người tham dự từ chối ký, biên bản không ghi họ tên và lý do từ chối ký;

• Quyết định xử lý kỷ luật được ban hành quá thời hiệu xử lý theo luật.

4. Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế và tổ chức lại doanh nghiệp

4.1 Trường hợp áp dụng

Bộ luật Lao động quy định riêng cho hai nhóm tình huống:

• Điều 42 áp dụng đối với thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc tổ chức lao động, thay đổi quy trình sản xuất kinh doanh hoặc máy móc thiết bị công nghệ, thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm, cũng như các nguyên nhân về cơ cấu, công nghệ hoặc kinh tế như khủng hoảng, suy thoái kinh tế hoặc chính sách điều chỉnh cơ cấu kinh tế của Nhà nước;

• Điều 43 áp dụng đối với chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

4.2 Xây dựng phương án sử dụng lao động

Theo Điều 42 đến Điều 44, khi những thay đổi liên quan ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng phương án sử dụng lao động, bao gồm:

• Danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng hoặc chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

• Danh sách người lao động nghỉ hưu;

• Danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

• Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động và các bên liên quan trong quá trình thực hiện phương án;

• Biện pháp thực hiện và nguồn kinh phí.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì cần trao đổi ý kiến với tổ chức đó. Sau khi phương án được thông qua, doanh nghiệp phải công khai cho người lao động trong vòng 15 ngày.

4.3 Tổ chức đại diện người lao động và thủ tục thông báo

Khi cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo Điều 42, doanh nghiệp cần trao đổi trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên nếu doanh nghiệp có tổ chức đó, đồng thời thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động bị ảnh hưởng trước ít nhất 30 ngày.

Các trường hợp chia, hợp nhất, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền tài sản theo Điều 43 không áp dụng quy tắc thông báo thống nhất 30 ngày tại khoản 6 Điều 42. Doanh nghiệp cần tập trung xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 43 và Điều 44.

4.4 Cách tính trợ cấp mất việc làm

Theo Điều 47 Bộ luật Lao động, nếu người lao động đã làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên và bị mất việc do các trường hợp tại Điều 42 hoặc Điều 43, doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp mất việc làm: mỗi năm làm việc được trả 1 tháng tiền lương, nhưng tối thiểu bằng 2 tháng tiền lương. Thời gian tính trợ cấp cần trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, cũng như thời gian làm việc đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.

Khi đánh giá chi phí cắt giảm lao động hoặc tái cơ cấu, doanh nghiệp sản xuất cũng có thể kết hợp hướng dẫn tính chi phí nhân sự trong sản xuất tại Việt Nam: tiền lương, bảo hiểm xã hội, làm thêm giờ và chỗ ở để tính đồng bộ chi phí lao động thường xuyên và chi phí chấm dứt.

5. Sau khi quan hệ lao động kết thúc: thanh toán và xử lý hồ sơ

5.1 Khi nào phải thanh toán tiền lương, trợ cấp và các khoản liên quan?

Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động:

• Hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động;

• Trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, vì lý do kinh tế, tổ chức lại doanh nghiệp, hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm và các trường hợp pháp định khác, thời hạn có thể kéo dài nhưng tối đa không quá 30 ngày.

5.2 Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và xác nhận thời gian đóng bảo hiểm

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 (Luật số 41/2024/QH15) có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2025. Luật này không thống nhất bãi bỏ các biểu mẫu báo giảm lao động hiện hành, cũng không quy định doanh nghiệp bắt buộc phải chuyển sang “biểu mẫu mới sau ngày 1 tháng 7 năm 2025” mới được tiếp nhận thủ tục nghỉ việc. Doanh nghiệp cần thực hiện theo quy trình và biểu mẫu hiện hành do cơ quan bảo hiểm xã hội Việt Nam công bố tại từng thời điểm.

Các nội dung của luật mới liên quan trực tiếp đến thủ tục nghỉ việc bao gồm:

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt;

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy cho người lao động;

• Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và sổ bảo hiểm xã hội giấy có giá trị pháp lý như nhau; sổ bảo hiểm xã hội điện tử được triển khai chậm nhất từ ngày 1 tháng 1 năm 2026, còn sổ giấy được cấp khi người tham gia bảo hiểm có yêu cầu.

5.3 Doanh nghiệp còn phải hoàn tất những thủ tục nghỉ việc nào?

Sắp xếp hoạt động Cách xử lý địa chỉ
Công ty công nghệ đặt trụ sở tại văn phòng chia sẻ, đội ngũ làm việc tại một văn phòng khác Kiểm tra văn phòng thực tế có cần đăng ký là địa điểm kinh doanh hay không
Công ty thương mại đặt trụ sở tại tòa nhà văn phòng, hàng hóa được lưu tại kho Xử lý riêng trụ sở chính và sắp xếp kho bãi
Doanh nghiệp sản xuất đặt trụ sở tại khu đô thị, nhà máy nằm trong khu công nghiệp Quản lý nhà máy riêng như địa điểm dự án và địa điểm sản xuất
Doanh nghiệp thương mại điện tử tách riêng trụ sở, chăm sóc khách hàng và kho đổi trả Đánh giá đăng ký và giấy phép theo chức năng thực tế của từng địa điểm
Công ty nhà hàng tách riêng trụ sở và cửa hàng Cửa hàng không thể chỉ dựa vào đăng ký trụ sở để bao phủ hoạt động kinh doanh

6. Doanh nghiệp cần lưu giữ những chứng cứ nào

Doanh nghiệp cần lưu giữ chứng cứ tương ứng với từng phương án chấm dứt và kiểm tra theo danh sách sau:

Phương án chấm dứt Chứng cứ về lý do Chứng cứ về thủ tục Chứng cứ thanh toán
Không hoàn thành công việc Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và hồ sơ ban hành; kết quả đánh giá định kỳ; kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn; ghi nhận bằng văn bản về việc không đạt yêu cầu Hồ sơ lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng tiêu chí hiệu quả công việc (nếu có); thông báo chấm dứt và chứng từ giao nhận Chứng từ thanh toán tiền lương và trợ cấp; hồ sơ xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
Ốm đau dài ngày Chẩn đoán, thời hạn điều trị và tài liệu chứng minh khả năng lao động chưa hồi phục do cơ sở y tế cấp Chứng cứ về loại hợp đồng; thông báo chấm dứt và hồ sơ giao nhận Bảng giao nhận tiền lương, bảo hiểm và hồ sơ
Sa thải kỷ luật Biên bản vi phạm, camera, lời khai nhân chứng, giải trình bằng văn bản của người lao động; nội quy lao động và hồ sơ thông báo, niêm yết Thông báo họp và giao nhận; hồ sơ giải trình; biên bản cuộc họp; quyết định kỷ luật và giao nhận Hồ sơ thanh toán lương và bảo hiểm; biên bản xác nhận quyết toán cuối cùng
Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế Văn bản quyết định thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tài liệu chứng minh lý do kinh tế Phương án sử dụng lao động; hồ sơ trao đổi ý kiến; thông báo 30 ngày trong trường hợp Điều 42 Cách tính trợ cấp mất việc và chứng từ thanh toán
Chấm dứt theo thỏa thuận Hồ sơ quá trình thương lượng Thỏa thuận chấm dứt có chữ ký của hai bên và tài liệu ủy quyền ký kết Hồ sơ thanh toán theo thỏa thuận; xác nhận của hai bên về các khoản đã thanh toán

Các nội dung dưới đây là khuyến nghị quản lý chứng cứ của doanh nghiệp. Thời hạn lưu giữ cụ thể cần được xác định cùng với quy định về tranh chấp lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội, thuế, hồ sơ nhân sự và dữ liệu cá nhân:

1. Chứng cứ bằng văn bản: hợp đồng lao động, nội quy lao động, hồ sơ đánh giá, thông báo và tài liệu họp cần được lưu thành hồ sơ có thể tra cứu; khi tranh chấp đã phát sinh hoặc có thể dự kiến một cách hợp lý, không nên xóa các tài liệu liên quan;

2. Chứng cứ điện tử: email, hệ thống nội bộ và tin nhắn trao đổi tức thời cần được lưu giữ ở mức tối đa dưới dạng tệp gốc, có thông tin thời gian và đầy đủ bối cảnh;

3. Tư liệu âm thanh, hình ảnh: camera, ghi âm và ghi hình cần được lưu bản gốc, thời điểm tạo và hồ sơ quá trình trích xuất, đồng thời tuân thủ yêu cầu về dữ liệu cá nhân và quản lý giám sát;

4. Chứng cứ giao nhận: có thể sử dụng ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ và các phương thức khác. Nếu người lao động từ chối nhận, doanh nghiệp có thể lập ghi nhận cùng thời điểm và củng cố chứng cứ bằng người làm chứng, gửi lại qua bưu chính hoặc phương thức xác minh khác; luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải dùng thư bảo đảm có khai giá hoặc phải có hai người làm chứng.

7. Sai sót thường gặp và hậu quả của việc chấm dứt trái pháp luật

7.1 Doanh nghiệp thường mắc sai sót thủ tục nào khi chấm dứt hợp đồng lao động?

STT Sai sót điển hình Hậu quả
1 Không phân biệt đơn phương chấm dứt của doanh nghiệp, sa thải kỷ luật và cắt giảm vì lý do kinh tế; trộn lẫn thủ tục Có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật
2 Có lý do chấm dứt nhưng chứng cứ không đủ Doanh nghiệp không hoàn thành nghĩa vụ chứng minh theo luật
3 Hiểu nhầm 30 ngày, 45 ngày là ngày làm việc Có thể dẫn đến thiếu thời hạn báo trước
4 Sa thải kỷ luật mà không tổ chức cuộc họp kỷ luật, ban hành quyết định trực tiếp Có thể cấu thành vi phạm thủ tục
5 Đơn phương chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi Có thể cấu thành chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trái pháp luật và phát sinh trách nhiệm tương ứng
6 Không thanh toán trong thời hạn luật định hoặc không kịp thời xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội Có thể bị yêu cầu thanh toán bổ sung, thực hiện bổ sung và chịu trách nhiệm xử phạt hành chính

7.2 Doanh nghiệp phải chịu hậu quả pháp lý nào nếu đơn phương chấm dứt trái pháp luật?

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt trái pháp luật có thể phải chịu các trách nhiệm sau:

1. Về nguyên tắc, phải khôi phục quan hệ lao động, trả tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc, đóng bổ sung bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian đó, đồng thời trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu không bảo đảm đủ thời hạn báo trước, phải trả thêm khoản tiền lương tương ứng với thời gian thiếu báo trước;

3. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản nêu trên, doanh nghiệp còn phải trả trợ cấp thôi việc theo luật;

4. Nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài các khoản nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên còn phải thỏa thuận khoản bồi thường bổ sung, nhưng khoản này không được thấp hơn 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

7.3 Khi nào việc chấm dứt trái pháp luật có thể liên quan đến trách nhiệm hình sự?

Theo Văn bản hợp nhất Bộ luật Hình sự số 135/VBHN-VPQH Điều 162, bất kỳ người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải người lao động trái pháp luật, ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức, hoặc cưỡng ép, đe dọa buộc họ thôi việc và gây hậu quả nghiêm trọng thì có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Điều khoản này không chỉ giới hạn ở người quản lý doanh nghiệp và cũng không yêu cầu người lao động phải tự sát mới cấu thành tội phạm cơ bản; việc người bị sa thải tự sát là một tình tiết tăng nặng. Trách nhiệm hình sự chỉ áp dụng khi đáp ứng đầy đủ cấu thành tội phạm, không phải là hậu quả đương nhiên của mọi trường hợp chấm dứt trái pháp luật.

8. Danh sách kiểm tra thủ tục và chứng cứ trước khi doanh nghiệp chấm dứt lao động

Trước khi ra quyết định chấm dứt, doanh nghiệp nên kiểm tra từng mục dưới đây (bản tháng 7 năm 2026):

□ Bước 1: Xác định phương án chấm dứt — thuộc trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế?

□ Bước 2: Rà soát căn cứ pháp định — tình huống có đáp ứng đầy đủ các yếu tố cấu thành theo điều khoản tương ứng của Bộ luật Lao động hay không?

□ Bước 3: Kiểm tra các hạn chế bảo vệ đặc biệt — người lao động có đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi hay không? Có đang trong thời gian điều trị hoặc nghỉ phép được bảo vệ theo luật hay không?

□ Bước 4: Xác nhận thủ tục thông báo hoặc họp — cách tính thời hạn thông báo đã chính xác chưa? Cuộc họp kỷ luật đã được thông báo trước ít nhất 5 ngày làm việc chưa? Đã thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở của người lao động theo luật hay chưa, nếu áp dụng?

□ Bước 5: Rà soát mức độ đầy đủ của chứng cứ — chứng cứ về lý do và chứng cứ về thủ tục có đầy đủ để doanh nghiệp hoàn thành nghĩa vụ chứng minh trong tranh chấp hay không?

□ Bước 6: Xác định phương án thanh toán — tiền lương, trợ cấp, thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp sẽ được xác nhận và xử lý như thế nào?

9. Vanzbon hỗ trợ doanh nghiệp xử lý việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam như thế nào?

Đội ngũ Việt Nam của Vanzbon có thể kết hợp nguyên nhân chấm dứt, tình trạng của người lao động và cách sắp xếp hợp đồng lao động để hỗ trợ doanh nghiệp rà soát phương án chấm dứt và thủ tục cần thực hiện, bao gồm:

• Xác định nên áp dụng thủ tục chấm dứt theo thỏa thuận, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế

• Rà soát căn cứ chấm dứt, thời hạn thông báo, giới hạn bảo vệ đặc biệt và yêu cầu tham gia của tổ chức đại diện người lao động

• Kiểm tra mức độ đầy đủ của hồ sơ đánh giá hiệu suất, tài liệu vi phạm, biên bản họp, chứng từ giao nhận và các chứng cứ khác

• Hỗ trợ chuẩn bị thông báo chấm dứt, quyết định kỷ luật, thỏa thuận chấm dứt theo thỏa thuận và tài liệu họp liên quan

• Rà soát tiền lương, ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc và thủ tục bảo hiểm xã hội

• Đưa ra khuyến nghị về rủi ro chấm dứt trái pháp luật, trách nhiệm bồi thường có thể phát sinh và xử lý tranh chấp về sau

Trước khi gửi thông báo chấm dứt hoặc tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, doanh nghiệp có thể nộp hợp đồng lao động, sổ tay nhân viên, hồ sơ đánh giá, tài liệu vi phạm và phương án chấm dứt dự kiến để rà soát, qua đó tránh làm tăng rủi ro tranh chấp do chọn sai phương án hoặc thiếu thủ tục.

10. Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có thể hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hủy bỏ thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Pháp luật không yêu cầu doanh nghiệp phải chứng minh người lao động “không đạt yêu cầu tuyển dụng” hoặc phải được người lao động đồng ý; tuy nhiên doanh nghiệp vẫn phải thanh toán tiền lương thử việc cho thời gian người lao động đã làm việc.

Doanh nghiệp cần gửi thông báo họp cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc và bảo đảm họ nhận được thông báo. Nếu người lao động hoặc các chủ thể phải tham dự khác đã nhận thông báo hợp lệ nhưng không xác nhận tham gia hoặc vắng mặt, doanh nghiệp có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Doanh nghiệp cần lưu hồ sơ gửi thông báo và ghi nhận việc vắng mặt, đồng thời bảo lưu cơ hội giải trình mà người lao động có theo luật trong cuộc họp. Pháp luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải có hai người làm chứng, cũng không quy định thời hạn giải trình bằng văn bản tối thiểu 3 ngày làm việc.

Không thể kết luận một cách chung chung rằng “từ chối nhận thì không ảnh hưởng đến hiệu lực”. Doanh nghiệp vẫn phải chứng minh mình đã thực hiện nghĩa vụ thông báo bằng văn bản và giao nhận theo quy định áp dụng. Có thể kết hợp ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ, ghi nhận việc từ chối nhận và các phương thức khác để hình thành chứng cứ. Pháp luật không có yêu cầu thống nhất bắt buộc phải sử dụng thư bảo đảm có khai giá và có hai người không có lợi ích liên quan làm chứng.

Doanh nghiệp nên lưu tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, hồ sơ xây dựng và ban hành tiêu chí, tài liệu chứng minh người lao động đã biết tiêu chí, kết quả đánh giá của từng kỳ đánh giá, kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn, cũng như tài liệu bằng văn bản phản hồi cho người lao động về kết quả không đạt yêu cầu. Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, cũng cần lưu hồ sơ lấy ý kiến của tổ chức đó khi xây dựng quy chế đánh giá hiệu quả công việc.

Tối thiểu nên bao gồm việc hai bên tự nguyện chấm dứt quan hệ lao động, ngày chấm dứt, các khoản tiền lương và ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc hoặc khoản chi trả theo thỏa thuận, phương án xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp, bàn giao hồ sơ và phương thức xử lý tranh chấp. Hai bên có thể xác nhận các khoản đã thanh toán, nhưng thỏa thuận không nên loại trừ các quyền bắt buộc mà người lao động được hưởng theo luật.

11. Kết luận: trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, cần rà soát phương án, thủ tục và chứng cứ

Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam, căn cứ thực chất, thủ tục pháp định và hồ sơ chứng cứ là ba yếu tố không thể thiếu. Chọn sai phương án, thiếu thủ tục hoặc không đủ chứng cứ đều có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật, khiến doanh nghiệp đối mặt với rủi ro khôi phục quan hệ lao động hoặc bồi thường thiệt hại.

Doanh nghiệp nên lồng ghép yêu cầu tuân thủ vào quản trị hằng ngày thay vì chỉ chuẩn bị khi sắp chấm dứt hợp đồng. Trong các tình huống có người lao động thuộc nhóm được bảo vệ đặc biệt, cắt giảm lao động tập thể hoặc ranh giới pháp lý chưa rõ, doanh nghiệp nên tham vấn luật sư hoặc cơ quan quản lý lao động tại địa phương trước khi đưa ra quyết định chính thức.

Khi liên quan đến tranh chấp lao động phức tạp hoặc thiết kế quy trình, doanh nghiệp có thể kết hợp dịch vụ pháp lý tại Việt Nam để tiếp tục rà soát phương án áp dụng, thẩm quyền ký tài liệu và hồ sơ chứng cứ.

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com