Hướng dẫn điều lệ công ty tại Việt Nam năm 2026: Nội dung bắt buộc, loại hình doanh nghiệp, quy tắc ký và sửa đổi

Vanzbon > tin tức > Thành lập & quản trị doanh nghiệp > Điều lệ & quản trị công ty > Hướng dẫn điều lệ công ty tại Việt Nam năm 2026: Nội dung bắt buộc, loại hình doanh nghiệp, quy tắc ký và sửa đổi
Mục lục

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Khi thành lập doanh nghiệp tại Việt Nam, điều lệ công ty vừa là thành phần của hồ sơ đăng ký doanh nghiệp, vừa là văn bản quản trị nội bộ tiếp tục được áp dụng sau khi doanh nghiệp được thành lập. Điều lệ quy định các thông tin cơ bản, vốn điều lệ, thành viên hoặc cổ đông, cơ cấu quản trị, người đại diện theo pháp luật, phương thức ra quyết định, phân chia lợi nhuận, giải thể và thủ tục sửa đổi về sau.

Tính đến tháng 9/2026, nội dung cơ bản và quy tắc ký điều lệ công ty vẫn chủ yếu được quy định tại Điều 24 Luật Doanh nghiệp số 59/2020/QH14. Luật sửa đổi, bổ sung Luật Doanh nghiệp năm 2025 đã điều chỉnh các quy định về chủ sở hữu hưởng lợi và thông tin đăng ký doanh nghiệp nhưng không sửa đổi Điều 24. Khi soạn thảo hoặc sửa đổi điều lệ, doanh nghiệp cần tách biệt hai vấn đề: điều lệ phải có nội dung gì và do ai phê duyệt, ký; đồng thời, khi thông tin doanh nghiệp thay đổi, có phải đăng ký hoặc thông báo với cơ quan đăng ký kinh doanh hay không.

1. Điều lệ công ty tại Việt Nam là gì và vì sao cần có khi thành lập doanh nghiệp?

Theo Điều 24 Luật Doanh nghiệp, điều lệ công ty bao gồm điều lệ ban đầu sử dụng khi đăng ký doanh nghiệp và điều lệ đã được sửa đổi, bổ sung trong quá trình hoạt động. Sau khi hoàn tất đăng ký, điều lệ vẫn tiếp tục điều chỉnh việc quản lý nội bộ và cơ chế ra quyết định của công ty.

1.1 Điều lệ công ty được hiểu như thế nào theo pháp luật Việt Nam?

Điều lệ trước hết là văn bản chính thức mà pháp luật yêu cầu công ty phải lập. Văn bản này ghi nhận các thông tin cơ bản của công ty, cách chủ sở hữu, thành viên hoặc cổ đông thực hiện quyền, cơ cấu quản lý, phương thức quyết định các vấn đề quan trọng và quy trình sửa đổi điều lệ.

Vì vậy, điều lệ vừa chứa thông tin cần xác nhận khi đăng ký doanh nghiệp, vừa quy định cơ chế quản trị nội bộ sau khi công ty được thành lập. Chẳng hạn, khi tên công ty, địa chỉ trụ sở chính hoặc vốn điều lệ thay đổi, nội dung tương ứng trong điều lệ có thể cần được cập nhật. Khi quyền của cổ đông, trách nhiệm của người đại diện theo pháp luật hoặc quy tắc ra quyết định nội bộ thay đổi, doanh nghiệp cũng cần rà soát điều lệ hiện hành.

1.2 Những loại hình doanh nghiệp nào phải nộp điều lệ khi thành lập?

Theo yêu cầu hiện hành đối với hồ sơ đăng ký doanh nghiệp tại Việt Nam, các loại hình sau phải chuẩn bị điều lệ khi đăng ký thành lập:

Loại hình doanh nghiệp Có phải nộp điều lệ khi thành lập? Chủ thể cần xác định trong điều lệ
Công ty TNHH một thành viên Có Chủ sở hữu công ty
Công ty TNHH hai thành viên trở lên Có Các thành viên và phần vốn góp
Công ty cổ phần Có Cổ đông sáng lập và thông tin cổ phần liên quan
Công ty hợp danh Có Thành viên hợp danh

Điều lệ đã là một phần của hồ sơ ngay từ giai đoạn thành lập doanh nghiệp và tiếp tục được sử dụng trong quản trị nội bộ sau khi công ty đi vào hoạt động.

1.3 Các thay đổi trong giai đoạn 2025-2026 có làm thay đổi yêu cầu về điều lệ không?

Luật sửa đổi, bổ sung Luật Doanh nghiệp được thông qua năm 2025 đã điều chỉnh các nội dung về chủ sở hữu hưởng lợi và thông tin đăng ký doanh nghiệp nhưng không sửa đổi Điều 24 Luật Doanh nghiệp. Vì vậy, các quy tắc cơ bản về nội dung chính, người ký điều lệ ban đầu và người ký điều lệ sửa đổi vẫn tiếp tục được áp dụng.

Những thay đổi trong giai đoạn 2025-2026 chủ yếu tập trung vào hệ thống và biểu mẫu đăng ký doanh nghiệp. Doanh nghiệp thực hiện thủ tục thành lập mới, thay đổi hoặc thông báo trong năm 2026 nên sử dụng quy định và biểu mẫu hiện hành, thay vì dựa vào danh mục hồ sơ trong các hướng dẫn cũ.

2. Điều lệ công ty tại Việt Nam phải có những nội dung nào?

Điều 24 Luật Doanh nghiệp quy định các nội dung chủ yếu mà điều lệ công ty phải có. Khi soạn thảo, doanh nghiệp có thể nhóm các yêu cầu này thành những nội dung thực tiễn dưới đây thay vì tách máy móc thành nhiều mục rời rạc.

2.1 Thông tin cơ bản của công ty và ngành, nghề kinh doanh

Trước hết, điều lệ phải xác định rõ công ty, bao gồm tên, địa chỉ trụ sở chính, ngành, nghề kinh doanh và hoạt động kinh doanh. Nếu công ty có chi nhánh hoặc văn phòng đại diện, các thông tin liên quan cũng cần được thể hiện trong điều lệ.

Khi các thông tin này thay đổi, doanh nghiệp cần đồng thời rà soát điều lệ. Nếu công ty đã đổi tên nhưng điều lệ vẫn ghi tên cũ, hoặc đã chuyển trụ sở nhưng chưa cập nhật điều lệ, hồ sơ nội bộ sẽ không còn thống nhất với thông tin đăng ký hiện hành.

2.2 Vốn điều lệ, thành viên và cổ đông

Điều lệ phải ghi rõ vốn điều lệ. Thông tin về vốn và chủ sở hữu cần thể hiện sẽ khác nhau tùy theo loại hình doanh nghiệp.

Đối với công ty trách nhiệm hữu hạn, điều lệ cần xác định chủ sở hữu hoặc các thành viên và phần vốn góp của họ. Đối với công ty cổ phần, điều lệ cần phản ánh tổng số cổ phần, loại cổ phần, mệnh giá và thông tin về cổ đông sáng lập. Loại hình pháp lý được lựa chọn sẽ quyết định cách soạn thảo phần này.

Vốn điều lệ là một nội dung của điều lệ nhưng hai khái niệm này không đồng nhất. Vốn điều lệ cho biết số vốn công ty đăng ký, còn điều lệ công ty là văn bản quy định các thông tin cơ bản và quy tắc nội bộ.

2.3 Quyền, cơ cấu quản trị và người đại diện theo pháp luật

Điều lệ còn phải quy định quyền và nghĩa vụ của thành viên, cổ đông hoặc thành viên hợp danh, cùng với cơ cấu tổ chức quản lý của công ty.

Đối với người đại diện theo pháp luật, điều lệ phải xác định số lượng, chức danh, quyền và nghĩa vụ theo quy định áp dụng. Nếu công ty có nhiều người đại diện theo pháp luật, phạm vi trách nhiệm của từng người cũng cần được phân định rõ.

Khi thiết kế chi tiết cơ chế quản trị nội bộ, doanh nghiệp còn phải xem xét thẩm quyền của cổ đông, thẩm quyền của ban điều hành tại Việt Nam, cơ chế ủy quyền và các vấn đề cần trụ sở chính phê duyệt. Công ty mới thành lập nên bảo đảm đầy đủ nội dung bắt buộc trước, sau đó điều chỉnh các điều khoản quản trị theo mô hình quản lý thực tế.

2.4 Quyết định, tranh chấp, lợi nhuận, giải thể và sửa đổi điều lệ

Điều lệ phải quy định cách công ty thông qua quyết định nội bộ, giải quyết tranh chấp nội bộ, phân chia lợi nhuận sau thuế và xử lý khoản lỗ trong kinh doanh.

Ngoài ra, điều lệ cần quy định trường hợp thành viên hoặc cổ đông yêu cầu công ty mua lại phần vốn góp hoặc cổ phần, thủ tục giải thể và thanh lý tài sản, cũng như trình tự sửa đổi, bổ sung điều lệ.

Một bản điều lệ đầy đủ không chỉ ghi nhận thông tin cơ bản mà còn xác lập cách công ty ra quyết định, xử lý tranh chấp nội bộ và sửa đổi điều lệ khi có thay đổi quan trọng.

3. Điều lệ của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên và công ty cổ phần khác nhau như thế nào?

Cả ba loại hình đều tuân theo khung cơ bản của Điều 24 Luật Doanh nghiệp. Tuy nhiên, do cơ cấu sở hữu, hình thức vốn và cơ quan quản trị khác nhau, doanh nghiệp không nên dùng chung một mẫu điều lệ rồi chỉ thay tên công ty để nộp.

Nội dung so sánh Công ty TNHH một thành viên Công ty TNHH hai thành viên trở lên Công ty cổ phần
Cơ sở sở hữu Một chủ sở hữu Hai thành viên trở lên góp vốn Cổ đông sở hữu cổ phần
Trọng tâm điều lệ Thông tin chủ sở hữu và mô hình quản lý Thành viên, phần vốn góp và Hội đồng thành viên Cổ phần, cổ đông sáng lập và Đại hội đồng cổ đông
Cơ cấu vốn Phần vốn góp của chủ sở hữu Phần vốn góp của từng thành viên Tổng số, loại và mệnh giá cổ phần
Ký điều lệ ban đầu Tùy chủ sở hữu là cá nhân hay tổ chức Thành viên cá nhân và đại diện của thành viên tổ chức Cổ đông sáng lập cá nhân và đại diện của cổ đông sáng lập là tổ chức
Ký điều lệ sửa đổi Chủ sở hữu, người đại diện theo pháp luật của chủ sở hữu hoặc của công ty Người đại diện theo pháp luật của công ty Người đại diện theo pháp luật của công ty

3.1 Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Loại hình này chỉ có một chủ sở hữu. Vì vậy, điều lệ phải xác định rõ chủ sở hữu, cơ cấu vốn và mô hình quản lý công ty.

Nếu chủ sở hữu là doanh nghiệp hoặc tổ chức khác, điều lệ còn phải làm rõ ai đại diện chủ sở hữu thực hiện quyền tại công ty Việt Nam và ai ký điều lệ khi thành lập. Nội dung này đặc biệt quan trọng đối với công ty con tại Việt Nam do doanh nghiệp nước ngoài sở hữu.

3.2 Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên

Điều lệ của công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên cần quy định danh sách thành viên, phần vốn góp của từng thành viên và cơ chế ra quyết định của Hội đồng thành viên.

So với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, loại hình này có nhiều thành viên nên quyền và nghĩa vụ của thành viên, thay đổi phần vốn góp, việc thành viên rút khỏi công ty và cơ chế biểu quyết nội bộ có vai trò quan trọng hơn.

3.3 Công ty cổ phần

Ngoài vốn điều lệ, công ty cổ phần còn phải xử lý các nội dung về tổng số cổ phần, loại cổ phần và cổ đông sáng lập. Cơ quan ra quyết định chủ yếu và cơ chế quản trị cũng khác với công ty trách nhiệm hữu hạn.

Nếu doanh nghiệp dự kiến tiếp nhận nhiều nhà đầu tư hoặc huy động vốn cổ phần trong tương lai, các điều khoản về cổ phần, quyền cổ đông và cơ chế ra quyết định thường cần được quy định chi tiết hơn. Tuy nhiên, các vấn đề sâu hơn như thẩm quyền của Hội đồng quản trị, vấn đề dành riêng cho cổ đông quyết định và cơ chế xử lý bế tắc không cần trình bày toàn bộ trong một hướng dẫn điều lệ cơ bản.

4. Ai phải ký điều lệ khi thành lập công ty?

Khi thành lập công ty lần đầu, điều lệ không phải lúc nào cũng do người đại diện theo pháp luật của công ty ký. Điều 24 Luật Doanh nghiệp quy định người ký khác nhau tùy theo loại hình công ty và tư cách của nhà đầu tư.

4.1 Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Nếu chủ sở hữu là cá nhân, chính cá nhân đó ký điều lệ; nếu chủ sở hữu là tổ chức, người đại diện theo pháp luật của tổ chức chủ sở hữu ký.

Khi doanh nghiệp Trung Quốc thành lập công ty con do mình sở hữu toàn bộ tại Việt Nam, trước hết cần xác nhận ai có thẩm quyền đại diện hợp pháp cho công ty Trung Quốc với tư cách cổ đông, sau đó mới chuẩn bị hồ sơ ký điều lệ ban đầu.

4.2 Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên

Thành viên là cá nhân tự mình ký; thành viên là tổ chức thì người đại diện theo pháp luật hoặc người đại diện theo ủy quyền của tổ chức đó ký.

Nếu một công ty Việt Nam có nhiều nhà đầu tư là tổ chức, từng cổ đông hoặc thành viên tổ chức cần xác nhận người ký là người đại diện theo pháp luật hay người đại diện theo ủy quyền đã được chỉ định hợp lệ.

4.3 Công ty cổ phần

Cổ đông sáng lập là cá nhân tự mình ký; cổ đông sáng lập là tổ chức thì người đại diện theo pháp luật hoặc người đại diện theo ủy quyền ký.

Khi thành lập, điều lệ được ký bởi các cổ đông sáng lập có liên quan. Vì vậy, không thể khái quát rằng điều lệ của công ty cổ phần luôn do người đại diện theo pháp luật của công ty ký.

4.4 Công ty hợp danh

Điều lệ ban đầu của công ty hợp danh do các thành viên hợp danh ký. Do trách nhiệm của thành viên và cơ chế quản trị khác với công ty trách nhiệm hữu hạn và công ty cổ phần, quy tắc ký điều lệ cũng phải được xem xét riêng.

5. Sửa đổi điều lệ công ty sau khi thành lập như thế nào?

Sau khi thành lập, công ty có thể sửa đổi điều lệ nhưng cần xác định riêng hai vấn đề: ai có thẩm quyền phê duyệt việc sửa đổi và ai ký điều lệ sửa đổi sau khi được phê duyệt.

5.1 Bước 1: Xác định người có thẩm quyền quyết định sửa đổi điều lệ

Đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, chủ sở hữu quyết định sửa đổi điều lệ. Đối với công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên, Hội đồng thành viên quyết định. Đối với công ty cổ phần, việc sửa đổi điều lệ thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông. Công ty hợp danh quyết định thông qua Hội đồng thành viên theo quy định áp dụng.

Việc người đại diện theo pháp luật ký điều lệ sửa đổi không có nghĩa người đó được tự mình quyết định sửa đổi. Công ty vẫn phải hoàn tất thủ tục phê duyệt nội bộ tương ứng trước khi ký.

5.2 Bước 2: Xác định người ký điều lệ sửa đổi

Sau khi công ty được thành lập, điều lệ sửa đổi áp dụng một bộ quy tắc ký khác.

Đối với công ty hợp danh, Chủ tịch Hội đồng thành viên ký; đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, người ký có thể là chủ sở hữu, người đại diện theo pháp luật của chủ sở hữu hoặc người đại diện theo pháp luật của công ty; đối với công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên và công ty cổ phần, người đại diện theo pháp luật của công ty ký.

Quy tắc ký điều lệ ban đầu và điều lệ sửa đổi không giống nhau. Khi rà soát điều lệ trong hồ sơ lịch sử hoặc chuẩn bị thủ tục thay đổi doanh nghiệp, cần xác định văn bản đang sử dụng là điều lệ tại thời điểm thành lập hay bản sửa đổi sau khi thành lập.

5.3 Công ty phải lưu giữ phiên bản điều lệ hiện hành

Điều 24 Luật Doanh nghiệp xác định điều lệ công ty bao gồm cả văn bản đã được sửa đổi, bổ sung trong quá trình hoạt động. Sau khi sửa đổi được phê duyệt, công ty nên sử dụng phiên bản mới nhất trong nội bộ.

Nếu công ty vẫn sử dụng điều lệ cũ, các nghị quyết của cổ đông, văn bản ủy quyền hoặc hồ sơ xử lý công việc doanh nghiệp về sau có thể không còn phù hợp với cơ cấu thực tế.

6. Những thay đổi nào của công ty cần được rà soát và cập nhật trong điều lệ?

Để xác định có cần sửa đổi điều lệ hay không, trước hết cần xem thay đổi đó có ảnh hưởng đến nội dung mà Điều 24 yêu cầu phải ghi nhận hay không. Nếu tình hình thực tế đã thay đổi nhưng điều lệ vẫn ghi thông tin cũ, doanh nghiệp cần rà soát và cập nhật điều khoản tương ứng.

6.1 Thay đổi tên, địa chỉ, ngành, nghề kinh doanh hoặc vốn điều lệ

Tên công ty, địa chỉ trụ sở chính, ngành, nghề kinh doanh và vốn điều lệ đều là nội dung cơ bản của điều lệ. Khi các nội dung này thay đổi, công ty cần đồng thời rà soát và cập nhật điều khoản tương ứng.

Việc có cần sửa đổi điều lệ hay không là vấn đề cập nhật văn bản nội bộ; còn việc có phải đăng ký hoặc thông báo với cơ quan đăng ký kinh doanh hay không phải được xử lý theo quy định đăng ký doanh nghiệp áp dụng.

6.2 Thay đổi chủ sở hữu hoặc thành viên của công ty trách nhiệm hữu hạn

Chủ sở hữu của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, cũng như thành viên và phần vốn góp của công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên, đều ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung điều lệ.

Ví dụ, khi một thành viên rút khỏi công ty, thành viên mới tham gia hoặc tỷ lệ phần vốn góp thay đổi, điều lệ cần được sửa đổi nếu vẫn ghi nhận danh sách thành viên hoặc phần vốn góp cũ.

6.3 Cần phân biệt từng trường hợp khi cổ đông công ty cổ phần thay đổi

Theo pháp luật, điều lệ công ty cổ phần phải đề cập đến cổ đông sáng lập và thông tin cổ phần liên quan. Khi cổ đông phổ thông chuyển nhượng cổ phần trong hoạt động thông thường, việc có phải sửa đổi điều lệ hay không phụ thuộc vào việc thay đổi đó có ảnh hưởng đến nội dung đã ghi trong điều lệ hay không.

Doanh nghiệp cần xác định hai vấn đề: điều lệ hiện hành có ghi thông tin về cổ đông đã thay đổi hay không; và việc chuyển nhượng có đồng thời ảnh hưởng đến vốn, cơ cấu quản trị hoặc nội dung khác của điều lệ hay không.

6.4 Thay đổi người đại diện theo pháp luật hoặc cơ cấu quản trị

Số lượng, chức danh quản lý, quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật là nội dung phải được quy định trong điều lệ. Nếu công ty thay đổi số lượng, phân công chức danh hoặc phạm vi thẩm quyền của người đại diện theo pháp luật, điều lệ cần được điều chỉnh tương ứng.

Nếu chỉ thay đổi cá nhân đảm nhiệm chức danh, còn số lượng, chức danh và thẩm quyền không đổi, doanh nghiệp cần xem xét riêng nghĩa vụ đăng ký thay đổi nhân sự và việc điều lệ có ghi trực tiếp thông tin của cá nhân đó hay không.

7. Sau khi sửa đổi điều lệ, có phải thay đổi đăng ký doanh nghiệp không?

Sửa đổi điều lệ và thay đổi nội dung đăng ký doanh nghiệp là hai công việc có liên quan nhưng khác nhau. Khi thông tin công ty thay đổi, doanh nghiệp phải đồng thời rà soát điều lệ nội bộ và nghĩa vụ đăng ký đối ngoại.

Nội dung thay đổi Có cần rà soát điều lệ? Có liên quan đến đăng ký hoặc thông báo?
Tên công ty Có Phải thay đổi đăng ký doanh nghiệp
Địa chỉ trụ sở chính Có Thực hiện thủ tục đăng ký doanh nghiệp tương ứng
Vốn điều lệ Có Thực hiện thủ tục đăng ký doanh nghiệp tương ứng
Ngành, nghề kinh doanh Có Thông báo hoặc cập nhật theo quy định hiện hành
Chủ sở hữu hoặc thành viên công ty TNHH Có Thủ tục phụ thuộc vào từng thay đổi cụ thể
Người đại diện theo pháp luật Có, tùy nội dung điều lệ hiện hành Phải thay đổi đăng ký doanh nghiệp
Chỉ điều chỉnh hạn mức ủy quyền nội bộ Tùy việc nội dung này có được ghi trong điều lệ hay không Nếu thông tin đăng ký bắt buộc không đổi, thay đổi chủ yếu thuộc hồ sơ nội bộ

7.1 Những thay đổi nào đồng thời ảnh hưởng đến đăng ký doanh nghiệp?

Khi thay đổi tên, địa chỉ trụ sở chính, vốn điều lệ hoặc người đại diện theo pháp luật, doanh nghiệp cần cập nhật văn bản nội bộ và thực hiện thủ tục tương ứng theo quy định đăng ký doanh nghiệp hiện hành.

Thay đổi thành viên, chủ sở hữu hoặc ngành, nghề kinh doanh cũng có yêu cầu đăng ký hoặc thông báo riêng. Hồ sơ cần nộp phải được chuẩn bị theo thủ tục hiện hành áp dụng cho từng loại thay đổi.

7.2 Có phải nộp lại toàn bộ điều lệ sau mỗi lần sửa đổi không?

Thủ tục đăng ký doanh nghiệp hiện hành quy định hồ sơ riêng cho từng loại thay đổi. Đối với nhiều thay đổi phổ biến như tên, địa chỉ, vốn hoặc thành viên, không có một yêu cầu chung buộc doanh nghiệp phải nộp lại toàn bộ điều lệ sửa đổi trong mọi trường hợp.

Sau khi có thay đổi liên quan, doanh nghiệp phải sửa đổi điều lệ nội bộ theo quy định; đối ngoại, doanh nghiệp nộp hồ sơ đăng ký, thông báo, nghị quyết hoặc tài liệu khác tùy theo loại thay đổi. Hai công việc này phải được thực hiện riêng và không thay thế cho nhau.

8. Nhà đầu tư nước ngoài cần lưu ý gì khi chuẩn bị điều lệ công ty tại Việt Nam?

Khi nhà đầu tư nước ngoài thành lập công ty tại Việt Nam, Điều 24 Luật Doanh nghiệp không quy định một danh mục nội dung điều lệ riêng cho “doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài”. Các yêu cầu bổ sung chủ yếu nằm trong hồ sơ đầu tư và đăng ký doanh nghiệp.

8.1 Không có danh mục nội dung điều lệ riêng cho doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Khi nhà đầu tư nước ngoài thành lập công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên, công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên hoặc công ty cổ phần, nội dung cơ bản của điều lệ vẫn được chuẩn bị theo loại hình tương ứng và Điều 24 Luật Doanh nghiệp.

Tư cách nhà đầu tư nước ngoài không làm thay đổi bản chất pháp lý cơ bản của điều lệ công ty.

8.2 Cổ đông nước ngoài và hồ sơ đăng ký đầu tư làm phát sinh yêu cầu bổ sung

Khi đăng ký thành lập doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, ngoài điều lệ, doanh nghiệp có thể phải nộp thêm hồ sơ về nhà đầu tư nước ngoài, cổ đông là tổ chức nước ngoài và đăng ký đầu tư. Tài liệu pháp lý của tổ chức nước ngoài cũng phải được chuẩn bị theo yêu cầu đăng ký hiện hành.

Các yêu cầu này thuộc lĩnh vực đầu tư và đăng ký doanh nghiệp, không phải nội dung cơ bản của điều lệ theo Điều 24 Luật Doanh nghiệp.

8.3 Cổ đông nước ngoài cần rà soát cơ chế quản trị thực tế trong điều lệ

Đối với công ty Việt Nam do công ty mẹ ở nước ngoài nắm giữ, ngoài việc đáp ứng yêu cầu tối thiểu của pháp luật, điều lệ phải phù hợp với cách doanh nghiệp thực sự được quản lý. Ví dụ, vấn đề nào do cổ đông quyết định, người đại diện theo pháp luật và ban quản lý tại Việt Nam có thẩm quyền gì, và vấn đề trọng yếu nào cần cổ đông hoặc trụ sở chính phê duyệt.

Doanh nghiệp nên bảo đảm trước tiên rằng điều lệ có đầy đủ nội dung theo luật, sau đó cụ thể hóa các điều khoản theo cơ cấu sở hữu và cách thức quản lý thực tế.

9. Có mẫu điều lệ công ty thống nhất tại Việt Nam không và nên sử dụng mẫu như thế nào?

Điều 24 Luật Doanh nghiệp quy định các nội dung chủ yếu mà điều lệ phải có nhưng không yêu cầu mọi công ty sử dụng cùng một văn bản cố định.

9.1 Pháp luật quy định nội dung tối thiểu, không phải một mẫu chung cho mọi công ty

Mỗi loại hình công ty có quy tắc riêng về sở hữu, vốn và quản trị. Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên chỉ có một chủ sở hữu; công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên phải xử lý quyền giữa nhiều thành viên; công ty cổ phần liên quan đến cổ phần và quản trị cổ đông.

Ngay cả khi hai công ty đều đăng ký tại Việt Nam, một mẫu điều lệ cũng chưa chắc có thể dùng chung mà không điều chỉnh.

9.2 Cấu trúc điều lệ tham khảo tối thiểu nên bao gồm những gì?

Khi chuẩn bị mẫu điều lệ hoặc rà soát văn bản hiện có, doanh nghiệp có thể kiểm tra trước các nội dung sau:

  • Tên công ty, địa chỉ trụ sở chính và ngành, nghề kinh doanh;
  • Vốn điều lệ và thông tin về phần vốn góp hoặc cổ phần tương ứng với loại hình công ty;
  • Thông tin về chủ sở hữu, thành viên, cổ đông sáng lập và các chủ thể liên quan;
  • Quyền và nghĩa vụ của thành viên, cổ đông hoặc thành viên hợp danh;
  • Cơ cấu quản trị và phương án bố trí người đại diện theo pháp luật;
  • Phương thức ra quyết định và giải quyết tranh chấp nội bộ;
  • Phân chia lợi nhuận, xử lý lỗ và cơ chế mua lại có liên quan;
  • Giải thể và thanh lý tài sản;
  • Trình tự sửa đổi, bổ sung điều lệ;
  • Các điều khoản cần thiết khác phù hợp với loại hình công ty và cơ cấu sở hữu thực tế.

Danh mục này giúp doanh nghiệp kiểm tra các nội dung có thể bị bỏ sót nhưng không thể thay thế một bản điều lệ chính thức.

9.3 Những nội dung nào phải điều chỉnh theo tình hình thực tế của công ty?

Loại hình công ty, số lượng và tư cách của cổ đông, cùng với mô hình quản lý thực tế đều ảnh hưởng đến điều lệ. Với công ty con do doanh nghiệp nước ngoài sở hữu toàn bộ, trọng tâm có thể là cách chủ sở hữu thực hiện quyền; với hai hoặc nhiều cổ đông cùng đầu tư, cần xem xét thêm cơ chế biểu quyết, ủy quyền và quyền giữa các cổ đông; công ty cổ phần còn phải xử lý loại cổ phần và cơ chế quản trị cổ đông.

Mẫu điều lệ chủ yếu được dùng để kiểm tra cấu trúc và nội dung còn thiếu. Trước khi sử dụng chính thức, doanh nghiệp phải điều chỉnh từng phần theo loại hình, cơ cấu sở hữu và mô hình quản lý thực tế.

10. Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Trong tài liệu kinh doanh và pháp lý bằng tiếng Anh, cả hai thuật ngữ đôi khi đều được dùng để chỉ văn bản tổ chức của công ty, nhưng thuật ngữ pháp lý chính thức khác nhau giữa các hệ thống pháp luật. Bài viết này đề cập đến điều lệ công ty theo Luật Doanh nghiệp Việt Nam. Khi đọc tài liệu của quốc gia khác, không nên chỉ dựa vào tên tiếng Anh để cho rằng các văn bản có cùng giá trị pháp lý.

Trong tiếng Anh thông dụng, cả hai cách diễn đạt đều có thể chỉ văn bản nền tảng của công ty, nhưng ý nghĩa cụ thể phụ thuộc vào từng hệ thống pháp luật. Đối với công ty Việt Nam, cần căn cứ vào quy định của Luật Doanh nghiệp về điều lệ công ty, không nên xác định tính chất văn bản chỉ dựa trên các từ đồng nghĩa tiếng Anh.

Charter Capital là vốn điều lệ; Company Charter là văn bản quy định thông tin cơ bản và quy tắc nội bộ của công ty. Vốn điều lệ là một trong các nội dung phải ghi nhận trong điều lệ, nhưng hai khái niệm này không giống nhau.

Có. Điều 24 Luật Doanh nghiệp xác định cả điều lệ sử dụng khi đăng ký doanh nghiệp và điều lệ đã được sửa đổi, bổ sung trong quá trình hoạt động đều thuộc phạm vi điều lệ công ty. Sau khi thành lập, công ty vẫn phải sử dụng và quản lý phiên bản điều lệ đang có hiệu lực.

Không nhất thiết. Doanh nghiệp cần kiểm tra điều lệ hiện hành có ghi thông tin của cổ đông thay đổi hay không và việc chuyển nhượng có đồng thời làm thay đổi vốn điều lệ, cơ cấu quản trị hoặc nội dung khác hay không. Không phải mọi giao dịch chuyển nhượng của cổ đông phổ thông đều yêu cầu sửa đổi toàn bộ điều lệ.

Mẫu có thể được dùng để kiểm tra cấu trúc, nhưng văn bản cuối cùng phải phù hợp với loại hình công ty, tư cách nhà đầu tư, cơ cấu vốn và mô hình quản trị thực tế. Nhà đầu tư nước ngoài còn phải chuẩn bị riêng hồ sơ đầu tư và đăng ký doanh nghiệp; các yêu cầu này không thể được thay thế bằng một mẫu điều lệ chung.

11. Kết luận: Ba vấn đề cần làm rõ khi chuẩn bị điều lệ công ty tại Việt Nam

Khi chuẩn bị điều lệ, doanh nghiệp cần lần lượt xác định ba vấn đề: pháp luật hiện hành yêu cầu điều lệ có những nội dung nào; loại hình công ty được lựa chọn làm phát sinh những điều khoản nào cần điều chỉnh riêng; và sau khi công ty hoạt động, một thay đổi cụ thể chỉ yêu cầu sửa đổi điều lệ nội bộ hay còn phải thực hiện thủ tục đăng ký doanh nghiệp.

Làm rõ ba vấn đề này giúp điều lệ vừa đáp ứng yêu cầu pháp luật khi thành lập, vừa phản ánh đúng cơ cấu sở hữu, mô hình quản lý và các thay đổi tiếp theo của công ty.

Các bài viết liên quan

c1n3ma-madrid-3952068_1920

Vì sao tăng vốn, chuyển nhượng vốn góp và thay đổi cổ đông tại Việt Nam có thể ảnh hưởng đến giấy phép kinh doanh?

startupstockphotos-startup-594090_1920

Thành lập công ty tại Việt Nam: nên bố trí người đại diện theo pháp luật như thế nào?

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Gặp gỡ đội ngũ chuyên gia của chúng tôi để nhận tư vấn chuyên sâu về gia nhập thị trường Việt Nam, tuân thủ thuế

Đăng ký công ty tại Việt Nam
© 2026 VANZBON. Đã đăng ký bản quyền.

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Vanzbon cung cấp hỗ trợ tuân thủ toàn chuỗi, chuyên gia tư vấn phản hồi trong vòng 30 phút.

Vui lòng chọn dịch vụ *
  • Vui lòng chọn dịch vụ
  • Đăng ký công ty
  • Giấy phép kinh doanh
  • Tiếp cận thị trường
  • Nhân sự
  • Mở tài khoản ngân hàng
  • Dịch vụ lựa chọn địa điểm kinh doanh
  • Thuế và kế toán
  • Dịch vụ pháp lý
  • Dịch vụ visa
  • Khảo sát thị trường
  • Dịch vụ thư ký
  • Dịch vụ liên hệ chính phủ
  • Khác
Hướng dẫn thành lập công ty

Từ tư vấn miễn phí, đăng ký công ty, chuẩn bị hồ sơ, xin giấy phép, đăng ký thuế đến mở tài khoản ngân hàng và xin thị thực, chúng tôi đều cung cấp giải pháp toàn diện. Hãy để Vanzbon giúp bạn đơn giản hóa thủ tục, nâng cao hiệu quả, đảm bảo tuân thủ pháp lý và hỗ trợ doanh nghiệp thành công tại Việt Nam!

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Dịch vụ thành lập doanh nghiệp tại Việt Nam

Vanzbon – đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực thành lập doanh nghiệp và dịch vụ kinh doanh, cung cấp giải pháp toàn diện từ nghiên cứu thị trường, đăng ký công ty, xin giấy phép, tuân thủ thuế đến hỗ trợ vận hành, đảm bảo doanh nghiệp triển khai nhanh chóng, hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững tại thị trường Việt Nam.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam phải đồng thời đáp ứng ba điều kiện: có căn cứ thực chất hợp pháp, quy trình tuân thủ đúng luật và chứng cứ đầy đủ. Ngay cả khi doanh nghiệp cho rằng người lao động thực sự không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc có hành vi vi phạm kỷ luật, việc thiếu sót trong thời hạn thông báo, cuộc họp kỷ luật, quyền giải trình của người lao động hoặc hồ sơ chứng cứ vẫn có thể khiến quyết định chấm dứt bị coi là trái pháp luật.

Bài viết này được xây dựng trên cơ sở Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14) và các văn bản chính thức liên quan, nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một hướng dẫn tuân thủ có thể áp dụng trong thực tiễn. Nếu cần rà soát trước các quy chế thường xuyên như hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử lao động và làm thêm giờ, doanh nghiệp có thể tham khảo hướng dẫn tuân thủ lao động tại Việt Nam năm 2026: hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử và làm thêm giờ.

1. Các trường hợp chính dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động tại Việt Nam

Trước hết, doanh nghiệp cần xác định chính xác tình huống của mình thuộc phương án chấm dứt nào. Mỗi phương án có căn cứ pháp lý, thời hạn thông báo, chủ thể tham gia và trách nhiệm thanh toán khác nhau:

STT Phương án chấm dứt Căn cứ pháp lý (Bộ luật Lao động)
1 Chấm dứt theo thỏa thuận Khoản 3 Điều 34
2 Hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn Khoản 1 Điều 34
3 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng Điều 35
4 Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật Điều 36
5 Cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp Điều 42, Điều 43, Điều 44
6 Sa thải kỷ luật Điều 125

Lưu ý trọng yếu: không được trộn lẫn các phương án khác nhau. Ví dụ, nếu lý do chấm dứt xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động, doanh nghiệp cần áp dụng thủ tục sa thải kỷ luật, chứ không nên xử lý theo thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng. Hai phương án này có căn cứ pháp lý, yêu cầu thông báo và trình tự xử lý khác nhau.

2. Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật

2.1 Trong những trường hợp nào doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp pháp định sau:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc đánh giá phải dựa trên tiêu chí trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của doanh nghiệp; khi xây dựng quy chế này, nếu có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đó;

2. Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và sau thời hạn điều trị liên tục theo luật mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục;

3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc do yêu cầu di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền, doanh nghiệp đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục cần thiết nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Điều 31;

5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo luật, trừ khi các bên có thỏa thuận khác;

6. Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên;

7. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động và việc này ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp.

2.2 Cần thông báo trước bao lâu?

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp được miễn thông báo theo luật và quy định riêng đối với một số ngành nghề đặc thù, thời hạn báo trước thường phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng:

Loại hợp đồng lao động Thời hạn báo trước
Hợp đồng không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày
Hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng Ít nhất 30 ngày
Hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng Ít nhất 3 ngày làm việc

Sai sót thường gặp: đối với thời hạn 45 ngày và 30 ngày, luật sử dụng khái niệm “ngày”, không phải “ngày làm việc”; chỉ thời hạn 3 ngày đối với hợp đồng dưới 12 tháng được quy định rõ là ngày làm việc. Trường hợp chấm dứt do người lao động ốm đau dài ngày theo điểm b khoản 1 Điều 36, thời hạn báo trước là ít nhất 3 ngày làm việc và không phụ thuộc vào loại hợp đồng. Một số ngành nghề, công việc đặc thù có thời hạn báo trước riêng.

• Các trường hợp không cần báo trước chỉ bao gồm: người lao động không quay lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, và người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Việc đủ tuổi nghỉ hưu hoặc cung cấp thông tin sai khi tuyển dụng không thuộc nhóm miễn thông báo.

2.3 Những người lao động nào đang trong thời gian được bảo vệ khỏi đơn phương chấm dứt?

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt theo Điều 36 trong các trường hợp sau:

• Người lao động đang bị ốm đau, tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp và đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp đáp ứng điều kiện về thời hạn điều trị dài ngày tại điểm b khoản 1 Điều 36;

• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc các kỳ nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý;

• Lao động nữ đang mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Lưu ý đặc biệt:

• Trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật và cũng không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian bảo vệ này. Nếu người lao động có hành vi vi phạm trong thời gian được bảo vệ, doanh nghiệp có thể thu thập và cố định chứng cứ trước;

• Sau khi hết thời gian bảo vệ, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể gia hạn theo luật, nhưng thời gian gia hạn tối đa không quá 60 ngày.

2.4 Thông báo chấm dứt cần ghi rõ nội dung gì?

Doanh nghiệp cần gửi thông báo chấm dứt bằng văn bản cho người lao động theo luật. Để thuận tiện cho việc chứng minh về sau, thông báo nên nêu rõ lý do chấm dứt và căn cứ pháp lý, ngày hợp đồng chấm dứt hiệu lực, phương án thanh toán tiền lương và các khoản liên quan, đồng thời lưu giữ chứng cứ chứng minh người lao động đã nhận được thông báo.

3. Sa thải kỷ luật

3.1 Những hành vi vi phạm nào có thể áp dụng hình thức sa thải?

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động, các hành vi vi phạm có thể áp dụng hình thức sa thải bao gồm:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu nội quy lao động đã có quy định cũng thuộc nhóm căn cứ pháp định này;

3. Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lại tái phạm cùng hành vi;

4. Kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, người lao động nghỉ tổng cộng 5 ngày làm việc trong 30 ngày liên tục hoặc 20 ngày làm việc trong 365 ngày liên tục.

Khi hành vi của người lao động đáp ứng Điều 125, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải nhưng vẫn phải chứng minh lỗi của người lao động và hoàn tất thủ tục xử lý kỷ luật theo luật. Việc tạm đình chỉ công việc trong quá trình xác minh là biện pháp điều tra theo luật, không phải là một hình thức kỷ luật.

3.2 Doanh nghiệp cần chứng minh những sự kiện vi phạm và lỗi nào?

Doanh nghiệp cần chứng minh các yếu tố sau: sự kiện vi phạm, lỗi của người lao động, điều khoản nội quy lao động được áp dụng và việc hành vi đó đáp ứng điều kiện pháp định để áp dụng hình thức sa thải.

3.3 Cuộc họp xử lý kỷ luật cần được tổ chức như thế nào?

Theo Điều 122, Điều 123 Bộ luật Lao động và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP Điều 70, việc sa thải kỷ luật cần được xử lý theo trình tự sau:

Trình tự xử lý: phát hiện và lập biên bản hành vi vi phạm → thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động → thông báo cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc → tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật và bảo đảm quyền giải trình của người lao động → lập biên bản cuộc họp → ban hành và gửi quyết định bằng văn bản trong thời hiệu xử lý theo luật.

3.3.1 Thời hiệu xử lý:

• Thời hiệu xử lý đối với hành vi vi phạm thông thường là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;

• Đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, thời hiệu xử lý là 12 tháng;

• Khi hết thời gian bảo vệ mà thời hiệu xử lý đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể kéo dài thời hiệu xử lý, nhưng thời hạn gia hạn tối đa không quá 60 ngày;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hiệu nói trên. Pháp luật không quy định một thời hạn thống nhất kiểu “ban hành quyết định trong 30 ngày sau cuộc họp”.

3.3.2 Thành phần tham dự và yêu cầu thông báo theo luật:

Doanh nghiệp phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp, họ tên người lao động bị xử lý và hành vi bị cho là vi phạm cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc, đồng thời bảo đảm các chủ thể đó nhận được thông báo;

• Thành phần tham dự theo luật bao gồm người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; nếu người lao động dưới 15 tuổi thì còn bao gồm người đại diện theo pháp luật;

• Người lao động có quyền tự mình giải trình hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hỗ trợ giải trình;

• Sau khi doanh nghiệp đã thông báo hợp lệ, nếu các chủ thể phải tham dự không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt, doanh nghiệp vẫn có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo;

• Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản và thông qua trước khi kết thúc cuộc họp. Nếu người tham dự từ chối ký, người ghi biên bản cần ghi rõ họ tên người từ chối ký và lý do; việc từ chối ký tự thân không đương nhiên làm thủ tục vô hiệu;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải do người có thẩm quyền ban hành trong thời hiệu xử lý theo luật và được gửi cho các chủ thể phải tham dự cuộc họp kỷ luật.

3.4 Các vấn đề thường gặp

Nội quy lao động chưa được xây dựng, lấy ý kiến, thông báo cho người lao động hoặc niêm yết tại vị trí cần thiết theo luật;

• Thông báo họp không đủ 5 ngày làm việc hoặc không chứng minh được các chủ thể phải tham dự đã nhận thông báo;

• Không tạo cơ hội cho người lao động trình bày và giải trình;

• Người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhưng doanh nghiệp không thông báo cho tổ chức đó theo luật;

• Biên bản cuộc họp không đầy đủ hoặc sau khi người tham dự từ chối ký, biên bản không ghi họ tên và lý do từ chối ký;

• Quyết định xử lý kỷ luật được ban hành quá thời hiệu xử lý theo luật.

4. Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế và tổ chức lại doanh nghiệp

4.1 Trường hợp áp dụng

Bộ luật Lao động quy định riêng cho hai nhóm tình huống:

• Điều 42 áp dụng đối với thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc tổ chức lao động, thay đổi quy trình sản xuất kinh doanh hoặc máy móc thiết bị công nghệ, thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm, cũng như các nguyên nhân về cơ cấu, công nghệ hoặc kinh tế như khủng hoảng, suy thoái kinh tế hoặc chính sách điều chỉnh cơ cấu kinh tế của Nhà nước;

• Điều 43 áp dụng đối với chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

4.2 Xây dựng phương án sử dụng lao động

Theo Điều 42 đến Điều 44, khi những thay đổi liên quan ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng phương án sử dụng lao động, bao gồm:

• Danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng hoặc chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

• Danh sách người lao động nghỉ hưu;

• Danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

• Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động và các bên liên quan trong quá trình thực hiện phương án;

• Biện pháp thực hiện và nguồn kinh phí.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì cần trao đổi ý kiến với tổ chức đó. Sau khi phương án được thông qua, doanh nghiệp phải công khai cho người lao động trong vòng 15 ngày.

4.3 Tổ chức đại diện người lao động và thủ tục thông báo

Khi cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo Điều 42, doanh nghiệp cần trao đổi trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên nếu doanh nghiệp có tổ chức đó, đồng thời thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động bị ảnh hưởng trước ít nhất 30 ngày.

Các trường hợp chia, hợp nhất, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền tài sản theo Điều 43 không áp dụng quy tắc thông báo thống nhất 30 ngày tại khoản 6 Điều 42. Doanh nghiệp cần tập trung xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 43 và Điều 44.

4.4 Cách tính trợ cấp mất việc làm

Theo Điều 47 Bộ luật Lao động, nếu người lao động đã làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên và bị mất việc do các trường hợp tại Điều 42 hoặc Điều 43, doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp mất việc làm: mỗi năm làm việc được trả 1 tháng tiền lương, nhưng tối thiểu bằng 2 tháng tiền lương. Thời gian tính trợ cấp cần trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, cũng như thời gian làm việc đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.

Khi đánh giá chi phí cắt giảm lao động hoặc tái cơ cấu, doanh nghiệp sản xuất cũng có thể kết hợp hướng dẫn tính chi phí nhân sự trong sản xuất tại Việt Nam: tiền lương, bảo hiểm xã hội, làm thêm giờ và chỗ ở để tính đồng bộ chi phí lao động thường xuyên và chi phí chấm dứt.

5. Sau khi quan hệ lao động kết thúc: thanh toán và xử lý hồ sơ

5.1 Khi nào phải thanh toán tiền lương, trợ cấp và các khoản liên quan?

Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động:

• Hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động;

• Trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, vì lý do kinh tế, tổ chức lại doanh nghiệp, hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm và các trường hợp pháp định khác, thời hạn có thể kéo dài nhưng tối đa không quá 30 ngày.

5.2 Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và xác nhận thời gian đóng bảo hiểm

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 (Luật số 41/2024/QH15) có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2025. Luật này không thống nhất bãi bỏ các biểu mẫu báo giảm lao động hiện hành, cũng không quy định doanh nghiệp bắt buộc phải chuyển sang “biểu mẫu mới sau ngày 1 tháng 7 năm 2025” mới được tiếp nhận thủ tục nghỉ việc. Doanh nghiệp cần thực hiện theo quy trình và biểu mẫu hiện hành do cơ quan bảo hiểm xã hội Việt Nam công bố tại từng thời điểm.

Các nội dung của luật mới liên quan trực tiếp đến thủ tục nghỉ việc bao gồm:

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt;

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy cho người lao động;

• Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và sổ bảo hiểm xã hội giấy có giá trị pháp lý như nhau; sổ bảo hiểm xã hội điện tử được triển khai chậm nhất từ ngày 1 tháng 1 năm 2026, còn sổ giấy được cấp khi người tham gia bảo hiểm có yêu cầu.

5.3 Doanh nghiệp còn phải hoàn tất những thủ tục nghỉ việc nào?

Sắp xếp hoạt động Cách xử lý địa chỉ
Công ty công nghệ đặt trụ sở tại văn phòng chia sẻ, đội ngũ làm việc tại một văn phòng khác Kiểm tra văn phòng thực tế có cần đăng ký là địa điểm kinh doanh hay không
Công ty thương mại đặt trụ sở tại tòa nhà văn phòng, hàng hóa được lưu tại kho Xử lý riêng trụ sở chính và sắp xếp kho bãi
Doanh nghiệp sản xuất đặt trụ sở tại khu đô thị, nhà máy nằm trong khu công nghiệp Quản lý nhà máy riêng như địa điểm dự án và địa điểm sản xuất
Doanh nghiệp thương mại điện tử tách riêng trụ sở, chăm sóc khách hàng và kho đổi trả Đánh giá đăng ký và giấy phép theo chức năng thực tế của từng địa điểm
Công ty nhà hàng tách riêng trụ sở và cửa hàng Cửa hàng không thể chỉ dựa vào đăng ký trụ sở để bao phủ hoạt động kinh doanh

6. Doanh nghiệp cần lưu giữ những chứng cứ nào

Doanh nghiệp cần lưu giữ chứng cứ tương ứng với từng phương án chấm dứt và kiểm tra theo danh sách sau:

Phương án chấm dứt Chứng cứ về lý do Chứng cứ về thủ tục Chứng cứ thanh toán
Không hoàn thành công việc Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và hồ sơ ban hành; kết quả đánh giá định kỳ; kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn; ghi nhận bằng văn bản về việc không đạt yêu cầu Hồ sơ lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng tiêu chí hiệu quả công việc (nếu có); thông báo chấm dứt và chứng từ giao nhận Chứng từ thanh toán tiền lương và trợ cấp; hồ sơ xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
Ốm đau dài ngày Chẩn đoán, thời hạn điều trị và tài liệu chứng minh khả năng lao động chưa hồi phục do cơ sở y tế cấp Chứng cứ về loại hợp đồng; thông báo chấm dứt và hồ sơ giao nhận Bảng giao nhận tiền lương, bảo hiểm và hồ sơ
Sa thải kỷ luật Biên bản vi phạm, camera, lời khai nhân chứng, giải trình bằng văn bản của người lao động; nội quy lao động và hồ sơ thông báo, niêm yết Thông báo họp và giao nhận; hồ sơ giải trình; biên bản cuộc họp; quyết định kỷ luật và giao nhận Hồ sơ thanh toán lương và bảo hiểm; biên bản xác nhận quyết toán cuối cùng
Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế Văn bản quyết định thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tài liệu chứng minh lý do kinh tế Phương án sử dụng lao động; hồ sơ trao đổi ý kiến; thông báo 30 ngày trong trường hợp Điều 42 Cách tính trợ cấp mất việc và chứng từ thanh toán
Chấm dứt theo thỏa thuận Hồ sơ quá trình thương lượng Thỏa thuận chấm dứt có chữ ký của hai bên và tài liệu ủy quyền ký kết Hồ sơ thanh toán theo thỏa thuận; xác nhận của hai bên về các khoản đã thanh toán

Các nội dung dưới đây là khuyến nghị quản lý chứng cứ của doanh nghiệp. Thời hạn lưu giữ cụ thể cần được xác định cùng với quy định về tranh chấp lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội, thuế, hồ sơ nhân sự và dữ liệu cá nhân:

1. Chứng cứ bằng văn bản: hợp đồng lao động, nội quy lao động, hồ sơ đánh giá, thông báo và tài liệu họp cần được lưu thành hồ sơ có thể tra cứu; khi tranh chấp đã phát sinh hoặc có thể dự kiến một cách hợp lý, không nên xóa các tài liệu liên quan;

2. Chứng cứ điện tử: email, hệ thống nội bộ và tin nhắn trao đổi tức thời cần được lưu giữ ở mức tối đa dưới dạng tệp gốc, có thông tin thời gian và đầy đủ bối cảnh;

3. Tư liệu âm thanh, hình ảnh: camera, ghi âm và ghi hình cần được lưu bản gốc, thời điểm tạo và hồ sơ quá trình trích xuất, đồng thời tuân thủ yêu cầu về dữ liệu cá nhân và quản lý giám sát;

4. Chứng cứ giao nhận: có thể sử dụng ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ và các phương thức khác. Nếu người lao động từ chối nhận, doanh nghiệp có thể lập ghi nhận cùng thời điểm và củng cố chứng cứ bằng người làm chứng, gửi lại qua bưu chính hoặc phương thức xác minh khác; luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải dùng thư bảo đảm có khai giá hoặc phải có hai người làm chứng.

7. Sai sót thường gặp và hậu quả của việc chấm dứt trái pháp luật

7.1 Doanh nghiệp thường mắc sai sót thủ tục nào khi chấm dứt hợp đồng lao động?

STT Sai sót điển hình Hậu quả
1 Không phân biệt đơn phương chấm dứt của doanh nghiệp, sa thải kỷ luật và cắt giảm vì lý do kinh tế; trộn lẫn thủ tục Có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật
2 Có lý do chấm dứt nhưng chứng cứ không đủ Doanh nghiệp không hoàn thành nghĩa vụ chứng minh theo luật
3 Hiểu nhầm 30 ngày, 45 ngày là ngày làm việc Có thể dẫn đến thiếu thời hạn báo trước
4 Sa thải kỷ luật mà không tổ chức cuộc họp kỷ luật, ban hành quyết định trực tiếp Có thể cấu thành vi phạm thủ tục
5 Đơn phương chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi Có thể cấu thành chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trái pháp luật và phát sinh trách nhiệm tương ứng
6 Không thanh toán trong thời hạn luật định hoặc không kịp thời xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội Có thể bị yêu cầu thanh toán bổ sung, thực hiện bổ sung và chịu trách nhiệm xử phạt hành chính

7.2 Doanh nghiệp phải chịu hậu quả pháp lý nào nếu đơn phương chấm dứt trái pháp luật?

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt trái pháp luật có thể phải chịu các trách nhiệm sau:

1. Về nguyên tắc, phải khôi phục quan hệ lao động, trả tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc, đóng bổ sung bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian đó, đồng thời trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu không bảo đảm đủ thời hạn báo trước, phải trả thêm khoản tiền lương tương ứng với thời gian thiếu báo trước;

3. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản nêu trên, doanh nghiệp còn phải trả trợ cấp thôi việc theo luật;

4. Nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài các khoản nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên còn phải thỏa thuận khoản bồi thường bổ sung, nhưng khoản này không được thấp hơn 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

7.3 Khi nào việc chấm dứt trái pháp luật có thể liên quan đến trách nhiệm hình sự?

Theo Văn bản hợp nhất Bộ luật Hình sự số 135/VBHN-VPQH Điều 162, bất kỳ người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải người lao động trái pháp luật, ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức, hoặc cưỡng ép, đe dọa buộc họ thôi việc và gây hậu quả nghiêm trọng thì có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Điều khoản này không chỉ giới hạn ở người quản lý doanh nghiệp và cũng không yêu cầu người lao động phải tự sát mới cấu thành tội phạm cơ bản; việc người bị sa thải tự sát là một tình tiết tăng nặng. Trách nhiệm hình sự chỉ áp dụng khi đáp ứng đầy đủ cấu thành tội phạm, không phải là hậu quả đương nhiên của mọi trường hợp chấm dứt trái pháp luật.

8. Danh sách kiểm tra thủ tục và chứng cứ trước khi doanh nghiệp chấm dứt lao động

Trước khi ra quyết định chấm dứt, doanh nghiệp nên kiểm tra từng mục dưới đây (bản tháng 7 năm 2026):

□ Bước 1: Xác định phương án chấm dứt — thuộc trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế?

□ Bước 2: Rà soát căn cứ pháp định — tình huống có đáp ứng đầy đủ các yếu tố cấu thành theo điều khoản tương ứng của Bộ luật Lao động hay không?

□ Bước 3: Kiểm tra các hạn chế bảo vệ đặc biệt — người lao động có đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi hay không? Có đang trong thời gian điều trị hoặc nghỉ phép được bảo vệ theo luật hay không?

□ Bước 4: Xác nhận thủ tục thông báo hoặc họp — cách tính thời hạn thông báo đã chính xác chưa? Cuộc họp kỷ luật đã được thông báo trước ít nhất 5 ngày làm việc chưa? Đã thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở của người lao động theo luật hay chưa, nếu áp dụng?

□ Bước 5: Rà soát mức độ đầy đủ của chứng cứ — chứng cứ về lý do và chứng cứ về thủ tục có đầy đủ để doanh nghiệp hoàn thành nghĩa vụ chứng minh trong tranh chấp hay không?

□ Bước 6: Xác định phương án thanh toán — tiền lương, trợ cấp, thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp sẽ được xác nhận và xử lý như thế nào?

9. Vanzbon hỗ trợ doanh nghiệp xử lý việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam như thế nào?

Đội ngũ Việt Nam của Vanzbon có thể kết hợp nguyên nhân chấm dứt, tình trạng của người lao động và cách sắp xếp hợp đồng lao động để hỗ trợ doanh nghiệp rà soát phương án chấm dứt và thủ tục cần thực hiện, bao gồm:

• Xác định nên áp dụng thủ tục chấm dứt theo thỏa thuận, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế

• Rà soát căn cứ chấm dứt, thời hạn thông báo, giới hạn bảo vệ đặc biệt và yêu cầu tham gia của tổ chức đại diện người lao động

• Kiểm tra mức độ đầy đủ của hồ sơ đánh giá hiệu suất, tài liệu vi phạm, biên bản họp, chứng từ giao nhận và các chứng cứ khác

• Hỗ trợ chuẩn bị thông báo chấm dứt, quyết định kỷ luật, thỏa thuận chấm dứt theo thỏa thuận và tài liệu họp liên quan

• Rà soát tiền lương, ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc và thủ tục bảo hiểm xã hội

• Đưa ra khuyến nghị về rủi ro chấm dứt trái pháp luật, trách nhiệm bồi thường có thể phát sinh và xử lý tranh chấp về sau

Trước khi gửi thông báo chấm dứt hoặc tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, doanh nghiệp có thể nộp hợp đồng lao động, sổ tay nhân viên, hồ sơ đánh giá, tài liệu vi phạm và phương án chấm dứt dự kiến để rà soát, qua đó tránh làm tăng rủi ro tranh chấp do chọn sai phương án hoặc thiếu thủ tục.

10. Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có thể hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hủy bỏ thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Pháp luật không yêu cầu doanh nghiệp phải chứng minh người lao động “không đạt yêu cầu tuyển dụng” hoặc phải được người lao động đồng ý; tuy nhiên doanh nghiệp vẫn phải thanh toán tiền lương thử việc cho thời gian người lao động đã làm việc.

Doanh nghiệp cần gửi thông báo họp cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc và bảo đảm họ nhận được thông báo. Nếu người lao động hoặc các chủ thể phải tham dự khác đã nhận thông báo hợp lệ nhưng không xác nhận tham gia hoặc vắng mặt, doanh nghiệp có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Doanh nghiệp cần lưu hồ sơ gửi thông báo và ghi nhận việc vắng mặt, đồng thời bảo lưu cơ hội giải trình mà người lao động có theo luật trong cuộc họp. Pháp luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải có hai người làm chứng, cũng không quy định thời hạn giải trình bằng văn bản tối thiểu 3 ngày làm việc.

Không thể kết luận một cách chung chung rằng “từ chối nhận thì không ảnh hưởng đến hiệu lực”. Doanh nghiệp vẫn phải chứng minh mình đã thực hiện nghĩa vụ thông báo bằng văn bản và giao nhận theo quy định áp dụng. Có thể kết hợp ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ, ghi nhận việc từ chối nhận và các phương thức khác để hình thành chứng cứ. Pháp luật không có yêu cầu thống nhất bắt buộc phải sử dụng thư bảo đảm có khai giá và có hai người không có lợi ích liên quan làm chứng.

Doanh nghiệp nên lưu tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, hồ sơ xây dựng và ban hành tiêu chí, tài liệu chứng minh người lao động đã biết tiêu chí, kết quả đánh giá của từng kỳ đánh giá, kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn, cũng như tài liệu bằng văn bản phản hồi cho người lao động về kết quả không đạt yêu cầu. Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, cũng cần lưu hồ sơ lấy ý kiến của tổ chức đó khi xây dựng quy chế đánh giá hiệu quả công việc.

Tối thiểu nên bao gồm việc hai bên tự nguyện chấm dứt quan hệ lao động, ngày chấm dứt, các khoản tiền lương và ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc hoặc khoản chi trả theo thỏa thuận, phương án xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp, bàn giao hồ sơ và phương thức xử lý tranh chấp. Hai bên có thể xác nhận các khoản đã thanh toán, nhưng thỏa thuận không nên loại trừ các quyền bắt buộc mà người lao động được hưởng theo luật.

11. Kết luận: trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, cần rà soát phương án, thủ tục và chứng cứ

Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam, căn cứ thực chất, thủ tục pháp định và hồ sơ chứng cứ là ba yếu tố không thể thiếu. Chọn sai phương án, thiếu thủ tục hoặc không đủ chứng cứ đều có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật, khiến doanh nghiệp đối mặt với rủi ro khôi phục quan hệ lao động hoặc bồi thường thiệt hại.

Doanh nghiệp nên lồng ghép yêu cầu tuân thủ vào quản trị hằng ngày thay vì chỉ chuẩn bị khi sắp chấm dứt hợp đồng. Trong các tình huống có người lao động thuộc nhóm được bảo vệ đặc biệt, cắt giảm lao động tập thể hoặc ranh giới pháp lý chưa rõ, doanh nghiệp nên tham vấn luật sư hoặc cơ quan quản lý lao động tại địa phương trước khi đưa ra quyết định chính thức.

Khi liên quan đến tranh chấp lao động phức tạp hoặc thiết kế quy trình, doanh nghiệp có thể kết hợp dịch vụ pháp lý tại Việt Nam để tiếp tục rà soát phương án áp dụng, thẩm quyền ký tài liệu và hồ sơ chứng cứ.

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com