Giải thể công ty tại Việt Nam năm 2026: hướng dẫn tuân thủ về hồ sơ, quy trình và chi phí

Vanzbon > tin tức > Thành lập & quản trị doanh nghiệp > Giải thể công ty tại Việt Nam năm 2026: hướng dẫn tuân thủ về hồ sơ, quy trình và chi phí
Mục lục

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đang dự kiến rút khỏi thị trường Việt Nam hoặc dừng hoạt động, giải thể công ty là vấn đề thực tế không thể bỏ qua. Khác với giai đoạn thành lập thường có quy trình tương đối rõ ràng, việc giải thể công ty tại Việt Nam thường bị xem là kéo dài và có nhiều yếu tố khó dự đoán. Phần lớn sự không chắc chắn này xuất phát từ việc doanh nghiệp nhầm lẫn giữa hai giai đoạn “giải thể doanh nghiệp” và “quyết toán, đóng mã số thuế”, khiến ước tính thời gian từ các nguồn khác nhau có thể dao động từ “vài tuần” đến “hơn một năm”.

Trên thực tế, mức độ phức tạp và thời gian giải thể phụ thuộc chủ yếu vào tình trạng tuân thủ của doanh nghiệp trong suốt thời gian tồn tại. Công ty có sổ sách rõ ràng, nghĩa vụ thuế đầy đủ và không có tranh chấp đang xử lý vẫn phải đi qua nhiều thủ tục, nhưng nhìn chung có thể kiểm soát được. Ngược lại, doanh nghiệp còn nợ thuế, hồ sơ kế toán không đầy đủ hoặc đang vướng kiện tụng có thể phải đối mặt với chu kỳ thanh lý kéo dài và chi phí truy thu đáng kể. Bài viết dưới đây phân tích theo bốn nhóm nội dung: căn cứ pháp lý để giải thể, quy trình và thời hạn từng bước, cấu phần chi phí, cũng như hệ quả nếu không giải thể, nhằm hỗ trợ doanh nghiệp đánh giá lộ trình rút lui và rủi ro tuân thủ.

1. Khi nào cần giải thể công ty tại Việt Nam

Theo khoản 1 Điều 207 của Luật Doanh nghiệp 2020 (được sửa đổi, bổ sung bởi Luật số 76/QH15 năm 2025 sửa đổi, bổ sung), công ty phải bắt đầu thủ tục giải thể khi thuộc một trong các trường hợp sau:

Giải thể tự nguyện:

• Thời hạn hoạt động ghi trong điều lệ công ty đã hết mà không có nghị quyết gia hạn.

• Chủ doanh nghiệp (đối với doanh nghiệp tư nhân), Hội đồng thành viên (đối với công ty hợp danh và công ty trách nhiệm hữu hạn), chủ sở hữu (đối với công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên) hoặc Đại hội đồng cổ đông (đối với công ty cổ phần) thông qua nghị quyết giải thể.

Giải thể bắt buộc:

• Công ty không duy trì được số lượng thành viên tối thiểu theo luật định trong 6 tháng liên tục mà không thực hiện thủ tục chuyển đổi loại hình doanh nghiệp.

• Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp bị thu hồi, trừ trường hợp pháp luật về thuế có quy định khác.

Trường hợp công ty chấm dứt tư cách pháp nhân do sáp nhập hoặc chia, tách doanh nghiệp, sẽ áp dụng quy định về tổ chức lại doanh nghiệp tại Điều 200–201 của Luật Doanh nghiệp, thay vì thủ tục giải thể theo Điều 207.

2. Hệ quả nếu công ty tại Việt Nam không được giải thể

Việc “bỏ mặc” doanh nghiệp thay vì thực hiện giải thể chính thức có thể dẫn đến nhiều hệ quả pháp lý và tài chính nghiêm trọng.

2.1 Tiền phạt thuế và tiền chậm nộp tiếp tục phát sinh

Hệ thống thuế vẫn ghi nhận doanh nghiệp là một chủ thể đang hoạt động bình thường và tiếp tục yêu cầu kê khai, nộp thuế. Kể từ ngày 1/7/2026, tiền chậm nộp thuế nhìn chung được tính bằng 0,03%/ngày trên số tiền thuế chậm nộp; thời điểm bắt đầu, kết thúc tính tiền chậm nộp và các trường hợp ngoại lệ được thực hiện theo Luật Quản lý thuế.

Mức xử phạt về kê khai thuế phụ thuộc vào số ngày quá hạn, việc có phát sinh số thuế phải nộp hay không, số lượng hồ sơ kê khai và thời điểm khắc phục. Do đó, cần xác định theo từng tình huống cụ thể căn cứ vào quy định xử phạt hiện hành.

2.2 Người đại diện theo pháp luật có thể bị tạm hoãn xuất cảnh

Sau 120 ngày kể từ khi cơ quan thuế thông báo doanh nghiệp không hoạt động tại địa chỉ đăng ký mà doanh nghiệp vẫn chưa khôi phục hoạt động hoặc chưa chấm dứt mã số thuế, chủ sở hữu hưởng lợi và người đại diện theo pháp luật có liên quan có thể bị áp dụng biện pháp tạm hoãn xuất cảnh theo quy định. Trước khi áp dụng biện pháp này, cơ quan có thẩm quyền vẫn phải thực hiện thủ tục thông báo theo luật định.

2.3 Hồ sơ tín nhiệm doanh nghiệp bị ảnh hưởng

Khi bị đưa vào tình trạng hoạt động bất thường, doanh nghiệp và người đại diện theo pháp luật có thể gặp trở ngại khi xin thị thực đầu tư dài hạn tại Việt Nam, mua bất động sản, vay vốn ngân hàng hoặc thực hiện các giao dịch khác. Các hệ quả này liên quan đến nhiều mảng khác nhau như nhập cư, đất đai và nhà ở, cấp tín dụng ngân hàng và tư cách cá nhân; chúng không tự động phát sinh giống nhau đối với mọi người đại diện theo pháp luật chỉ vì công ty chưa giải thể, mà cần được kiểm tra theo từng vấn đề cụ thể. Tuy vậy, hồ sơ tín nhiệm của doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng trong dài hạn và gây bất lợi cho các hoạt động kinh doanh sau này tại Việt Nam.

3. Điều kiện cần đáp ứng trước khi giải thể công ty tại Việt Nam

Khoản 2 Điều 207 của Luật Doanh nghiệp quy định công ty chỉ được giải thể khi đồng thời đáp ứng hai điều kiện sau:

• Thanh toán đầy đủ các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác.

• Không đang trong quá trình giải quyết tranh chấp tại Tòa án hoặc Trọng tài.

Nếu doanh nghiệp ngừng hoạt động trong một năm mà không thông báo với Cơ quan đăng ký kinh doanh và cơ quan thuế, Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp có thể bị thu hồi. Sau khi bị thu hồi, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện giải thể theo luật định và thanh toán các nghĩa vụ nợ.

Danh sách kiểm tra trước thủ tục: Trước khi chính thức bắt đầu giải thể, doanh nghiệp nên rà soát từng nội dung sau:

• Tất cả các sắc thuế đã được kê khai và nộp đầy đủ; không còn nợ thuế hoặc thiếu sót về thuế; toàn bộ hóa đơn đã được xử lý, hủy hoặc quyết toán theo quy định. Doanh nghiệp có thể đối chiếu hồ sơ kê khai trong thời gian tồn tại với hướng dẫn sắp xếp kê khai thuế, hóa đơn điện tử và thuê ngoài kế toán sau khi đăng ký công ty tại Việt Nam.

• Tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp của toàn bộ người lao động đã được thanh toán; thủ tục giảm lao động tham gia bảo hiểm xã hội đã hoàn tất. Doanh nghiệp có thể rà soát nghĩa vụ lao động theo hướng dẫn tuân thủ lao động tại Việt Nam năm 2026: hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử và làm thêm giờ.

• Các khoản nợ với toàn bộ chủ nợ đã biết đã được thanh toán, hoặc đã có thỏa thuận thanh toán.

• Không còn vụ việc dân sự, trọng tài hoặc quyết định xử phạt hành chính chưa thi hành. Nếu có tranh chấp lịch sử, doanh nghiệp có thể đối chiếu các vấn đề đang chờ xử lý với dịch vụ hỗ trợ tuân thủ pháp lý tại Việt Nam trong toàn bộ quá trình vận hành.

• Đối với doanh nghiệp có vốn nước ngoài, cần xác nhận các nghĩa vụ đầu tư theo Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư đã được thực hiện đầy đủ và kiểm tra xem còn dự án đầu tư nào chưa chấm dứt hay không.

• Tất cả chi nhánh và văn phòng đại diện phải được giải thể hoặc chấm dứt hoạt động trước.

• Đối với các giấy phép kinh doanh chuyên ngành đang nắm giữ, ví dụ quyền kinh doanh xuất nhập khẩu, giấy phép kinh doanh thực phẩm hoặc giấy phép viễn thông, mỗi loại giấy phép có thể áp dụng cơ chế khác nhau như hủy, nộp lại, chấm dứt hiệu lực, thông báo hoặc tự chấm dứt theo sự chấm dứt của pháp nhân. Doanh nghiệp nên kiểm tra tình trạng giấy phép theo từng ngành, đồng thời có thể tham khảo hướng dẫn về giấy phép và điều kiện kinh doanh tại Việt Nam: từ thiết kế phương án gia nhập thị trường đến tuân thủ liên tục.

4. Quy trình giải thể công ty tại Việt Nam gồm những bước nào

4.1 Bước 1: Thông qua nghị quyết nội bộ (1–2 tuần)

Cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty thông qua nghị quyết giải thể. Nghị quyết giải thể phải được cơ quan có thẩm quyền tương ứng của doanh nghiệp thông qua theo điều kiện biểu quyết quy định tại Luật Doanh nghiệp và điều lệ công ty.

Nghị quyết cần bao gồm các nội dung cốt lõi sau:

• Tên công ty và địa chỉ trụ sở chính.

• Lý do giải thể.

• Thời hạn và thủ tục thanh lý hợp đồng, thanh toán nợ.

• Phương án xử lý nghĩa vụ theo hợp đồng lao động.

• Họ tên và chữ ký của người quản lý công ty.

Kể từ ngày nghị quyết giải thể được ban hành, ban quản lý công ty bị nghiêm cấm thực hiện các hành vi sau:

• Cất giấu hoặc tẩu tán tài sản.

• Từ bỏ hoặc giảm bớt quyền đòi nợ.

• Chuyển khoản nợ không có bảo đảm thành khoản nợ có bảo đảm.

• Ký hợp đồng mới, trừ hợp đồng phục vụ mục đích giải thể.

• Cầm cố, thế chấp, tặng cho hoặc cho thuê tài sản.

• Chấm dứt việc thực hiện hợp đồng còn hiệu lực.

• Huy động vốn dưới bất kỳ hình thức nào.

4.2 Bước 2: Nộp thông báo giải thể (7 ngày làm việc)

Sau khi nghị quyết giải thể được thông qua, doanh nghiệp phải gửi nghị quyết và biên bản họp đến Cơ quan đăng ký kinh doanh, cơ quan thuế, đồng thời thông báo cho toàn bộ người lao động trong vòng 7 ngày làm việc.

Cơ quan có thẩm quyền của doanh nghiệp tổ chức thanh lý tài sản theo quy định. Nếu điều lệ công ty quy định thành lập tổ chức thanh lý độc lập, việc thanh lý được thực hiện theo điều lệ.

4.3 Bước 3: Công bố thông tin giải thể

Trong vòng 7 ngày làm việc kể từ khi nghị quyết giải thể được thông qua, doanh nghiệp phải hoàn tất việc gửi thông báo theo luật định và công bố công khai.

Nội dung công bố cần bao gồm:

• Tên công ty.

• Mã số doanh nghiệp.

• Lý do thanh lý, giải thể.

• Thông tin liên hệ của tổ thanh lý.

• Thời hạn và phương thức để chủ nợ đăng ký khoản nợ.

4.4 Bước 4: Thanh toán các khoản nợ

Tổ thanh lý phải thanh toán các khoản nợ theo thứ tự ưu tiên luật định sau:

• Ưu tiên thứ nhất: tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động.

• Ưu tiên thứ hai: các khoản nợ thuế.

• Ưu tiên thứ ba: các khoản nợ thông thường khác.

4.5 Bước 5: Quyết toán thuế và chấm dứt hiệu lực mã số thuế

Đây là khâu quan trọng nhất và thường tốn nhiều thời gian nhất trong toàn bộ quy trình giải thể.

Hồ sơ giải thể theo luật định bao gồm thông báo giải thể, báo cáo thanh lý tài sản và danh sách chủ nợ, khoản nợ đã thanh toán. Việc có phải bổ sung báo cáo kiểm toán các năm trước hay không cần được xác định theo nghĩa vụ kiểm toán hằng năm của doanh nghiệp, thông báo kiểm tra của cơ quan thuế và tình huống cụ thể của từng hồ sơ.

Theo Thông tư số 90/2026/TT-BTC, trong vòng 2 ngày làm việc kể từ khi nhận đủ hồ sơ, cơ quan thuế phát hành thông báo về việc người nộp thuế ngừng hoạt động và làm thủ tục chấm dứt hiệu lực mã số thuế. Sau khi người nộp thuế hoàn thành toàn bộ nghĩa vụ, về nguyên tắc, cơ quan thuế phát hành thông báo chấm dứt hiệu lực mã số thuế trong vòng 3 ngày làm việc. Đối với các hồ sơ cần kiểm tra tại trụ sở, hiện không có một cam kết thời hạn xử lý thống nhất áp dụng cho mọi trường hợp.

Theo Nghị định số 252/2026/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 1/7/2026), người nộp thuế phải nộp hồ sơ chấm dứt mã số thuế trong vòng 10 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hoạt động. Đối với công ty có đơn vị phụ thuộc, mã số thuế của toàn bộ đơn vị phụ thuộc phải được chấm dứt trước khi mã số thuế của đơn vị chủ quản được chấm dứt.

4.6 Bước 6: Chấm dứt đăng ký tại các cơ quan quản lý khác

Doanh nghiệp sử dụng các tài liệu liên quan để thực hiện các thủ tục chấm dứt sau:

• Bảo hiểm xã hội: thực hiện theo thủ tục hiện hành của cơ quan bảo hiểm xã hội.

• Đăng ký hải quan (đối với doanh nghiệp có hoạt động xuất nhập khẩu): doanh nghiệp cần đề nghị cơ quan hải quan xác nhận đã hoàn thành nghĩa vụ thuế hải quan. Về nguyên tắc, hải quan phản hồi kết quả xác nhận trong vòng 3 ngày làm việc kể từ khi nhận được đề nghị.

• Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư (đối với doanh nghiệp có vốn nước ngoài): nhà đầu tư phải nộp thông báo chấm dứt dự án và nộp lại Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư (nếu có) cho cơ quan đăng ký đầu tư trong vòng 15 ngày kể từ ngày ra quyết định chấm dứt dự án đầu tư. Việc này được thực hiện theo quy định về chấm dứt dự án đầu tư của Luật Đầu tư.

Doanh nghiệp có vốn nước ngoài cần căn cứ vào việc công ty còn dự án đầu tư hay không để phối hợp trình tự chấm dứt dự án đầu tư với thủ tục giải thể doanh nghiệp. Yêu cầu cụ thể cần tuân theo hướng dẫn của cơ quan đăng ký đầu tư và cơ quan đăng ký kinh doanh.

4.7 Bước 7: Nộp hồ sơ giải thể

Sau khi hoàn tất các bước tiền đề, doanh nghiệp nộp hồ sơ đến Cơ quan đăng ký kinh doanh, bao gồm biên nhận hoặc xác nhận chấm dứt của các khâu trước đó, báo cáo thanh lý, nghị quyết giải thể, ảnh chụp công bố thông tin, bản chính giấy phép kinh doanh hoặc giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp và các tài liệu liên quan khác. Khi nhận được bộ hồ sơ giải thể đầy đủ và hợp lệ, Cơ quan đăng ký kinh doanh cập nhật tình trạng pháp lý của doanh nghiệp trong vòng 5 ngày làm việc theo Nghị định số 168/2025/NĐ-CP về đăng ký doanh nghiệp. Thời gian bổ sung hồ sơ, xử lý ý kiến phản đối hoặc hoàn tất các nghĩa vụ tiền đề chưa thực hiện không được tính vào thời hạn xử lý này.

Cơ chế 180 ngày là cơ chế dự phòng để cập nhật tình trạng đăng ký doanh nghiệp, không phải thời hạn công bố bắt buộc mà mọi công ty đều phải chờ. Sau khi hồ sơ giải thể đầy đủ được nộp, áp dụng quy tắc xử lý 5 ngày làm việc nêu trên.

4.8 Bước 8: Các công việc kết thúc sau cùng

Tùy yêu cầu của ngân hàng, cơ quan thuế và quá trình thanh lý, doanh nghiệp có thể thực hiện xen kẽ các công việc sau:

• Đóng toàn bộ tài khoản ngân hàng.

• Hoàn tất thanh toán và quyết toán ngoại hối.

• Đóng tài khoản hệ thống thuế điện tử.

• Con dấu do doanh nghiệp tự khắc và tự quản lý được xử lý theo quy chế nội bộ của công ty. Nếu thuộc trường hợp con dấu theo cơ chế cũ hoặc con dấu đặc biệt do cơ quan công an đăng ký quản lý, doanh nghiệp cần thực hiện việc nộp lại hoặc hủy đăng ký theo quy định của cơ quan công an.

5. Danh sách hồ sơ cốt lõi cần chuẩn bị

Nhóm tài liệu Tài liệu cụ thể Ghi chú
Tài liệu cơ bản Bản chính Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp hoặc giấy phép kinh doanh (nếu có), bản chính giấy chứng nhận đăng ký thuế (nếu có), bản chính thẻ đăng ký mẫu dấu (nếu có hoặc khi áp dụng) Cung cấp theo thời điểm thành lập doanh nghiệp và loại giấy tờ hiện có.
Tài liệu nghị quyết Nghị quyết giải thể phù hợp với quy định pháp luật và điều lệ công ty Được cơ quan có thẩm quyền tương ứng thông qua theo điều kiện biểu quyết.
Tài liệu thuế Văn bản chấm dứt mã số thuế hoặc văn bản xử lý nghĩa vụ thuế Do cơ quan thuế quản lý trực tiếp cấp.
Tài liệu bảo hiểm xã hội Xác nhận không còn nợ bảo hiểm xã hội, bao gồm người lao động đang làm việc và đã nghỉ việc Do cơ quan bảo hiểm xã hội cấp.
Báo cáo kiểm toán Báo cáo kiểm toán tài chính 3 năm gần nhất Xác định theo nghĩa vụ kiểm toán hằng năm của doanh nghiệp và yêu cầu kiểm tra của cơ quan thuế.
Tài liệu thanh lý Thông báo giải thể, báo cáo thanh lý tài sản và danh sách chủ nợ, khoản nợ Hồ sơ giải thể theo luật định.
Tài liệu bổ sung đối với doanh nghiệp có vốn nước ngoài Xác nhận chấm dứt hoặc thu hồi Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư (nếu có) Thực hiện theo thủ tục chấm dứt dự án đầu tư.

6. Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Đối với công ty có sổ sách rõ ràng và tuân thủ thuế đầy đủ, thời gian thường dao động từ 4–8 tháng đối với doanh nghiệp trong nước và 6–12 tháng đối với doanh nghiệp có vốn nước ngoài. Công ty có vấn đề tồn đọng từ các năm trước có thể cần hơn một năm. Đây là ước tính theo kinh nghiệm thị trường, không phải thời hạn pháp lý hoặc cam kết chính thức của cơ quan nhà nước.

Tổng chi phí tham khảo trên thị trường thay đổi tùy quy mô doanh nghiệp, tình trạng thuế và mức độ đầy đủ của hồ sơ tài chính. Khi tính chi phí, cần tách riêng ba nhóm: phí nhà nước, số thuế còn nợ và tiền phạt, cùng chi phí dịch vụ chuyên nghiệp của bên thứ ba. Mức cụ thể cần căn cứ vào biểu phí chính thức và báo giá của đơn vị dịch vụ.

Có thể, nhưng trước tiên phải xử lý toàn bộ vấn đề thuế, công nợ và nghĩa vụ lịch sử. Nếu doanh nghiệp ngừng hoạt động tròn một năm mà không thông báo với Cơ quan đăng ký kinh doanh và cơ quan thuế, Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp có thể bị thu hồi; sau khi bị thu hồi, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện giải thể theo quy định và thanh toán nợ.

Doanh nghiệp có vốn nước ngoài phải thực hiện thêm thủ tục chấm dứt dự án đầu tư. Nhà đầu tư cần nộp thông báo chấm dứt dự án và nộp lại Giấy chứng nhận đăng ký đầu tư (nếu có) cho cơ quan đăng ký đầu tư trong vòng 15 ngày kể từ ngày ra quyết định chấm dứt dự án đầu tư. Doanh nghiệp cũng cần phối hợp trình tự chấm dứt dự án đầu tư với thủ tục giải thể công ty, tùy theo việc công ty còn dự án đầu tư hay không.

Người đại diện theo pháp luật có thể bị tạm hoãn xuất cảnh, doanh nghiệp tiếp tục phát sinh tiền phạt thuế và tiền chậm nộp (từ ngày 1/7/2026, mức tính chung là 0,03%/ngày), bị đưa vào tình trạng hoạt động bất thường và có thể bị ảnh hưởng trong các thủ tục xin thị thực, gọi vốn, vay vốn hoặc thẩm tra đầu tư sau này.

Chi nhánh và văn phòng đại diện phải hoàn tất thủ tục chấm dứt hoạt động riêng trước khi công ty mẹ giải thể. Đối với các giấy phép khác nhau, cơ chế xử lý có thể là hủy, nộp lại, chấm dứt hiệu lực, thông báo hoặc tự chấm dứt khi pháp nhân doanh nghiệp không còn tồn tại.

Không thể rút ngắn thời hạn pháp lý, nhưng việc chuẩn bị đầy đủ hồ sơ và bảo đảm không còn nợ thuế, nợ bảo hiểm xã hội có thể giúp tránh các chậm trễ không cần thiết.

Con dấu do doanh nghiệp tự khắc và tự quản lý được xử lý theo quy chế nội bộ của công ty. Nếu thuộc con dấu theo cơ chế cũ hoặc con dấu đặc biệt do cơ quan công an đăng ký quản lý, doanh nghiệp cần nộp lại hoặc hủy theo quy định của cơ quan công an.

Doanh nghiệp cần ủy quyền cho đại diện tại địa phương hoặc đơn vị chuyên nghiệp thực hiện thủ tục giải thể. Nếu không, người đại diện theo pháp luật có thể đối mặt với rủi ro bị đưa vào danh sách hạn chế, tạm hoãn xuất cảnh và các hệ quả pháp lý khác. Ngay cả khi người liên quan không còn ở Việt Nam, nghĩa vụ thuế và trách nhiệm pháp lý vẫn tiếp tục tồn tại.

Từ ngày 1/7/2026, tiền chậm nộp thuế được tính theo mức 0,03%/ngày; người nộp thuế phải nộp hồ sơ chấm dứt mã số thuế trong vòng 10 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hoạt động; sau khi nhận đủ hồ sơ, cơ quan thuế phát hành thông báo ngừng hoạt động trong vòng 2 ngày làm việc, và sau khi người nộp thuế hoàn thành nghĩa vụ, về nguyên tắc phát hành thông báo chấm dứt hiệu lực mã số thuế trong vòng 3 ngày làm việc.

7. Kết luận: Mức độ khó của việc giải thể phụ thuộc vào tình trạng tuân thủ, còn chi phí rút lui phụ thuộc vào thời điểm xử lý

Giải thể công ty tại Việt Nam là một quy trình mang tính hệ thống, liên quan đến Cơ quan đăng ký kinh doanh, cơ quan thuế, cơ quan bảo hiểm xã hội và nhiều đầu mối quản lý khác. Mức độ phức tạp và thời gian xử lý phụ thuộc trực tiếp vào tình trạng tuân thủ của doanh nghiệp trong suốt thời gian hoạt động. Trong toàn bộ quy trình, quyết toán thuế là khâu then chốt nhất. Công ty có hồ sơ tài chính rõ ràng và tuân thủ thuế đầy đủ thường có thể hoàn tất giải thể trong khoảng 4–8 tháng đối với doanh nghiệp trong nước hoặc 6–12 tháng đối với doanh nghiệp có vốn nước ngoài. Ngược lại, doanh nghiệp còn nợ thuế, sổ sách lộn xộn hoặc có tranh chấp pháp lý có thể phải trải qua chu kỳ thanh lý kéo dài hơn một năm. Doanh nghiệp có vốn nước ngoài còn cần thực hiện thêm thủ tục chấm dứt dự án đầu tư và phối hợp thứ tự giữa việc chấm dứt dự án đầu tư với giải thể doanh nghiệp.

Trong phần lớn trường hợp, hệ quả của việc không giải thể thường cao hơn chi phí thực hiện giải thể. Việc bỏ mặc công ty có thể khiến người đại diện theo pháp luật bị tạm hoãn xuất cảnh, doanh nghiệp tiếp tục phát sinh tiền chậm nộp thuế (từ ngày 1/7/2026, tính theo mức 0,03%/ngày) và bị đưa vào tình trạng hoạt động bất thường. Chi phí giải thể thường có thể ước tính được, trong khi rủi ro pháp lý và tài chính do bỏ mặc công ty lại khó dự đoán hơn nhiều. Vì vậy, việc khởi động thủ tục giải thể tuân thủ ngay khi doanh nghiệp quyết định rút lui là cách hiệu quả để kiểm soát chi phí rút khỏi thị trường.

Các bài viết liên quan

去越南设立公司前,先判断经营范围和主体功能怎么匹配

Trước khi thành lập công ty tại Việt Nam, cần xác định cách khớp giữa ngành nghề kinh doanh và chức năng của pháp nhân

进入越南做平台电商

Vì sao cần sắp xếp lại cấu trúc chủ thể trước khi triển khai thương mại điện tử trên sàn tại Việt Nam

le-giang-adRJt59JeZw-unsplash

Hướng dẫn toàn diện năm 2026 về việc triển khai doanh nghiệp công nghệ điện tử tại Việt Nam: quy trình đăng ký, lựa chọn khu vực và các điểm tuân thủ vận hành

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Gặp gỡ đội ngũ chuyên gia của chúng tôi để nhận tư vấn chuyên sâu về gia nhập thị trường Việt Nam, tuân thủ thuế

Đăng ký công ty tại Việt Nam
© 2026 VANZBON. Đã đăng ký bản quyền.

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Vanzbon cung cấp hỗ trợ tuân thủ toàn chuỗi, chuyên gia tư vấn phản hồi trong vòng 30 phút.

Vui lòng chọn dịch vụ *
  • Vui lòng chọn dịch vụ
  • Đăng ký công ty
  • Giấy phép kinh doanh
  • Tiếp cận thị trường
  • Nhân sự
  • Mở tài khoản ngân hàng
  • Dịch vụ lựa chọn địa điểm kinh doanh
  • Thuế và kế toán
  • Dịch vụ pháp lý
  • Dịch vụ visa
  • Khảo sát thị trường
  • Dịch vụ thư ký
  • Dịch vụ liên hệ chính phủ
  • Khác
Hướng dẫn thành lập công ty

Từ tư vấn miễn phí, đăng ký công ty, chuẩn bị hồ sơ, xin giấy phép, đăng ký thuế đến mở tài khoản ngân hàng và xin thị thực, chúng tôi đều cung cấp giải pháp toàn diện. Hãy để Vanzbon giúp bạn đơn giản hóa thủ tục, nâng cao hiệu quả, đảm bảo tuân thủ pháp lý và hỗ trợ doanh nghiệp thành công tại Việt Nam!

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Dịch vụ thành lập doanh nghiệp tại Việt Nam

Vanzbon – đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực thành lập doanh nghiệp và dịch vụ kinh doanh, cung cấp giải pháp toàn diện từ nghiên cứu thị trường, đăng ký công ty, xin giấy phép, tuân thủ thuế đến hỗ trợ vận hành, đảm bảo doanh nghiệp triển khai nhanh chóng, hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững tại thị trường Việt Nam.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam phải đồng thời đáp ứng ba điều kiện: có căn cứ thực chất hợp pháp, quy trình tuân thủ đúng luật và chứng cứ đầy đủ. Ngay cả khi doanh nghiệp cho rằng người lao động thực sự không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc có hành vi vi phạm kỷ luật, việc thiếu sót trong thời hạn thông báo, cuộc họp kỷ luật, quyền giải trình của người lao động hoặc hồ sơ chứng cứ vẫn có thể khiến quyết định chấm dứt bị coi là trái pháp luật.

Bài viết này được xây dựng trên cơ sở Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14) và các văn bản chính thức liên quan, nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một hướng dẫn tuân thủ có thể áp dụng trong thực tiễn. Nếu cần rà soát trước các quy chế thường xuyên như hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử lao động và làm thêm giờ, doanh nghiệp có thể tham khảo hướng dẫn tuân thủ lao động tại Việt Nam năm 2026: hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử và làm thêm giờ.

1. Các trường hợp chính dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động tại Việt Nam

Trước hết, doanh nghiệp cần xác định chính xác tình huống của mình thuộc phương án chấm dứt nào. Mỗi phương án có căn cứ pháp lý, thời hạn thông báo, chủ thể tham gia và trách nhiệm thanh toán khác nhau:

STT Phương án chấm dứt Căn cứ pháp lý (Bộ luật Lao động)
1 Chấm dứt theo thỏa thuận Khoản 3 Điều 34
2 Hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn Khoản 1 Điều 34
3 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng Điều 35
4 Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật Điều 36
5 Cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp Điều 42, Điều 43, Điều 44
6 Sa thải kỷ luật Điều 125

Lưu ý trọng yếu: không được trộn lẫn các phương án khác nhau. Ví dụ, nếu lý do chấm dứt xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động, doanh nghiệp cần áp dụng thủ tục sa thải kỷ luật, chứ không nên xử lý theo thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng. Hai phương án này có căn cứ pháp lý, yêu cầu thông báo và trình tự xử lý khác nhau.

2. Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật

2.1 Trong những trường hợp nào doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp pháp định sau:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc đánh giá phải dựa trên tiêu chí trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của doanh nghiệp; khi xây dựng quy chế này, nếu có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đó;

2. Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và sau thời hạn điều trị liên tục theo luật mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục;

3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc do yêu cầu di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền, doanh nghiệp đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục cần thiết nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Điều 31;

5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo luật, trừ khi các bên có thỏa thuận khác;

6. Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên;

7. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động và việc này ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp.

2.2 Cần thông báo trước bao lâu?

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp được miễn thông báo theo luật và quy định riêng đối với một số ngành nghề đặc thù, thời hạn báo trước thường phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng:

Loại hợp đồng lao động Thời hạn báo trước
Hợp đồng không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày
Hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng Ít nhất 30 ngày
Hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng Ít nhất 3 ngày làm việc

Sai sót thường gặp: đối với thời hạn 45 ngày và 30 ngày, luật sử dụng khái niệm “ngày”, không phải “ngày làm việc”; chỉ thời hạn 3 ngày đối với hợp đồng dưới 12 tháng được quy định rõ là ngày làm việc. Trường hợp chấm dứt do người lao động ốm đau dài ngày theo điểm b khoản 1 Điều 36, thời hạn báo trước là ít nhất 3 ngày làm việc và không phụ thuộc vào loại hợp đồng. Một số ngành nghề, công việc đặc thù có thời hạn báo trước riêng.

• Các trường hợp không cần báo trước chỉ bao gồm: người lao động không quay lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, và người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Việc đủ tuổi nghỉ hưu hoặc cung cấp thông tin sai khi tuyển dụng không thuộc nhóm miễn thông báo.

2.3 Những người lao động nào đang trong thời gian được bảo vệ khỏi đơn phương chấm dứt?

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt theo Điều 36 trong các trường hợp sau:

• Người lao động đang bị ốm đau, tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp và đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp đáp ứng điều kiện về thời hạn điều trị dài ngày tại điểm b khoản 1 Điều 36;

• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc các kỳ nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý;

• Lao động nữ đang mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Lưu ý đặc biệt:

• Trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật và cũng không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian bảo vệ này. Nếu người lao động có hành vi vi phạm trong thời gian được bảo vệ, doanh nghiệp có thể thu thập và cố định chứng cứ trước;

• Sau khi hết thời gian bảo vệ, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể gia hạn theo luật, nhưng thời gian gia hạn tối đa không quá 60 ngày.

2.4 Thông báo chấm dứt cần ghi rõ nội dung gì?

Doanh nghiệp cần gửi thông báo chấm dứt bằng văn bản cho người lao động theo luật. Để thuận tiện cho việc chứng minh về sau, thông báo nên nêu rõ lý do chấm dứt và căn cứ pháp lý, ngày hợp đồng chấm dứt hiệu lực, phương án thanh toán tiền lương và các khoản liên quan, đồng thời lưu giữ chứng cứ chứng minh người lao động đã nhận được thông báo.

3. Sa thải kỷ luật

3.1 Những hành vi vi phạm nào có thể áp dụng hình thức sa thải?

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động, các hành vi vi phạm có thể áp dụng hình thức sa thải bao gồm:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu nội quy lao động đã có quy định cũng thuộc nhóm căn cứ pháp định này;

3. Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lại tái phạm cùng hành vi;

4. Kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, người lao động nghỉ tổng cộng 5 ngày làm việc trong 30 ngày liên tục hoặc 20 ngày làm việc trong 365 ngày liên tục.

Khi hành vi của người lao động đáp ứng Điều 125, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải nhưng vẫn phải chứng minh lỗi của người lao động và hoàn tất thủ tục xử lý kỷ luật theo luật. Việc tạm đình chỉ công việc trong quá trình xác minh là biện pháp điều tra theo luật, không phải là một hình thức kỷ luật.

3.2 Doanh nghiệp cần chứng minh những sự kiện vi phạm và lỗi nào?

Doanh nghiệp cần chứng minh các yếu tố sau: sự kiện vi phạm, lỗi của người lao động, điều khoản nội quy lao động được áp dụng và việc hành vi đó đáp ứng điều kiện pháp định để áp dụng hình thức sa thải.

3.3 Cuộc họp xử lý kỷ luật cần được tổ chức như thế nào?

Theo Điều 122, Điều 123 Bộ luật Lao động và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP Điều 70, việc sa thải kỷ luật cần được xử lý theo trình tự sau:

Trình tự xử lý: phát hiện và lập biên bản hành vi vi phạm → thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động → thông báo cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc → tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật và bảo đảm quyền giải trình của người lao động → lập biên bản cuộc họp → ban hành và gửi quyết định bằng văn bản trong thời hiệu xử lý theo luật.

3.3.1 Thời hiệu xử lý:

• Thời hiệu xử lý đối với hành vi vi phạm thông thường là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;

• Đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, thời hiệu xử lý là 12 tháng;

• Khi hết thời gian bảo vệ mà thời hiệu xử lý đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể kéo dài thời hiệu xử lý, nhưng thời hạn gia hạn tối đa không quá 60 ngày;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hiệu nói trên. Pháp luật không quy định một thời hạn thống nhất kiểu “ban hành quyết định trong 30 ngày sau cuộc họp”.

3.3.2 Thành phần tham dự và yêu cầu thông báo theo luật:

Doanh nghiệp phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp, họ tên người lao động bị xử lý và hành vi bị cho là vi phạm cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc, đồng thời bảo đảm các chủ thể đó nhận được thông báo;

• Thành phần tham dự theo luật bao gồm người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; nếu người lao động dưới 15 tuổi thì còn bao gồm người đại diện theo pháp luật;

• Người lao động có quyền tự mình giải trình hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hỗ trợ giải trình;

• Sau khi doanh nghiệp đã thông báo hợp lệ, nếu các chủ thể phải tham dự không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt, doanh nghiệp vẫn có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo;

• Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản và thông qua trước khi kết thúc cuộc họp. Nếu người tham dự từ chối ký, người ghi biên bản cần ghi rõ họ tên người từ chối ký và lý do; việc từ chối ký tự thân không đương nhiên làm thủ tục vô hiệu;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải do người có thẩm quyền ban hành trong thời hiệu xử lý theo luật và được gửi cho các chủ thể phải tham dự cuộc họp kỷ luật.

3.4 Các vấn đề thường gặp

Nội quy lao động chưa được xây dựng, lấy ý kiến, thông báo cho người lao động hoặc niêm yết tại vị trí cần thiết theo luật;

• Thông báo họp không đủ 5 ngày làm việc hoặc không chứng minh được các chủ thể phải tham dự đã nhận thông báo;

• Không tạo cơ hội cho người lao động trình bày và giải trình;

• Người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhưng doanh nghiệp không thông báo cho tổ chức đó theo luật;

• Biên bản cuộc họp không đầy đủ hoặc sau khi người tham dự từ chối ký, biên bản không ghi họ tên và lý do từ chối ký;

• Quyết định xử lý kỷ luật được ban hành quá thời hiệu xử lý theo luật.

4. Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế và tổ chức lại doanh nghiệp

4.1 Trường hợp áp dụng

Bộ luật Lao động quy định riêng cho hai nhóm tình huống:

• Điều 42 áp dụng đối với thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc tổ chức lao động, thay đổi quy trình sản xuất kinh doanh hoặc máy móc thiết bị công nghệ, thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm, cũng như các nguyên nhân về cơ cấu, công nghệ hoặc kinh tế như khủng hoảng, suy thoái kinh tế hoặc chính sách điều chỉnh cơ cấu kinh tế của Nhà nước;

• Điều 43 áp dụng đối với chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

4.2 Xây dựng phương án sử dụng lao động

Theo Điều 42 đến Điều 44, khi những thay đổi liên quan ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng phương án sử dụng lao động, bao gồm:

• Danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng hoặc chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

• Danh sách người lao động nghỉ hưu;

• Danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

• Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động và các bên liên quan trong quá trình thực hiện phương án;

• Biện pháp thực hiện và nguồn kinh phí.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì cần trao đổi ý kiến với tổ chức đó. Sau khi phương án được thông qua, doanh nghiệp phải công khai cho người lao động trong vòng 15 ngày.

4.3 Tổ chức đại diện người lao động và thủ tục thông báo

Khi cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo Điều 42, doanh nghiệp cần trao đổi trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên nếu doanh nghiệp có tổ chức đó, đồng thời thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động bị ảnh hưởng trước ít nhất 30 ngày.

Các trường hợp chia, hợp nhất, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền tài sản theo Điều 43 không áp dụng quy tắc thông báo thống nhất 30 ngày tại khoản 6 Điều 42. Doanh nghiệp cần tập trung xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 43 và Điều 44.

4.4 Cách tính trợ cấp mất việc làm

Theo Điều 47 Bộ luật Lao động, nếu người lao động đã làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên và bị mất việc do các trường hợp tại Điều 42 hoặc Điều 43, doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp mất việc làm: mỗi năm làm việc được trả 1 tháng tiền lương, nhưng tối thiểu bằng 2 tháng tiền lương. Thời gian tính trợ cấp cần trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, cũng như thời gian làm việc đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.

Khi đánh giá chi phí cắt giảm lao động hoặc tái cơ cấu, doanh nghiệp sản xuất cũng có thể kết hợp hướng dẫn tính chi phí nhân sự trong sản xuất tại Việt Nam: tiền lương, bảo hiểm xã hội, làm thêm giờ và chỗ ở để tính đồng bộ chi phí lao động thường xuyên và chi phí chấm dứt.

5. Sau khi quan hệ lao động kết thúc: thanh toán và xử lý hồ sơ

5.1 Khi nào phải thanh toán tiền lương, trợ cấp và các khoản liên quan?

Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động:

• Hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động;

• Trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, vì lý do kinh tế, tổ chức lại doanh nghiệp, hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm và các trường hợp pháp định khác, thời hạn có thể kéo dài nhưng tối đa không quá 30 ngày.

5.2 Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và xác nhận thời gian đóng bảo hiểm

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 (Luật số 41/2024/QH15) có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2025. Luật này không thống nhất bãi bỏ các biểu mẫu báo giảm lao động hiện hành, cũng không quy định doanh nghiệp bắt buộc phải chuyển sang “biểu mẫu mới sau ngày 1 tháng 7 năm 2025” mới được tiếp nhận thủ tục nghỉ việc. Doanh nghiệp cần thực hiện theo quy trình và biểu mẫu hiện hành do cơ quan bảo hiểm xã hội Việt Nam công bố tại từng thời điểm.

Các nội dung của luật mới liên quan trực tiếp đến thủ tục nghỉ việc bao gồm:

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt;

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy cho người lao động;

• Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và sổ bảo hiểm xã hội giấy có giá trị pháp lý như nhau; sổ bảo hiểm xã hội điện tử được triển khai chậm nhất từ ngày 1 tháng 1 năm 2026, còn sổ giấy được cấp khi người tham gia bảo hiểm có yêu cầu.

5.3 Doanh nghiệp còn phải hoàn tất những thủ tục nghỉ việc nào?

Sắp xếp hoạt động Cách xử lý địa chỉ
Công ty công nghệ đặt trụ sở tại văn phòng chia sẻ, đội ngũ làm việc tại một văn phòng khác Kiểm tra văn phòng thực tế có cần đăng ký là địa điểm kinh doanh hay không
Công ty thương mại đặt trụ sở tại tòa nhà văn phòng, hàng hóa được lưu tại kho Xử lý riêng trụ sở chính và sắp xếp kho bãi
Doanh nghiệp sản xuất đặt trụ sở tại khu đô thị, nhà máy nằm trong khu công nghiệp Quản lý nhà máy riêng như địa điểm dự án và địa điểm sản xuất
Doanh nghiệp thương mại điện tử tách riêng trụ sở, chăm sóc khách hàng và kho đổi trả Đánh giá đăng ký và giấy phép theo chức năng thực tế của từng địa điểm
Công ty nhà hàng tách riêng trụ sở và cửa hàng Cửa hàng không thể chỉ dựa vào đăng ký trụ sở để bao phủ hoạt động kinh doanh

6. Doanh nghiệp cần lưu giữ những chứng cứ nào

Doanh nghiệp cần lưu giữ chứng cứ tương ứng với từng phương án chấm dứt và kiểm tra theo danh sách sau:

Phương án chấm dứt Chứng cứ về lý do Chứng cứ về thủ tục Chứng cứ thanh toán
Không hoàn thành công việc Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và hồ sơ ban hành; kết quả đánh giá định kỳ; kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn; ghi nhận bằng văn bản về việc không đạt yêu cầu Hồ sơ lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng tiêu chí hiệu quả công việc (nếu có); thông báo chấm dứt và chứng từ giao nhận Chứng từ thanh toán tiền lương và trợ cấp; hồ sơ xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
Ốm đau dài ngày Chẩn đoán, thời hạn điều trị và tài liệu chứng minh khả năng lao động chưa hồi phục do cơ sở y tế cấp Chứng cứ về loại hợp đồng; thông báo chấm dứt và hồ sơ giao nhận Bảng giao nhận tiền lương, bảo hiểm và hồ sơ
Sa thải kỷ luật Biên bản vi phạm, camera, lời khai nhân chứng, giải trình bằng văn bản của người lao động; nội quy lao động và hồ sơ thông báo, niêm yết Thông báo họp và giao nhận; hồ sơ giải trình; biên bản cuộc họp; quyết định kỷ luật và giao nhận Hồ sơ thanh toán lương và bảo hiểm; biên bản xác nhận quyết toán cuối cùng
Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế Văn bản quyết định thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tài liệu chứng minh lý do kinh tế Phương án sử dụng lao động; hồ sơ trao đổi ý kiến; thông báo 30 ngày trong trường hợp Điều 42 Cách tính trợ cấp mất việc và chứng từ thanh toán
Chấm dứt theo thỏa thuận Hồ sơ quá trình thương lượng Thỏa thuận chấm dứt có chữ ký của hai bên và tài liệu ủy quyền ký kết Hồ sơ thanh toán theo thỏa thuận; xác nhận của hai bên về các khoản đã thanh toán

Các nội dung dưới đây là khuyến nghị quản lý chứng cứ của doanh nghiệp. Thời hạn lưu giữ cụ thể cần được xác định cùng với quy định về tranh chấp lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội, thuế, hồ sơ nhân sự và dữ liệu cá nhân:

1. Chứng cứ bằng văn bản: hợp đồng lao động, nội quy lao động, hồ sơ đánh giá, thông báo và tài liệu họp cần được lưu thành hồ sơ có thể tra cứu; khi tranh chấp đã phát sinh hoặc có thể dự kiến một cách hợp lý, không nên xóa các tài liệu liên quan;

2. Chứng cứ điện tử: email, hệ thống nội bộ và tin nhắn trao đổi tức thời cần được lưu giữ ở mức tối đa dưới dạng tệp gốc, có thông tin thời gian và đầy đủ bối cảnh;

3. Tư liệu âm thanh, hình ảnh: camera, ghi âm và ghi hình cần được lưu bản gốc, thời điểm tạo và hồ sơ quá trình trích xuất, đồng thời tuân thủ yêu cầu về dữ liệu cá nhân và quản lý giám sát;

4. Chứng cứ giao nhận: có thể sử dụng ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ và các phương thức khác. Nếu người lao động từ chối nhận, doanh nghiệp có thể lập ghi nhận cùng thời điểm và củng cố chứng cứ bằng người làm chứng, gửi lại qua bưu chính hoặc phương thức xác minh khác; luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải dùng thư bảo đảm có khai giá hoặc phải có hai người làm chứng.

7. Sai sót thường gặp và hậu quả của việc chấm dứt trái pháp luật

7.1 Doanh nghiệp thường mắc sai sót thủ tục nào khi chấm dứt hợp đồng lao động?

STT Sai sót điển hình Hậu quả
1 Không phân biệt đơn phương chấm dứt của doanh nghiệp, sa thải kỷ luật và cắt giảm vì lý do kinh tế; trộn lẫn thủ tục Có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật
2 Có lý do chấm dứt nhưng chứng cứ không đủ Doanh nghiệp không hoàn thành nghĩa vụ chứng minh theo luật
3 Hiểu nhầm 30 ngày, 45 ngày là ngày làm việc Có thể dẫn đến thiếu thời hạn báo trước
4 Sa thải kỷ luật mà không tổ chức cuộc họp kỷ luật, ban hành quyết định trực tiếp Có thể cấu thành vi phạm thủ tục
5 Đơn phương chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi Có thể cấu thành chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trái pháp luật và phát sinh trách nhiệm tương ứng
6 Không thanh toán trong thời hạn luật định hoặc không kịp thời xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội Có thể bị yêu cầu thanh toán bổ sung, thực hiện bổ sung và chịu trách nhiệm xử phạt hành chính

7.2 Doanh nghiệp phải chịu hậu quả pháp lý nào nếu đơn phương chấm dứt trái pháp luật?

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt trái pháp luật có thể phải chịu các trách nhiệm sau:

1. Về nguyên tắc, phải khôi phục quan hệ lao động, trả tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc, đóng bổ sung bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian đó, đồng thời trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu không bảo đảm đủ thời hạn báo trước, phải trả thêm khoản tiền lương tương ứng với thời gian thiếu báo trước;

3. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản nêu trên, doanh nghiệp còn phải trả trợ cấp thôi việc theo luật;

4. Nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài các khoản nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên còn phải thỏa thuận khoản bồi thường bổ sung, nhưng khoản này không được thấp hơn 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

7.3 Khi nào việc chấm dứt trái pháp luật có thể liên quan đến trách nhiệm hình sự?

Theo Văn bản hợp nhất Bộ luật Hình sự số 135/VBHN-VPQH Điều 162, bất kỳ người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải người lao động trái pháp luật, ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức, hoặc cưỡng ép, đe dọa buộc họ thôi việc và gây hậu quả nghiêm trọng thì có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Điều khoản này không chỉ giới hạn ở người quản lý doanh nghiệp và cũng không yêu cầu người lao động phải tự sát mới cấu thành tội phạm cơ bản; việc người bị sa thải tự sát là một tình tiết tăng nặng. Trách nhiệm hình sự chỉ áp dụng khi đáp ứng đầy đủ cấu thành tội phạm, không phải là hậu quả đương nhiên của mọi trường hợp chấm dứt trái pháp luật.

8. Danh sách kiểm tra thủ tục và chứng cứ trước khi doanh nghiệp chấm dứt lao động

Trước khi ra quyết định chấm dứt, doanh nghiệp nên kiểm tra từng mục dưới đây (bản tháng 7 năm 2026):

□ Bước 1: Xác định phương án chấm dứt — thuộc trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế?

□ Bước 2: Rà soát căn cứ pháp định — tình huống có đáp ứng đầy đủ các yếu tố cấu thành theo điều khoản tương ứng của Bộ luật Lao động hay không?

□ Bước 3: Kiểm tra các hạn chế bảo vệ đặc biệt — người lao động có đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi hay không? Có đang trong thời gian điều trị hoặc nghỉ phép được bảo vệ theo luật hay không?

□ Bước 4: Xác nhận thủ tục thông báo hoặc họp — cách tính thời hạn thông báo đã chính xác chưa? Cuộc họp kỷ luật đã được thông báo trước ít nhất 5 ngày làm việc chưa? Đã thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở của người lao động theo luật hay chưa, nếu áp dụng?

□ Bước 5: Rà soát mức độ đầy đủ của chứng cứ — chứng cứ về lý do và chứng cứ về thủ tục có đầy đủ để doanh nghiệp hoàn thành nghĩa vụ chứng minh trong tranh chấp hay không?

□ Bước 6: Xác định phương án thanh toán — tiền lương, trợ cấp, thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp sẽ được xác nhận và xử lý như thế nào?

9. Vanzbon hỗ trợ doanh nghiệp xử lý việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam như thế nào?

Đội ngũ Việt Nam của Vanzbon có thể kết hợp nguyên nhân chấm dứt, tình trạng của người lao động và cách sắp xếp hợp đồng lao động để hỗ trợ doanh nghiệp rà soát phương án chấm dứt và thủ tục cần thực hiện, bao gồm:

• Xác định nên áp dụng thủ tục chấm dứt theo thỏa thuận, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế

• Rà soát căn cứ chấm dứt, thời hạn thông báo, giới hạn bảo vệ đặc biệt và yêu cầu tham gia của tổ chức đại diện người lao động

• Kiểm tra mức độ đầy đủ của hồ sơ đánh giá hiệu suất, tài liệu vi phạm, biên bản họp, chứng từ giao nhận và các chứng cứ khác

• Hỗ trợ chuẩn bị thông báo chấm dứt, quyết định kỷ luật, thỏa thuận chấm dứt theo thỏa thuận và tài liệu họp liên quan

• Rà soát tiền lương, ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc và thủ tục bảo hiểm xã hội

• Đưa ra khuyến nghị về rủi ro chấm dứt trái pháp luật, trách nhiệm bồi thường có thể phát sinh và xử lý tranh chấp về sau

Trước khi gửi thông báo chấm dứt hoặc tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, doanh nghiệp có thể nộp hợp đồng lao động, sổ tay nhân viên, hồ sơ đánh giá, tài liệu vi phạm và phương án chấm dứt dự kiến để rà soát, qua đó tránh làm tăng rủi ro tranh chấp do chọn sai phương án hoặc thiếu thủ tục.

10. Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có thể hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hủy bỏ thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Pháp luật không yêu cầu doanh nghiệp phải chứng minh người lao động “không đạt yêu cầu tuyển dụng” hoặc phải được người lao động đồng ý; tuy nhiên doanh nghiệp vẫn phải thanh toán tiền lương thử việc cho thời gian người lao động đã làm việc.

Doanh nghiệp cần gửi thông báo họp cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc và bảo đảm họ nhận được thông báo. Nếu người lao động hoặc các chủ thể phải tham dự khác đã nhận thông báo hợp lệ nhưng không xác nhận tham gia hoặc vắng mặt, doanh nghiệp có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Doanh nghiệp cần lưu hồ sơ gửi thông báo và ghi nhận việc vắng mặt, đồng thời bảo lưu cơ hội giải trình mà người lao động có theo luật trong cuộc họp. Pháp luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải có hai người làm chứng, cũng không quy định thời hạn giải trình bằng văn bản tối thiểu 3 ngày làm việc.

Không thể kết luận một cách chung chung rằng “từ chối nhận thì không ảnh hưởng đến hiệu lực”. Doanh nghiệp vẫn phải chứng minh mình đã thực hiện nghĩa vụ thông báo bằng văn bản và giao nhận theo quy định áp dụng. Có thể kết hợp ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ, ghi nhận việc từ chối nhận và các phương thức khác để hình thành chứng cứ. Pháp luật không có yêu cầu thống nhất bắt buộc phải sử dụng thư bảo đảm có khai giá và có hai người không có lợi ích liên quan làm chứng.

Doanh nghiệp nên lưu tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, hồ sơ xây dựng và ban hành tiêu chí, tài liệu chứng minh người lao động đã biết tiêu chí, kết quả đánh giá của từng kỳ đánh giá, kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn, cũng như tài liệu bằng văn bản phản hồi cho người lao động về kết quả không đạt yêu cầu. Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, cũng cần lưu hồ sơ lấy ý kiến của tổ chức đó khi xây dựng quy chế đánh giá hiệu quả công việc.

Tối thiểu nên bao gồm việc hai bên tự nguyện chấm dứt quan hệ lao động, ngày chấm dứt, các khoản tiền lương và ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc hoặc khoản chi trả theo thỏa thuận, phương án xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp, bàn giao hồ sơ và phương thức xử lý tranh chấp. Hai bên có thể xác nhận các khoản đã thanh toán, nhưng thỏa thuận không nên loại trừ các quyền bắt buộc mà người lao động được hưởng theo luật.

11. Kết luận: trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, cần rà soát phương án, thủ tục và chứng cứ

Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam, căn cứ thực chất, thủ tục pháp định và hồ sơ chứng cứ là ba yếu tố không thể thiếu. Chọn sai phương án, thiếu thủ tục hoặc không đủ chứng cứ đều có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật, khiến doanh nghiệp đối mặt với rủi ro khôi phục quan hệ lao động hoặc bồi thường thiệt hại.

Doanh nghiệp nên lồng ghép yêu cầu tuân thủ vào quản trị hằng ngày thay vì chỉ chuẩn bị khi sắp chấm dứt hợp đồng. Trong các tình huống có người lao động thuộc nhóm được bảo vệ đặc biệt, cắt giảm lao động tập thể hoặc ranh giới pháp lý chưa rõ, doanh nghiệp nên tham vấn luật sư hoặc cơ quan quản lý lao động tại địa phương trước khi đưa ra quyết định chính thức.

Khi liên quan đến tranh chấp lao động phức tạp hoặc thiết kế quy trình, doanh nghiệp có thể kết hợp dịch vụ pháp lý tại Việt Nam để tiếp tục rà soát phương án áp dụng, thẩm quyền ký tài liệu và hồ sơ chứng cứ.

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com