Cách Nhà Đầu Tư Nước Ngoài Thành Công Thành Lập Công Ty Tại Việt Nam

Vanzbon > tin tức > Thành lập & quản trị doanh nghiệp > Thành lập công ty > Cách Nhà Đầu Tư Nước Ngoài Thành Công Thành Lập Công Ty Tại Việt Nam
Mục lục

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Nắm Bắt Quy Trình Đăng Ký, Mở Ra Cơ Hội Tăng Trưởng Mới Tại Đông Nam Á

Việt Nam, với tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh nhất Đông Nam Á, nhờ vào môi trường chính trị ổn định, lực lượng lao động trẻ và năng động, cơ sở hạ tầng đang được nâng cấp liên tục, cùng với mạng lưới thương mại toàn cầu, đang thu hút sự chú ý của các nhà đầu tư toàn cầu. Đây không chỉ là một khu vực sản xuất mới, mà còn là một điểm nút quan trọng trong thương mại xuyên biên giới, tích hợp chuỗi cung ứng và thị trường tiêu dùng mới nổi. Dù là sản xuất, thương mại điện tử xuyên biên giới, bố trí chuỗi cung ứng, hay nghiên cứu và phát triển (R&D) cùng dịch vụ gia công, Việt Nam đều mang đến một sân chơi rộng lớn cho các nhà đầu tư quốc tế. Việc chiếm lĩnh thị trường Việt Nam sẽ là yếu tố quyết định trong giai đoạn cạnh tranh tiếp theo của các doanh nghiệp toàn cầu. Vị trí địa lý của Việt Nam nối liền Trung Quốc và ASEAN, giúp tiếp cận thị trường khu vực với hơn 600 triệu người; đồng thời, nền kinh tế duy trì tăng trưởng cao trong nhiều năm liền, chính sách thu hút đầu tư nước ngoài ngày càng mở rộng. Những yếu tố này đã khiến Việt Nam không chỉ là trung tâm sản xuất, mà còn là bệ phóng quan trọng cho các thương hiệu vươn ra quốc tế.

Mục lục

Hướng Dẫn Toàn Bộ Quy Trình Đăng Ký Công Ty Cho Nhà Đầu Tư Nước Ngoài Tại Việt Nam

Quy trình đăng ký tại Việt Nam tương đối minh bạch, tuy nhiên có nhiều bước liên quan và cần phải thực hiện theo đúng trình tự quy định của pháp luật. Nếu chuẩn bị hồ sơ không đầy đủ, thường sẽ bị trả lại để bổ sung trong giai đoạn phê duyệt, dẫn đến việc kéo dài thời gian hoặc phải nộp lại hồ sơ.

Quy Trình Chi Tiết Đăng Ký Công Ty

  • Xác Định Loại Hình và Cấu Trúc Công Ty
    1.Chọn loại hình công ty phù hợp với mô hình kinh doanh: Công ty TNHH (LLC), Công ty Cổ Phần (JSC), Chi Nhánh Công Ty Nước Ngoài (Branch), hoặc Văn Phòng Đại Diện (RO).

    2.Xác định số lượng cổ đông, tỷ lệ cổ phần và cấu trúc Ban Giám Đốc.

  • Phê Duyệt Tên Công Ty và Địa Chỉ Đăng Ký
    1.Tên công ty cần được kiểm tra và dự trữ tại DPI, không được trùng lặp hoặc gây nhầm lẫn với tên công ty đã đăng ký.
    2.Địa chỉ văn phòng phải là bất động sản phục vụ mục đích thương mại, có thể thuê văn phòng thực tế hoặc địa chỉ văn phòng ảo hợp pháp.

  • Chuẩn Bị Hồ Sơ Đăng Ký và Công Chứng Dịch Thuật
    1.Các tài liệu cần thiết bao gồm: Điều lệ công ty, danh sách cổ đông, chứng minh thư/ hộ chiếu của các giám đốc, giấy tờ chứng nhận địa chỉ văn phòng, v.v.
    2.Các tài liệu bằng ngoại ngữ phải được dịch sang tiếng Việt và được công chứng hoặc chứng nhận lãnh sự.

  • Mở Tài Khoản Vốn và Đảm Bảo Vốn Đầu Tư
    1.Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải mở tài khoản vốn tại ngân hàng ở Việt Nam (bằng ngoại tệ hoặc VND) và chuyển vốn đầu tư vào tài khoản trong thời gian quy định.
    2.Ngân hàng cấp giấy chứng nhận tiền đã chuyển vào tài khoản.

  • Nộp Đơn Đăng Ký
    1.Nộp hồ sơ đầy đủ cho DPI, sau khi xét duyệt sẽ cấp Giấy Chứng Nhận Đăng Ký Doanh Nghiệp (ERC).
  • Đăng Ký Thuế và Kích Hoạt Hệ Thống Khai Báo Thuế Điện Tử
    1.Xin mã số thuế (Tax Code), hoàn tất đăng ký hóa đơn điện tử (E-invoice) và hệ thống khai báo thuế điện tử.

  • Khắc Con Dấu và Đăng Ký Con Dấu
    1.Con dấu công ty chỉ được sử dụng sau khi đã được đăng ký tại cổng thông tin đăng ký doanh nghiệp quốc gia.

  • Đăng Ký Lao Động và Bảo Hiểm Xã Hội
    1.Các doanh nghiệp có nhân viên phải đăng ký với Sở Lao Động và đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế cho nhân viên.

Thời Gian Dự Kiến: Toàn Bộ Quy Trình Mất Khoảng 4–8 Tuần, Nếu Chuẩn Bị Kỹ Lưỡng Có Thể Rút Ngắn Thời Gian Còn Khoảng 4 Tuần.

Cách Lựa Chọn Loại Hình Công Ty Để Đăng Ký Tại Việt Nam Cho Các Nhà Đầu Tư Nước Ngoài

Đối với các doanh nghiệp có kế hoạch hoạt động lâu dài, mở rộng thị trường hoặc thậm chí niêm yết, việc lựa chọn loại hình công ty ngay từ đầu là rất quan trọng. Nhà đầu tư cần phải xem xét các yếu tố như điều kiện ngành nghề, cơ cấu cổ đông, kế hoạch vốn và tài trợ để đưa ra quyết định phù hợp, nhằm tránh những chi phí và tổn thất thời gian phát sinh do việc thay đổi loại hình công ty trong tương lai.

Loại Hình Công Ty và Yêu Cầu

  • Công Ty TNHH (LLC)
    1.Số lượng cổ đông: Từ 1–50 người, có thể là cá nhân hoặc tổ chức pháp nhân.

    2.Không được phát hành cổ phiếu, việc chuyển nhượng cổ phần cần có sự đồng ý của các cổ đông còn lại.
    3.Phù hợp với các dự án đầu tư vừa và nhỏ, các doanh nghiệp có rủi ro có thể kiểm soát.
    4.Tài liệu cần thiết: Điều lệ công ty, CMND/Hộ chiếu của các cổ đông và giám đốc, giấy chứng nhận địa chỉ đăng ký, kế hoạch góp vốn.
  • Công Ty Cổ Phần (JSC)
    1.Số lượng cổ đông: Ít nhất 3 người, không giới hạn, có thể là cá nhân hoặc tổ chức pháp nhân.

    2.Có thể phát hành cổ phiếu và các chứng khoán có giá trị khác, kênh huy động vốn linh hoạt hơn.
    3.Phù hợp với các dự án lớn, các công ty có kế hoạch thu hút nhà đầu tư hoặc niêm yết trên sàn chứng khoán.
    4.Tài liệu cần thiết: Điều lệ công ty, danh sách cổ đông và bảng phân phối cổ phần, giấy chứng nhận địa chỉ đăng ký, kế hoạch góp vốn.
  • Chi Nhánh Công Ty Nước Ngoài (Branch)
    1.Phải phụ thuộc vào công ty mẹ nước ngoài đã được thành lập, phạm vi hoạt động phải giống với công ty mẹ.

    2.Không có tư cách pháp nhân độc lập, nhưng vẫn phải chịu nghĩa vụ thuế tại Việt Nam.
    3.Tài liệu cần thiết: Giấy chứng nhận đăng ký của công ty mẹ và điều lệ, giấy ủy quyền, thông tin người đứng đầu chi nhánh, giấy chứng nhận địa chỉ đăng ký.
  • Văn Phòng Đại Diện (Representative Office, RO)
    1.Không được phép thực hiện hoạt động kinh doanh trực tiếp, chỉ được phép thực hiện nghiên cứu thị trường và liên lạc công việc.
    2.Yêu cầu phê duyệt thấp, quy trình thành lập nhanh, phù hợp cho việc khám phá thị trường ban đầu.

    3.Tài liệu cần thiết: Giấy chứng nhận đăng ký công ty mẹ, giấy phép kinh doanh, thông tin người đứng đầu văn phòng đại diện, giấy chứng nhận địa chỉ đăng ký.

Hướng Dẫn Chi Phí Đăng Ký Thành Lập Doanh Nghiệp Tại Việt Nam Dành Cho Nhà Đầu Tư Nước Ngoài

Các yếu tố như loại hình doanh nghiệp, lĩnh vực hoạt động, quy mô vốn và địa điểm đặt trụ sở đều ảnh hưởng trực tiếp đến tổng chi phí. Việc lập kế hoạch ngân sách từ sớm và chuẩn bị đầy đủ hồ sơ ngay từ đầu là yếu tố then chốt giúp doanh nghiệp kiểm soát chi phí và rút ngắn thời gian xử lý thủ tục.

Cấu Trúc Chi Phí Chính

  • Vốn Điều Lệ
    Phần lớn các ngành nghề không yêu cầu mức vốn tối thiểu bắt buộc; một số ngành đặc thù có quy định riêng.
  • Lệ Phí Đăng Ký và Phí Công Bố
    Khoản phí nộp cho Bộ Kế Hoạch và Đầu Tư cùng Cổng Đăng Ký Doanh Nghiệp Quốc Gia theo quy định pháp luật.
  • Chi Phí Dịch Thuật và Công Chứng
    Các tài liệu bằng tiếng nước ngoài cần dịch sang tiếng Việt và được công chứng hoặc hợp pháp hóa lãnh sự.
  • Chi Phí Thuê Địa Chỉ Văn Phòng
    Tiền thuê văn phòng thực tế hoặc địa chỉ văn phòng ảo; chi phí phụ thuộc vào vị trí, diện tích và thời hạn thuê.
  • Chi Phí Quản Lý Tài Khoản Ngân Hàng
    Bao gồm phí mở và quản lý tài khoản vốn cũng như tài khoản thanh toán.
  • Chi Phí Dịch Vụ Đại Lý và Tư Vấn
    Các chi phí liên quan đến dịch vụ đại diện đăng ký, tư vấn pháp lý, tư vấn thuế và các dịch vụ chuyên môn khác.
  • Chi Phí Khắc Con Dấu
    Chi phí thay đổi tùy thuộc vào chất liệu và số lượng con dấu.
  • Các Chi Phí Khác
    Bao gồm phí chuyển phát tài liệu, đi lại, in ấn hồ sơ và các chi phí hành chính khác.

Kiến Thức Thuế Mà Các Nhà Đầu Tư Nước Ngoài Cần Hiểu Khi Điều Hành Doanh Nghiệp Tại Việt Nam

Đối với các nhà điều hành kinh doanh xuyên biên giới, khó khăn thường không nằm ở tỷ lệ thuế mà chủ yếu ở các vấn đề như tiêu chí khai báo, tính hợp pháp của chứng từ, điều kiện khấu trừ, các mốc thời gian quan trọng và việc lưu trữ tài liệu.

Thuế Thu Nhập Doanh Nghiệp (CIT)

  • Mức thuế tiêu chuẩn: 20% (áp dụng cho phần lớn các ngành nghề). Các dự án tài nguyên đặc thù áp dụng mức thuế cao hơn (32%–50%).

  • Chuyển lỗ: Lỗ thuế có thể chuyển tiếp tối đa trong 5 năm (không được phép khấu trừ lùi).

  • Hạn mức khấu trừ lãi suất: Các doanh nghiệp thực hiện giao dịch liên kết với bên liên quan, chi phí lãi ròng bị giới hạn ở 30% EBITDA, phần vượt quá có thể chuyển tiếp và khấu trừ trong 5 năm tiếp theo.

  • Quy định tạm nộp: Tổng số tiền tạm nộp trong bốn quý không được thấp hơn 80% số thuế CIT phải nộp trong năm, nếu thấp hơn sẽ bị phạt tiền chậm nộp. Việc quyết toán thuế hàng năm thường được hoàn tất trong vòng 90 ngày kể từ khi kết thúc năm tài chính.

Thuế Giá Trị Gia Tăng (VAT)

  • Cấu trúc thuế cơ bản: 0% (xuất khẩu, v.v.), 5% (các sản phẩm/dịch vụ thiết yếu), 10% (mức thuế tiêu chuẩn). Từ năm 2022, áp dụng chính sách giảm thuế tạm thời xuống còn 8% cho phần lớn các ngành, đã gia hạn đến cuối năm 2026 (trừ một số ngành như viễn thông, tài chính, bất động sản, v.v.).

  • Sự thay đổi theo luật mới: Đối với các nhà cung cấp thương mại điện tử quốc tế không có cơ sở thường trú tại Việt Nam, VAT sẽ áp dụng từ 5% điều chỉnh thành 10% theo quy định mới; một số loại hàng hóa/dịch vụ cũng đã được phân loại lại.

Thuế Thu Nhập Cá Nhân (PIT) và Tuân Thủ Lao Động (bao gồm lao động nước ngoài)

  • Cư dân thuế: Những người cư trú tại Việt Nam trên 183 ngày hoặc có nơi cư trú lâu dài/thỏa thuận thuê nhà, thường được coi là cư dân, phải chịu thuế trên toàn cầu với tỷ lệ lũy tiến bảy bậc từ 5%–35%; người không phải cư dân thường chỉ bị đánh thuế 20% trên thu nhập phát sinh từ Việt Nam.

  • Đóng góp bắt buộc (theo quy định cho nhân viên địa phương): Người sử dụng lao động đóng góp khoảng 21,5% (Bảo hiểm xã hội 17,5% + Bảo hiểm y tế 3% + Bảo hiểm thất nghiệp 1%), nhân viên đóng góp khoảng 10,5% (Bảo hiểm xã hội 8% + Bảo hiểm y tế 1,5% + Bảo hiểm thất nghiệp 1%); nhân viên nước ngoài thường không phải đóng bảo hiểm thất nghiệp, tỷ lệ phổ biến là người sử dụng lao động đóng 20,5%, nhân viên đóng 9,5% (tính theo mức trần của cơ sở tính đóng góp).

Thuế Ngoại Cảnh / Thuế Nhà Thầu Nước Ngoài (FCT)

  • Đối với nhà cung cấp/nhà thầu nước ngoài không có cơ sở thường trú tại Việt Nam, bên thanh toán tại Việt Nam sẽ khấu trừ thuế thay cho họ theo tỷ lệ “giống như lợi nhuận”, bao gồm thuế giá trị gia tăng (2%–5%) và thuế thu nhập doanh nghiệp (0,1%–10%), tùy thuộc vào loại giao dịch (dịch vụ, hàng hóa kèm theo dịch vụ tại Việt Nam, phí bản quyền, lãi suất, v.v.).

Chuyển Giá (TP) và Giao Dịch Liên Kết

  • Chịu sự điều chỉnh của Nghị định 132/2020/NĐ-CP: Yêu cầu lập hồ sơ địa phương (Local File), hồ sơ chính (Master File) và báo cáo quốc gia (CbCR); giới hạn khấu trừ lãi ròng ở mức 30% EBITDA là yếu tố quan trọng trong các giới hạn khấu trừ; phần lãi vượt mức có thể chuyển tiếp trong 5 năm.

Tại Sao Nhà Đầu Tư Nước Ngoài Nên Đầu Tư Vào Việt Nam? 8 Lợi Thế Cốt Lõi!

Sức hút của Việt Nam không chỉ đến từ nguồn lao động dồi dào và vị trí địa lý chiến lược, mà còn nhờ vào mạng lưới hiệp định thương mại rộng khắp, hệ sinh thái sản xuất phát triển cùng với tính ổn định của chính sách, mang lại sự dự đoán lâu dài và bền vững cho các nhà đầu tư quốc tế.

  1. Động Lực Tăng Trưởng và Bán Kính Thị Trường: Tốc độ tăng trưởng vĩ mô ổn định, kết nối với thị trường ASEAN gần 600 triệu dân, có thể cân bằng giữa nhu cầu trong nước và quốc tế.

  2. Mạng Lưới FTA Rộng Khắp: Với nhiều hiệp định như CPTPP, RCEP, EVFTA…, giúp tối ưu hóa bố trí xuất xứ hàng hóa và giảm thiểu thuế quan.

  3. Cụm Ngành Sản Xuất và Chuỗi Cung Ứng Hoàn Chỉnh: Các lĩnh vực điện tử, dệt may, nội thất, lắp ráp đã phát triển toàn diện, cùng với nguồn cung nguyên vật liệu và hệ thống logistics hoàn thiện.

  4. Cơ Cấu Lao Động Hợp Lý: Lực lượng lao động trẻ kết hợp với hệ thống giáo dục nghề nghiệp hoàn chỉnh, đáp ứng nhu cầu từ lắp ráp cơ bản đến kỹ thuật – công nghệ cao.

  5. Chính Sách Thuế và Ưu Đãi Đáng Kỳ Vọng: Các ngành/lĩnh vực trọng điểm được hưởng mức thuế ưu đãi và thời gian miễn thuế; tuy nhiên cần đồng thời đánh giá tác động của cơ chế bổ sung thuế toàn cầu (GloBE) và các ưu đãi thay thế.

  6. Hóa Đơn Điện Tử và Số Hóa Thuế Vụ: Việc áp dụng hóa đơn điện tử toàn diện giúp kiểm soát tốt hơn dòng hóa đơn và hỗ trợ tuân thủ thống nhất cho hoạt động kinh doanh xuyên vùng.

  7. Dịch Vụ Xuyên Biên Giới Có Thể Triển Khai: Khung pháp lý FCT rõ ràng, có thể quy định cụ thể trong hợp đồng về nghĩa vụ thuế và nguyên tắc định giá, giảm thiểu rủi ro tranh chấp.

  8. Tính Liên Tục Chính Sách: Chính sách giảm thuế VAT tạm thời được gia hạn đến cuối năm 2026 (đối với phần lớn ngành), góp phần thúc đẩy tiêu dùng và quản lý chi phí trong giai đoạn duy trì tăng trưởng.

Dễ Dàng Thiết Lập Doanh Nghiệp Tại Việt Nam: Dịch Vụ Toàn Diện Mà Vanzbon Cung Cấp Cho Các Nhà Đầu Tư Nước Ngoài

Việc thiết lập một công ty tại Việt Nam “có thể vận hành, huy động vốn và mở rộng” không chỉ đơn giản là “hoàn thành thủ tục cấp giấy phép”, mà còn cần phải đảm bảo tính khả thi trong kinh doanh, tuân thủ các quy định về thuế, và đảm bảo dòng tiền và dòng vốn có thể hoạt động thông suốt.

  • Đánh Giá Thị Trường Quốc Tế và Điều Kiện Tiếp Cận: Thiết kế mã ngành nghề và phạm vi kinh doanh, đề xuất cấu trúc cổ phần/vốn, lộ trình và kế hoạch thời gian cấp phép.

  • Đăng Ký Công Ty và Cấp Phép: Phê duyệt tên công ty, chuẩn bị điều lệ và tài liệu (dịch/ công chứng), mở tài khoản vốn và góp vốn, nộp DPI, nhận ERC, đăng ký con dấu.

  • Hệ Thống Thuế và Tài Chính: Đăng ký mã số thuế, lựa chọn và triển khai hóa đơn điện tử (E-invoice), thiết lập tài khoản kế toán và mẫu báo cáo, thiết kế ngân sách và mục chi phí.

  • Ngân Hàng và Dòng Tiền: Danh sách mở tài khoản ngân hàng, thiết kế quy trình thanh toán quốc tế/ngoại tệ, quản lý sự nhất quán ba dòng (VAT/hoàn thuế/chứng từ xuất khẩu).

  • Tuân Thủ Lao Động và Tuyển Dụng: Quy trình tuyển dụng, hợp đồng lao động, kế hoạch đóng bảo hiểm bắt buộc (cho nhân viên địa phương và nước ngoài), hệ thống khấu trừ thuế và bảo hiểm tích hợp.

  • Tuân Thủ Giao Dịch Quốc Tế: Thiết kế điều khoản FCT, tài liệu chuyển giá (Local/Master/CbCR), bảng tính và lịch trình nộp thuế quý và quyết toán năm.

  • Tư Vấn Liên Tục và Hỗ Trợ Đặc Thù: Xin giấy phép ngành nghề mới, mở rộng dây chuyền sản xuất, đăng ký ưu đãi thuế, đối phó và kiểm tra lại thuế đặc biệt.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Thông thường mất từ 4–8 tuần, tùy thuộc vào độ đầy đủ của hồ sơ (dịch thuật/công chứng), tính hợp pháp của địa chỉ, tiến trình mở tài khoản ngân hàng và phê duyệt.

Tài liệu chứng minh tư cách cổ đông/giám đốc, dự thảo điều lệ công ty, giấy tờ chứng nhận địa chỉ đăng ký, tài liệu mô tả việc góp vốn, giấy ủy quyền; các tài liệu bằng ngoại ngữ cần được dịch sang tiếng Việt và công chứng/xác nhận lãnh sự.

Một số ngành “có điều kiện” yêu cầu giấy phép bổ sung hoặc hạn chế tỷ lệ sở hữu; phần lớn các ngành thương mại/dịch vụ/sản xuất thông thường có thể sở hữu hoặc đầu tư hoàn toàn bởi nhà đầu tư nước ngoài. Khuyến nghị nên xác định rõ mã ngành và phạm vi hoạt động khi lập hồ sơ.

Các doanh nghiệp khi hoạt động sẽ tự động tham gia vào hệ thống VAT. Từ ngày 01/07/2022, Việt Nam yêu cầu hóa đơn điện tử bắt buộc; đối với xuất khẩu, thuế suất 0% và hoàn thuế cần phải có đủ chứng từ (hợp đồng/hóa đơn/nhận thanh toán và khai báo hải quan).

Thường áp dụng thuế FCT (bao gồm VAT và CIT tính theo tỷ lệ lợi nhuận tương đương). Thuế suất phụ thuộc vào bản chất của dịch vụ; nếu đủ điều kiện, có thể khai thuế theo phương pháp khấu trừ.

Việt Nam có ưu đãi thuế đối với công nghệ cao, các khu vực hoặc ngành nghề đặc biệt với mức thuế suất thấp và kỳ miễn thuế; tuy nhiên, từ năm 2024, quy định GloBE có hiệu lực, các tập đoàn xuyên quốc gia lớn cần đánh giá xem có phát sinh bổ sung thuế và có nên chuyển sang hỗ trợ phi thuế hay hỗ trợ theo kiểu chi phí.

Lương của nhân viên nước ngoài sẽ chịu thuế thu nhập cá nhân (PIT) (cư trú 5%–35%, không cư trú 20%); các khoản đóng góp bắt buộc thường không bao gồm bảo hiểm thất nghiệp, tổng mức đóng của người sử dụng lao động/người lao động thường dao động khoảng 20.5%/9.5% (theo mức trần đóng).

Có thể, tối đa là 5 năm liên tiếp; không thể kê khai lại từ các năm trước.

Cần phải đóng thuế CIT theo quý; tổng số thuế tạm nộp trong 4 quý phải đạt ≥ 80% tổng số thuế phải nộp trong năm, nếu không sẽ bị phạt chậm nộp.

Cổ tức thường không chịu thuế tạm nộp; lãi suất và tiền bản quyền sẽ tuân theo quy tắc FCT/tạm nộp tùy theo bản chất giao dịch và có thể áp dụng các điều khoản trong Hiệp Định Tránh Đánh Thuế Hai Lần (DTA).

Khi doanh nghiệp có thể kết hợp mô hình kinh doanh của mình với các yêu cầu về thuế, quy trình hóa đơn và những mốc thời gian quan trọng được nêu trong hướng dẫn này, việc đăng ký và vận hành sẽ trở nên thuận lợi hơn, đồng thời chi phí tuân thủ cũng được kiểm soát tốt hơn.

Tùy thuộc vào từng ngành nghề và loại hình doanh nghiệp, các chính sách áp dụng và bước triển khai có sự khác biệt nhất định; việc lập kế hoạch sớm sẽ giúp tránh những chi phí phát sinh do phải thực hiện lại các thủ tục.

Trong quá trình nhiều năm hỗ trợ nhà đầu tư nước ngoài, Vanzbon đã xây dựng khung giải pháp triển khai phù hợp cho từng lĩnh vực, bao gồm các bước về đăng ký, thuế, sử dụng lao động và phát hành hóa đơn. Các khung giải pháp này có thể được doanh nghiệp tham khảo để tối ưu hóa lộ trình thực hiện của riêng mình.

Các bài viết liên quan

企业微信截图_178662724476

Hướng dẫn đăng ký công ty tại tỉnh Bắc Ninh năm 2026: Quy trình, khu công nghiệp và lựa chọn địa điểm sản xuất

9411492b-6f8f-4a00-9ce3-3311522671c1

Giải thể công ty tại Việt Nam năm 2026: hướng dẫn tuân thủ về hồ sơ, quy trình và chi phí

louisehoffmann83-office-2360063_1920

Khi thành lập công ty tại Việt Nam, nên hoạch định vốn điều lệ, vốn đầu tư và việc góp đủ vốn như thế nào?

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Gặp gỡ đội ngũ chuyên gia của chúng tôi để nhận tư vấn chuyên sâu về gia nhập thị trường Việt Nam, tuân thủ thuế

Đăng ký công ty tại Việt Nam
© 2026 VANZBON. Đã đăng ký bản quyền.

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Vanzbon cung cấp hỗ trợ tuân thủ toàn chuỗi, chuyên gia tư vấn phản hồi trong vòng 30 phút.

Vui lòng chọn dịch vụ *
  • Vui lòng chọn dịch vụ
  • Đăng ký công ty
  • Giấy phép kinh doanh
  • Tiếp cận thị trường
  • Nhân sự
  • Mở tài khoản ngân hàng
  • Dịch vụ lựa chọn địa điểm kinh doanh
  • Thuế và kế toán
  • Dịch vụ pháp lý
  • Dịch vụ visa
  • Khảo sát thị trường
  • Dịch vụ thư ký
  • Dịch vụ liên hệ chính phủ
  • Khác
Hướng dẫn thành lập công ty

Từ tư vấn miễn phí, đăng ký công ty, chuẩn bị hồ sơ, xin giấy phép, đăng ký thuế đến mở tài khoản ngân hàng và xin thị thực, chúng tôi đều cung cấp giải pháp toàn diện. Hãy để Vanzbon giúp bạn đơn giản hóa thủ tục, nâng cao hiệu quả, đảm bảo tuân thủ pháp lý và hỗ trợ doanh nghiệp thành công tại Việt Nam!

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Dịch vụ thành lập doanh nghiệp tại Việt Nam

Vanzbon – đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực thành lập doanh nghiệp và dịch vụ kinh doanh, cung cấp giải pháp toàn diện từ nghiên cứu thị trường, đăng ký công ty, xin giấy phép, tuân thủ thuế đến hỗ trợ vận hành, đảm bảo doanh nghiệp triển khai nhanh chóng, hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững tại thị trường Việt Nam.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam phải đồng thời đáp ứng ba điều kiện: có căn cứ thực chất hợp pháp, quy trình tuân thủ đúng luật và chứng cứ đầy đủ. Ngay cả khi doanh nghiệp cho rằng người lao động thực sự không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc có hành vi vi phạm kỷ luật, việc thiếu sót trong thời hạn thông báo, cuộc họp kỷ luật, quyền giải trình của người lao động hoặc hồ sơ chứng cứ vẫn có thể khiến quyết định chấm dứt bị coi là trái pháp luật.

Bài viết này được xây dựng trên cơ sở Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14) và các văn bản chính thức liên quan, nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một hướng dẫn tuân thủ có thể áp dụng trong thực tiễn. Nếu cần rà soát trước các quy chế thường xuyên như hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử lao động và làm thêm giờ, doanh nghiệp có thể tham khảo hướng dẫn tuân thủ lao động tại Việt Nam năm 2026: hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử và làm thêm giờ.

1. Các trường hợp chính dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động tại Việt Nam

Trước hết, doanh nghiệp cần xác định chính xác tình huống của mình thuộc phương án chấm dứt nào. Mỗi phương án có căn cứ pháp lý, thời hạn thông báo, chủ thể tham gia và trách nhiệm thanh toán khác nhau:

STT Phương án chấm dứt Căn cứ pháp lý (Bộ luật Lao động)
1 Chấm dứt theo thỏa thuận Khoản 3 Điều 34
2 Hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn Khoản 1 Điều 34
3 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng Điều 35
4 Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật Điều 36
5 Cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp Điều 42, Điều 43, Điều 44
6 Sa thải kỷ luật Điều 125

Lưu ý trọng yếu: không được trộn lẫn các phương án khác nhau. Ví dụ, nếu lý do chấm dứt xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động, doanh nghiệp cần áp dụng thủ tục sa thải kỷ luật, chứ không nên xử lý theo thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng. Hai phương án này có căn cứ pháp lý, yêu cầu thông báo và trình tự xử lý khác nhau.

2. Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật

2.1 Trong những trường hợp nào doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp pháp định sau:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc đánh giá phải dựa trên tiêu chí trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của doanh nghiệp; khi xây dựng quy chế này, nếu có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đó;

2. Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và sau thời hạn điều trị liên tục theo luật mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục;

3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc do yêu cầu di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền, doanh nghiệp đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục cần thiết nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Điều 31;

5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo luật, trừ khi các bên có thỏa thuận khác;

6. Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên;

7. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động và việc này ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp.

2.2 Cần thông báo trước bao lâu?

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp được miễn thông báo theo luật và quy định riêng đối với một số ngành nghề đặc thù, thời hạn báo trước thường phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng:

Loại hợp đồng lao động Thời hạn báo trước
Hợp đồng không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày
Hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng Ít nhất 30 ngày
Hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng Ít nhất 3 ngày làm việc

Sai sót thường gặp: đối với thời hạn 45 ngày và 30 ngày, luật sử dụng khái niệm “ngày”, không phải “ngày làm việc”; chỉ thời hạn 3 ngày đối với hợp đồng dưới 12 tháng được quy định rõ là ngày làm việc. Trường hợp chấm dứt do người lao động ốm đau dài ngày theo điểm b khoản 1 Điều 36, thời hạn báo trước là ít nhất 3 ngày làm việc và không phụ thuộc vào loại hợp đồng. Một số ngành nghề, công việc đặc thù có thời hạn báo trước riêng.

• Các trường hợp không cần báo trước chỉ bao gồm: người lao động không quay lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, và người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Việc đủ tuổi nghỉ hưu hoặc cung cấp thông tin sai khi tuyển dụng không thuộc nhóm miễn thông báo.

2.3 Những người lao động nào đang trong thời gian được bảo vệ khỏi đơn phương chấm dứt?

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt theo Điều 36 trong các trường hợp sau:

• Người lao động đang bị ốm đau, tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp và đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp đáp ứng điều kiện về thời hạn điều trị dài ngày tại điểm b khoản 1 Điều 36;

• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc các kỳ nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý;

• Lao động nữ đang mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Lưu ý đặc biệt:

• Trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật và cũng không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian bảo vệ này. Nếu người lao động có hành vi vi phạm trong thời gian được bảo vệ, doanh nghiệp có thể thu thập và cố định chứng cứ trước;

• Sau khi hết thời gian bảo vệ, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể gia hạn theo luật, nhưng thời gian gia hạn tối đa không quá 60 ngày.

2.4 Thông báo chấm dứt cần ghi rõ nội dung gì?

Doanh nghiệp cần gửi thông báo chấm dứt bằng văn bản cho người lao động theo luật. Để thuận tiện cho việc chứng minh về sau, thông báo nên nêu rõ lý do chấm dứt và căn cứ pháp lý, ngày hợp đồng chấm dứt hiệu lực, phương án thanh toán tiền lương và các khoản liên quan, đồng thời lưu giữ chứng cứ chứng minh người lao động đã nhận được thông báo.

3. Sa thải kỷ luật

3.1 Những hành vi vi phạm nào có thể áp dụng hình thức sa thải?

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động, các hành vi vi phạm có thể áp dụng hình thức sa thải bao gồm:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu nội quy lao động đã có quy định cũng thuộc nhóm căn cứ pháp định này;

3. Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lại tái phạm cùng hành vi;

4. Kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, người lao động nghỉ tổng cộng 5 ngày làm việc trong 30 ngày liên tục hoặc 20 ngày làm việc trong 365 ngày liên tục.

Khi hành vi của người lao động đáp ứng Điều 125, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải nhưng vẫn phải chứng minh lỗi của người lao động và hoàn tất thủ tục xử lý kỷ luật theo luật. Việc tạm đình chỉ công việc trong quá trình xác minh là biện pháp điều tra theo luật, không phải là một hình thức kỷ luật.

3.2 Doanh nghiệp cần chứng minh những sự kiện vi phạm và lỗi nào?

Doanh nghiệp cần chứng minh các yếu tố sau: sự kiện vi phạm, lỗi của người lao động, điều khoản nội quy lao động được áp dụng và việc hành vi đó đáp ứng điều kiện pháp định để áp dụng hình thức sa thải.

3.3 Cuộc họp xử lý kỷ luật cần được tổ chức như thế nào?

Theo Điều 122, Điều 123 Bộ luật Lao động và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP Điều 70, việc sa thải kỷ luật cần được xử lý theo trình tự sau:

Trình tự xử lý: phát hiện và lập biên bản hành vi vi phạm → thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động → thông báo cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc → tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật và bảo đảm quyền giải trình của người lao động → lập biên bản cuộc họp → ban hành và gửi quyết định bằng văn bản trong thời hiệu xử lý theo luật.

3.3.1 Thời hiệu xử lý:

• Thời hiệu xử lý đối với hành vi vi phạm thông thường là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;

• Đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, thời hiệu xử lý là 12 tháng;

• Khi hết thời gian bảo vệ mà thời hiệu xử lý đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể kéo dài thời hiệu xử lý, nhưng thời hạn gia hạn tối đa không quá 60 ngày;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hiệu nói trên. Pháp luật không quy định một thời hạn thống nhất kiểu “ban hành quyết định trong 30 ngày sau cuộc họp”.

3.3.2 Thành phần tham dự và yêu cầu thông báo theo luật:

Doanh nghiệp phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp, họ tên người lao động bị xử lý và hành vi bị cho là vi phạm cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc, đồng thời bảo đảm các chủ thể đó nhận được thông báo;

• Thành phần tham dự theo luật bao gồm người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; nếu người lao động dưới 15 tuổi thì còn bao gồm người đại diện theo pháp luật;

• Người lao động có quyền tự mình giải trình hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hỗ trợ giải trình;

• Sau khi doanh nghiệp đã thông báo hợp lệ, nếu các chủ thể phải tham dự không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt, doanh nghiệp vẫn có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo;

• Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản và thông qua trước khi kết thúc cuộc họp. Nếu người tham dự từ chối ký, người ghi biên bản cần ghi rõ họ tên người từ chối ký và lý do; việc từ chối ký tự thân không đương nhiên làm thủ tục vô hiệu;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải do người có thẩm quyền ban hành trong thời hiệu xử lý theo luật và được gửi cho các chủ thể phải tham dự cuộc họp kỷ luật.

3.4 Các vấn đề thường gặp

Nội quy lao động chưa được xây dựng, lấy ý kiến, thông báo cho người lao động hoặc niêm yết tại vị trí cần thiết theo luật;

• Thông báo họp không đủ 5 ngày làm việc hoặc không chứng minh được các chủ thể phải tham dự đã nhận thông báo;

• Không tạo cơ hội cho người lao động trình bày và giải trình;

• Người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhưng doanh nghiệp không thông báo cho tổ chức đó theo luật;

• Biên bản cuộc họp không đầy đủ hoặc sau khi người tham dự từ chối ký, biên bản không ghi họ tên và lý do từ chối ký;

• Quyết định xử lý kỷ luật được ban hành quá thời hiệu xử lý theo luật.

4. Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế và tổ chức lại doanh nghiệp

4.1 Trường hợp áp dụng

Bộ luật Lao động quy định riêng cho hai nhóm tình huống:

• Điều 42 áp dụng đối với thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc tổ chức lao động, thay đổi quy trình sản xuất kinh doanh hoặc máy móc thiết bị công nghệ, thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm, cũng như các nguyên nhân về cơ cấu, công nghệ hoặc kinh tế như khủng hoảng, suy thoái kinh tế hoặc chính sách điều chỉnh cơ cấu kinh tế của Nhà nước;

• Điều 43 áp dụng đối với chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

4.2 Xây dựng phương án sử dụng lao động

Theo Điều 42 đến Điều 44, khi những thay đổi liên quan ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng phương án sử dụng lao động, bao gồm:

• Danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng hoặc chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

• Danh sách người lao động nghỉ hưu;

• Danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

• Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động và các bên liên quan trong quá trình thực hiện phương án;

• Biện pháp thực hiện và nguồn kinh phí.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì cần trao đổi ý kiến với tổ chức đó. Sau khi phương án được thông qua, doanh nghiệp phải công khai cho người lao động trong vòng 15 ngày.

4.3 Tổ chức đại diện người lao động và thủ tục thông báo

Khi cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo Điều 42, doanh nghiệp cần trao đổi trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên nếu doanh nghiệp có tổ chức đó, đồng thời thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động bị ảnh hưởng trước ít nhất 30 ngày.

Các trường hợp chia, hợp nhất, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền tài sản theo Điều 43 không áp dụng quy tắc thông báo thống nhất 30 ngày tại khoản 6 Điều 42. Doanh nghiệp cần tập trung xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 43 và Điều 44.

4.4 Cách tính trợ cấp mất việc làm

Theo Điều 47 Bộ luật Lao động, nếu người lao động đã làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên và bị mất việc do các trường hợp tại Điều 42 hoặc Điều 43, doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp mất việc làm: mỗi năm làm việc được trả 1 tháng tiền lương, nhưng tối thiểu bằng 2 tháng tiền lương. Thời gian tính trợ cấp cần trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, cũng như thời gian làm việc đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.

Khi đánh giá chi phí cắt giảm lao động hoặc tái cơ cấu, doanh nghiệp sản xuất cũng có thể kết hợp hướng dẫn tính chi phí nhân sự trong sản xuất tại Việt Nam: tiền lương, bảo hiểm xã hội, làm thêm giờ và chỗ ở để tính đồng bộ chi phí lao động thường xuyên và chi phí chấm dứt.

5. Sau khi quan hệ lao động kết thúc: thanh toán và xử lý hồ sơ

5.1 Khi nào phải thanh toán tiền lương, trợ cấp và các khoản liên quan?

Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động:

• Hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động;

• Trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, vì lý do kinh tế, tổ chức lại doanh nghiệp, hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm và các trường hợp pháp định khác, thời hạn có thể kéo dài nhưng tối đa không quá 30 ngày.

5.2 Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và xác nhận thời gian đóng bảo hiểm

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 (Luật số 41/2024/QH15) có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2025. Luật này không thống nhất bãi bỏ các biểu mẫu báo giảm lao động hiện hành, cũng không quy định doanh nghiệp bắt buộc phải chuyển sang “biểu mẫu mới sau ngày 1 tháng 7 năm 2025” mới được tiếp nhận thủ tục nghỉ việc. Doanh nghiệp cần thực hiện theo quy trình và biểu mẫu hiện hành do cơ quan bảo hiểm xã hội Việt Nam công bố tại từng thời điểm.

Các nội dung của luật mới liên quan trực tiếp đến thủ tục nghỉ việc bao gồm:

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt;

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy cho người lao động;

• Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và sổ bảo hiểm xã hội giấy có giá trị pháp lý như nhau; sổ bảo hiểm xã hội điện tử được triển khai chậm nhất từ ngày 1 tháng 1 năm 2026, còn sổ giấy được cấp khi người tham gia bảo hiểm có yêu cầu.

5.3 Doanh nghiệp còn phải hoàn tất những thủ tục nghỉ việc nào?

Sắp xếp hoạt động Cách xử lý địa chỉ
Công ty công nghệ đặt trụ sở tại văn phòng chia sẻ, đội ngũ làm việc tại một văn phòng khác Kiểm tra văn phòng thực tế có cần đăng ký là địa điểm kinh doanh hay không
Công ty thương mại đặt trụ sở tại tòa nhà văn phòng, hàng hóa được lưu tại kho Xử lý riêng trụ sở chính và sắp xếp kho bãi
Doanh nghiệp sản xuất đặt trụ sở tại khu đô thị, nhà máy nằm trong khu công nghiệp Quản lý nhà máy riêng như địa điểm dự án và địa điểm sản xuất
Doanh nghiệp thương mại điện tử tách riêng trụ sở, chăm sóc khách hàng và kho đổi trả Đánh giá đăng ký và giấy phép theo chức năng thực tế của từng địa điểm
Công ty nhà hàng tách riêng trụ sở và cửa hàng Cửa hàng không thể chỉ dựa vào đăng ký trụ sở để bao phủ hoạt động kinh doanh

6. Doanh nghiệp cần lưu giữ những chứng cứ nào

Doanh nghiệp cần lưu giữ chứng cứ tương ứng với từng phương án chấm dứt và kiểm tra theo danh sách sau:

Phương án chấm dứt Chứng cứ về lý do Chứng cứ về thủ tục Chứng cứ thanh toán
Không hoàn thành công việc Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và hồ sơ ban hành; kết quả đánh giá định kỳ; kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn; ghi nhận bằng văn bản về việc không đạt yêu cầu Hồ sơ lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng tiêu chí hiệu quả công việc (nếu có); thông báo chấm dứt và chứng từ giao nhận Chứng từ thanh toán tiền lương và trợ cấp; hồ sơ xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
Ốm đau dài ngày Chẩn đoán, thời hạn điều trị và tài liệu chứng minh khả năng lao động chưa hồi phục do cơ sở y tế cấp Chứng cứ về loại hợp đồng; thông báo chấm dứt và hồ sơ giao nhận Bảng giao nhận tiền lương, bảo hiểm và hồ sơ
Sa thải kỷ luật Biên bản vi phạm, camera, lời khai nhân chứng, giải trình bằng văn bản của người lao động; nội quy lao động và hồ sơ thông báo, niêm yết Thông báo họp và giao nhận; hồ sơ giải trình; biên bản cuộc họp; quyết định kỷ luật và giao nhận Hồ sơ thanh toán lương và bảo hiểm; biên bản xác nhận quyết toán cuối cùng
Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế Văn bản quyết định thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tài liệu chứng minh lý do kinh tế Phương án sử dụng lao động; hồ sơ trao đổi ý kiến; thông báo 30 ngày trong trường hợp Điều 42 Cách tính trợ cấp mất việc và chứng từ thanh toán
Chấm dứt theo thỏa thuận Hồ sơ quá trình thương lượng Thỏa thuận chấm dứt có chữ ký của hai bên và tài liệu ủy quyền ký kết Hồ sơ thanh toán theo thỏa thuận; xác nhận của hai bên về các khoản đã thanh toán

Các nội dung dưới đây là khuyến nghị quản lý chứng cứ của doanh nghiệp. Thời hạn lưu giữ cụ thể cần được xác định cùng với quy định về tranh chấp lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội, thuế, hồ sơ nhân sự và dữ liệu cá nhân:

1. Chứng cứ bằng văn bản: hợp đồng lao động, nội quy lao động, hồ sơ đánh giá, thông báo và tài liệu họp cần được lưu thành hồ sơ có thể tra cứu; khi tranh chấp đã phát sinh hoặc có thể dự kiến một cách hợp lý, không nên xóa các tài liệu liên quan;

2. Chứng cứ điện tử: email, hệ thống nội bộ và tin nhắn trao đổi tức thời cần được lưu giữ ở mức tối đa dưới dạng tệp gốc, có thông tin thời gian và đầy đủ bối cảnh;

3. Tư liệu âm thanh, hình ảnh: camera, ghi âm và ghi hình cần được lưu bản gốc, thời điểm tạo và hồ sơ quá trình trích xuất, đồng thời tuân thủ yêu cầu về dữ liệu cá nhân và quản lý giám sát;

4. Chứng cứ giao nhận: có thể sử dụng ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ và các phương thức khác. Nếu người lao động từ chối nhận, doanh nghiệp có thể lập ghi nhận cùng thời điểm và củng cố chứng cứ bằng người làm chứng, gửi lại qua bưu chính hoặc phương thức xác minh khác; luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải dùng thư bảo đảm có khai giá hoặc phải có hai người làm chứng.

7. Sai sót thường gặp và hậu quả của việc chấm dứt trái pháp luật

7.1 Doanh nghiệp thường mắc sai sót thủ tục nào khi chấm dứt hợp đồng lao động?

STT Sai sót điển hình Hậu quả
1 Không phân biệt đơn phương chấm dứt của doanh nghiệp, sa thải kỷ luật và cắt giảm vì lý do kinh tế; trộn lẫn thủ tục Có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật
2 Có lý do chấm dứt nhưng chứng cứ không đủ Doanh nghiệp không hoàn thành nghĩa vụ chứng minh theo luật
3 Hiểu nhầm 30 ngày, 45 ngày là ngày làm việc Có thể dẫn đến thiếu thời hạn báo trước
4 Sa thải kỷ luật mà không tổ chức cuộc họp kỷ luật, ban hành quyết định trực tiếp Có thể cấu thành vi phạm thủ tục
5 Đơn phương chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi Có thể cấu thành chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trái pháp luật và phát sinh trách nhiệm tương ứng
6 Không thanh toán trong thời hạn luật định hoặc không kịp thời xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội Có thể bị yêu cầu thanh toán bổ sung, thực hiện bổ sung và chịu trách nhiệm xử phạt hành chính

7.2 Doanh nghiệp phải chịu hậu quả pháp lý nào nếu đơn phương chấm dứt trái pháp luật?

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt trái pháp luật có thể phải chịu các trách nhiệm sau:

1. Về nguyên tắc, phải khôi phục quan hệ lao động, trả tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc, đóng bổ sung bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian đó, đồng thời trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu không bảo đảm đủ thời hạn báo trước, phải trả thêm khoản tiền lương tương ứng với thời gian thiếu báo trước;

3. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản nêu trên, doanh nghiệp còn phải trả trợ cấp thôi việc theo luật;

4. Nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài các khoản nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên còn phải thỏa thuận khoản bồi thường bổ sung, nhưng khoản này không được thấp hơn 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

7.3 Khi nào việc chấm dứt trái pháp luật có thể liên quan đến trách nhiệm hình sự?

Theo Văn bản hợp nhất Bộ luật Hình sự số 135/VBHN-VPQH Điều 162, bất kỳ người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải người lao động trái pháp luật, ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức, hoặc cưỡng ép, đe dọa buộc họ thôi việc và gây hậu quả nghiêm trọng thì có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Điều khoản này không chỉ giới hạn ở người quản lý doanh nghiệp và cũng không yêu cầu người lao động phải tự sát mới cấu thành tội phạm cơ bản; việc người bị sa thải tự sát là một tình tiết tăng nặng. Trách nhiệm hình sự chỉ áp dụng khi đáp ứng đầy đủ cấu thành tội phạm, không phải là hậu quả đương nhiên của mọi trường hợp chấm dứt trái pháp luật.

8. Danh sách kiểm tra thủ tục và chứng cứ trước khi doanh nghiệp chấm dứt lao động

Trước khi ra quyết định chấm dứt, doanh nghiệp nên kiểm tra từng mục dưới đây (bản tháng 7 năm 2026):

□ Bước 1: Xác định phương án chấm dứt — thuộc trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế?

□ Bước 2: Rà soát căn cứ pháp định — tình huống có đáp ứng đầy đủ các yếu tố cấu thành theo điều khoản tương ứng của Bộ luật Lao động hay không?

□ Bước 3: Kiểm tra các hạn chế bảo vệ đặc biệt — người lao động có đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi hay không? Có đang trong thời gian điều trị hoặc nghỉ phép được bảo vệ theo luật hay không?

□ Bước 4: Xác nhận thủ tục thông báo hoặc họp — cách tính thời hạn thông báo đã chính xác chưa? Cuộc họp kỷ luật đã được thông báo trước ít nhất 5 ngày làm việc chưa? Đã thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở của người lao động theo luật hay chưa, nếu áp dụng?

□ Bước 5: Rà soát mức độ đầy đủ của chứng cứ — chứng cứ về lý do và chứng cứ về thủ tục có đầy đủ để doanh nghiệp hoàn thành nghĩa vụ chứng minh trong tranh chấp hay không?

□ Bước 6: Xác định phương án thanh toán — tiền lương, trợ cấp, thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp sẽ được xác nhận và xử lý như thế nào?

9. Vanzbon hỗ trợ doanh nghiệp xử lý việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam như thế nào?

Đội ngũ Việt Nam của Vanzbon có thể kết hợp nguyên nhân chấm dứt, tình trạng của người lao động và cách sắp xếp hợp đồng lao động để hỗ trợ doanh nghiệp rà soát phương án chấm dứt và thủ tục cần thực hiện, bao gồm:

• Xác định nên áp dụng thủ tục chấm dứt theo thỏa thuận, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế

• Rà soát căn cứ chấm dứt, thời hạn thông báo, giới hạn bảo vệ đặc biệt và yêu cầu tham gia của tổ chức đại diện người lao động

• Kiểm tra mức độ đầy đủ của hồ sơ đánh giá hiệu suất, tài liệu vi phạm, biên bản họp, chứng từ giao nhận và các chứng cứ khác

• Hỗ trợ chuẩn bị thông báo chấm dứt, quyết định kỷ luật, thỏa thuận chấm dứt theo thỏa thuận và tài liệu họp liên quan

• Rà soát tiền lương, ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc và thủ tục bảo hiểm xã hội

• Đưa ra khuyến nghị về rủi ro chấm dứt trái pháp luật, trách nhiệm bồi thường có thể phát sinh và xử lý tranh chấp về sau

Trước khi gửi thông báo chấm dứt hoặc tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, doanh nghiệp có thể nộp hợp đồng lao động, sổ tay nhân viên, hồ sơ đánh giá, tài liệu vi phạm và phương án chấm dứt dự kiến để rà soát, qua đó tránh làm tăng rủi ro tranh chấp do chọn sai phương án hoặc thiếu thủ tục.

10. Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có thể hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hủy bỏ thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Pháp luật không yêu cầu doanh nghiệp phải chứng minh người lao động “không đạt yêu cầu tuyển dụng” hoặc phải được người lao động đồng ý; tuy nhiên doanh nghiệp vẫn phải thanh toán tiền lương thử việc cho thời gian người lao động đã làm việc.

Doanh nghiệp cần gửi thông báo họp cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc và bảo đảm họ nhận được thông báo. Nếu người lao động hoặc các chủ thể phải tham dự khác đã nhận thông báo hợp lệ nhưng không xác nhận tham gia hoặc vắng mặt, doanh nghiệp có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Doanh nghiệp cần lưu hồ sơ gửi thông báo và ghi nhận việc vắng mặt, đồng thời bảo lưu cơ hội giải trình mà người lao động có theo luật trong cuộc họp. Pháp luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải có hai người làm chứng, cũng không quy định thời hạn giải trình bằng văn bản tối thiểu 3 ngày làm việc.

Không thể kết luận một cách chung chung rằng “từ chối nhận thì không ảnh hưởng đến hiệu lực”. Doanh nghiệp vẫn phải chứng minh mình đã thực hiện nghĩa vụ thông báo bằng văn bản và giao nhận theo quy định áp dụng. Có thể kết hợp ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ, ghi nhận việc từ chối nhận và các phương thức khác để hình thành chứng cứ. Pháp luật không có yêu cầu thống nhất bắt buộc phải sử dụng thư bảo đảm có khai giá và có hai người không có lợi ích liên quan làm chứng.

Doanh nghiệp nên lưu tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, hồ sơ xây dựng và ban hành tiêu chí, tài liệu chứng minh người lao động đã biết tiêu chí, kết quả đánh giá của từng kỳ đánh giá, kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn, cũng như tài liệu bằng văn bản phản hồi cho người lao động về kết quả không đạt yêu cầu. Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, cũng cần lưu hồ sơ lấy ý kiến của tổ chức đó khi xây dựng quy chế đánh giá hiệu quả công việc.

Tối thiểu nên bao gồm việc hai bên tự nguyện chấm dứt quan hệ lao động, ngày chấm dứt, các khoản tiền lương và ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc hoặc khoản chi trả theo thỏa thuận, phương án xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp, bàn giao hồ sơ và phương thức xử lý tranh chấp. Hai bên có thể xác nhận các khoản đã thanh toán, nhưng thỏa thuận không nên loại trừ các quyền bắt buộc mà người lao động được hưởng theo luật.

11. Kết luận: trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, cần rà soát phương án, thủ tục và chứng cứ

Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam, căn cứ thực chất, thủ tục pháp định và hồ sơ chứng cứ là ba yếu tố không thể thiếu. Chọn sai phương án, thiếu thủ tục hoặc không đủ chứng cứ đều có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật, khiến doanh nghiệp đối mặt với rủi ro khôi phục quan hệ lao động hoặc bồi thường thiệt hại.

Doanh nghiệp nên lồng ghép yêu cầu tuân thủ vào quản trị hằng ngày thay vì chỉ chuẩn bị khi sắp chấm dứt hợp đồng. Trong các tình huống có người lao động thuộc nhóm được bảo vệ đặc biệt, cắt giảm lao động tập thể hoặc ranh giới pháp lý chưa rõ, doanh nghiệp nên tham vấn luật sư hoặc cơ quan quản lý lao động tại địa phương trước khi đưa ra quyết định chính thức.

Khi liên quan đến tranh chấp lao động phức tạp hoặc thiết kế quy trình, doanh nghiệp có thể kết hợp dịch vụ pháp lý tại Việt Nam để tiếp tục rà soát phương án áp dụng, thẩm quyền ký tài liệu và hồ sơ chứng cứ.

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com