Năm 2026 nên chọn LLC hay JSC tại Việt Nam? Khác biệt về cổ đông, vốn và quản trị

Vanzbon > tin tức > Thành lập & quản trị doanh nghiệp > Cơ cấu pháp nhân > Năm 2026 nên chọn LLC hay JSC tại Việt Nam? Khác biệt về cổ đông, vốn và quản trị
Mục lục

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Khi nhà đầu tư nước ngoài thành lập doanh nghiệp tại Việt Nam, công ty trách nhiệm hữu hạn (LLC) và công ty cổ phần (JSC) là hai loại hình doanh nghiệp phổ biến. Cả hai đều có tư cách pháp nhân độc lập và về nguyên tắc, thành viên hoặc cổ đông chịu trách nhiệm hữu hạn; tuy nhiên, hai loại hình này khác nhau đáng kể về số lượng chủ sở hữu, cơ cấu vốn, phương thức huy động vốn, quản trị công ty và chuyển nhượng quyền sở hữu.

Ví dụ, một doanh nghiệp hiện chỉ có một nhà đầu tư và dự kiến duy trì cơ cấu sở hữu độc lập trong dài hạn; trong khi một doanh nghiệp khác có nhiều nhà đầu tư ngay từ khi thành lập và dự định huy động thêm vốn chủ sở hữu thông qua phát hành cổ phần trong tương lai. Trọng tâm khi lựa chọn loại hình công ty của hai trường hợp này sẽ khác nhau.

Để lựa chọn LLC hay JSC, trước hết doanh nghiệp cần hiểu rõ khác biệt pháp lý giữa hai loại hình, sau đó xác định ngành nghề dự kiến kinh doanh có cho phép nhà đầu tư nước ngoài tham gia hay không, và cuối cùng cân nhắc số lượng nhà đầu tư hiện tại và trong tương lai, kế hoạch huy động vốn, cơ chế quản lý và nhu cầu chuyển nhượng phần vốn hoặc cổ phần.

1. LLC và JSC tại Việt Nam khác nhau ở những điểm cốt lõi nào?

LLC hình thành vốn từ phần vốn góp của chủ sở hữu hoặc thành viên, trong khi JSC chia vốn điều lệ thành các cổ phần. Khác biệt chính tập trung ở cơ cấu sở hữu, khả năng phát hành cổ phần, cơ chế quản trị và quy định về chuyển nhượng quyền sở hữu.

Tiêu chí so sánh LLC (công ty trách nhiệm hữu hạn) JSC (công ty cổ phần)
Loại hình công ty LLC một thành viên hoặc LLC hai thành viên trở lên Công ty cổ phần
Số lượng chủ sở hữu 1 chủ sở hữu, hoặc từ 2-50 thành viên Ít nhất 3 cổ đông, không có giới hạn tối đa chung theo luật
Tư cách pháp nhân Pháp nhân độc lập Pháp nhân độc lập
Phạm vi trách nhiệm Về nguyên tắc chịu trách nhiệm hữu hạn trong phạm vi phần vốn góp đã cam kết theo luật, trừ các trường hợp ngoại lệ theo quy định Về nguyên tắc chịu trách nhiệm hữu hạn trong phạm vi số cổ phần đã đăng ký mua theo luật, trừ các trường hợp ngoại lệ theo quy định
Cơ cấu vốn Hình thành từ phần vốn góp của chủ sở hữu hoặc thành viên Vốn điều lệ được chia thành các cổ phần
Có thể phát hành cổ phần hay không Không Có thể phát hành theo quy định pháp luật
Tiếp nhận nhà đầu tư mới Tăng phần vốn góp, tiếp nhận thành viên mới, v.v. Có thể thông qua phát hành cổ phần và các phương thức khác
Quản trị công ty LLC một thành viên và LLC hai thành viên trở lên áp dụng các cơ chế khác nhau Áp dụng mô hình quản trị theo luật dành cho công ty cổ phần
Chuyển nhượng quyền sở hữu Việc chuyển nhượng phần vốn góp chịu các quy định pháp luật tương ứng Về nguyên tắc cổ phần được chuyển nhượng, nhưng có thể chịu hạn chế theo luật và Điều lệ có hiệu lực
Áp dụng đối với nhà đầu tư nước ngoài Phải đáp ứng điều kiện tiếp cận thị trường đối với ngành nghề cụ thể Tương tự, phải đáp ứng điều kiện tiếp cận thị trường đối với ngành nghề cụ thể

Những khác biệt này ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động và phương án đầu tư sau khi công ty được thành lập. Nếu doanh nghiệp dự kiến bổ sung nhà đầu tư, điều chỉnh quyền của cổ đông hoặc chuyển nhượng một phần quyền sở hữu, ngoài yêu cầu về số lượng chủ sở hữu tại thời điểm thành lập, còn cần xem xét các quy định về vốn và quản trị của từng loại hình.

2. LLC tại Việt Nam là gì? LLC một thành viên và LLC nhiều thành viên khác nhau như thế nào?

Công ty trách nhiệm hữu hạn (LLC) tại Việt Nam gồm hai hình thức: công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên và công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên. Cả hai đều hình thành vốn công ty từ phần vốn góp, nhưng khác nhau về số lượng chủ sở hữu và cơ cấu quản lý.

2.1 LLC một thành viên và LLC hai thành viên trở lên

LLC một thành viên do một tổ chức hoặc một cá nhân làm chủ sở hữu. Nếu một doanh nghiệp nước ngoài dự kiến sở hữu độc lập công ty con tại Việt Nam, có thể cân nhắc cơ cấu sở hữu này, với điều kiện ngành nghề dự kiến kinh doanh cho phép tỷ lệ sở hữu tương ứng của nhà đầu tư nước ngoài.

LLC hai thành viên trở lên có từ 2 đến 50 thành viên, là cá nhân hoặc tổ chức. Mỗi thành viên góp vốn theo cam kết và được hưởng các quyền tương ứng theo quy định pháp luật; tổng số thành viên không được vượt quá 50.

Nếu tại thời điểm thành lập chỉ có một nhà đầu tư, LLC một thành viên đáp ứng yêu cầu về số lượng chủ sở hữu. Nếu ngay từ đầu đã có nhiều nhà đầu tư, doanh nghiệp có thể cân nhắc LLC hai thành viên trở lên. Sau khi xác định số lượng chủ sở hữu, doanh nghiệp cũng cần xem xét kế hoạch tăng vốn trong tương lai, cơ chế quản lý công ty và quy định áp dụng khi thành viên muốn chuyển nhượng phần vốn góp.

2.2 Vốn điều lệ và yêu cầu góp vốn của LLC

Theo Điều 47 và Điều 75 của Luật Doanh nghiệp hiện hành, vốn điều lệ của LLC tại thời điểm thành lập được xác định trên cơ sở số vốn mà chủ sở hữu hoặc các thành viên cam kết góp và được ghi nhận trong Điều lệ công ty.

Vốn điều lệ của LLC được xác định theo số vốn cam kết góp và không bắt buộc phải được thanh toán đầy đủ ngay trong ngày đăng ký doanh nghiệp. Về nguyên tắc, chủ sở hữu hoặc thành viên phải góp đủ số vốn đã cam kết trong vòng 90 ngày kể từ ngày công ty được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp; thời gian thực hiện thủ tục vận chuyển, nhập khẩu tài sản góp vốn và chuyển quyền sở hữu tài sản theo quy định pháp luật không tính vào thời hạn này.

Nếu không góp đủ vốn theo quy định, công ty phải điều chỉnh vốn theo yêu cầu của pháp luật, đồng thời chủ sở hữu hoặc thành viên liên quan có thể phải chịu trách nhiệm tương ứng.

LLC không được phát hành cổ phần, nhưng có thể tăng phần vốn góp của chủ sở hữu hoặc thành viên và sử dụng các phương thức huy động vốn khác mà pháp luật cho phép. Nói cách khác, việc không được phát hành cổ phần không ngăn LLC tăng vốn theo quy định.

3. JSC tại Việt Nam là gì? Cổ phần và vốn được cấu thành như thế nào?

Vốn điều lệ của công ty cổ phần (JSC) được chia thành các cổ phần; nhà đầu tư xác lập quyền lợi trong công ty thông qua việc sở hữu cổ phần. JSC được phép phát hành cổ phần theo quy định pháp luật, nhờ đó doanh nghiệp có thể tiếp nhận nhà đầu tư vốn chủ sở hữu mới thông qua việc đăng ký mua cổ phần.

3.1 Số lượng cổ đông và cơ cấu cơ bản của JSC

Theo Điều 111 của Luật Doanh nghiệp hiện hành, JSC phải có ít nhất 3 cổ đông và pháp luật không quy định giới hạn tối đa chung về số lượng cổ đông. Cổ đông có thể là cá nhân hoặc tổ chức.

JSC có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp. Về nguyên tắc, cổ đông chịu trách nhiệm hữu hạn trong phạm vi số cổ phần đã đăng ký mua theo quy định; tuy nhiên, một số trường hợp pháp luật như không thanh toán đầy đủ số cổ phần đã đăng ký mua có thể làm phát sinh trách nhiệm bổ sung.

Việc thành lập JSC không đồng nghĩa với việc công ty đã đủ điều kiện chào bán cổ phiếu ra công chúng hoặc niêm yết. Công ty cổ phần có thể phát hành cổ phần theo quy định pháp luật, nhưng nếu dự kiến chào bán chứng khoán ra công chúng hoặc niêm yết, công ty còn phải đáp ứng các yêu cầu tương ứng của pháp luật về chứng khoán.

3.2 Vốn điều lệ, loại cổ phần và yêu cầu thanh toán cổ phần của JSC

Vốn điều lệ của JSC tại thời điểm đăng ký thành lập là tổng mệnh giá các loại cổ phần đã được đăng ký mua và ghi nhận trong Điều lệ công ty. Khi xác định vốn điều lệ của JSC, cần làm rõ số lượng cổ phần được đăng ký mua khi thành lập và mệnh giá của từng cổ phần.

Luật Doanh nghiệp của Việt Nam không quy định một mức vốn góp thực tế tối thiểu chung cho mọi JSC, nhưng điều đó không có nghĩa cổ đông không phải thanh toán số cổ phần đã đăng ký mua. Theo Điều 113, về nguyên tắc cổ đông phải thanh toán đủ số cổ phần đã đăng ký mua trong vòng 90 ngày kể từ ngày công ty được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp; Điều lệ hoặc hợp đồng đăng ký mua cổ phần có thể quy định thời hạn ngắn hơn, còn thời gian vận chuyển, nhập khẩu tài sản và chuyển quyền sở hữu tài sản được xử lý theo quy định pháp luật.

Nếu ngành nghề dự kiến kinh doanh có yêu cầu về vốn pháp định tối thiểu hoặc yêu cầu vốn chuyên ngành khác, công ty vẫn phải đáp ứng các điều kiện tương ứng. Vì vậy, việc JSC không có một mức vốn góp thực tế tối thiểu áp dụng chung không đồng nghĩa mọi ngành nghề đều không có yêu cầu vốn tối thiểu.

Về loại cổ phần, JSC bắt buộc phải có cổ phần phổ thông và có thể phát hành các loại cổ phần ưu đãi theo quy định pháp luật, bao gồm:

  • Cổ phần ưu đãi cổ tức: được hưởng quyền về cổ tức theo quy định pháp luật và phương án phát hành tương ứng.
  • Cổ phần ưu đãi hoàn lại: có thể được công ty hoàn lại vốn theo các điều kiện và cơ chế phù hợp với quy định.
  • Cổ phần ưu đãi biểu quyết: được hưởng quyền biểu quyết đặc biệt, nhưng chủ thể được nắm giữ và điều kiện áp dụng bị giới hạn theo pháp luật.
  • Các loại cổ phần ưu đãi khác mà pháp luật cho phép: quyền cụ thể được xác định theo quy định pháp luật và Điều lệ công ty.

Quyền của cổ đông không hoàn toàn giống nhau giữa các loại cổ phần. Khi dự kiến tiếp nhận nhà đầu tư, doanh nghiệp cần xác định rõ nhà đầu tư sẽ đăng ký mua bao nhiêu cổ phần, nhận được những quyền cổ đông nào và các quyền đó sẽ ảnh hưởng ra sao đến quá trình ra quyết định của công ty.

4. Quản trị công ty của LLC và JSC khác nhau như thế nào?

Cả LLC và JSC đều phải thiết lập cơ cấu quản lý theo quy định pháp luật, nhưng mô hình quản trị của LLC trước hết phụ thuộc vào việc công ty là LLC một thành viên hay LLC hai thành viên trở lên, trong khi JSC phải lựa chọn trong các mô hình quản trị do pháp luật quy định.

Quản trị công ty không chỉ xác định ai chịu trách nhiệm về hoạt động hằng ngày mà còn liên quan đến cách chủ sở hữu hoặc cổ đông tham gia các quyết định quan trọng và cách doanh nghiệp tổ chức cơ chế giám sát.

4.1 Cơ cấu quản lý của LLC

Đối với LLC một thành viên, cần phân biệt chủ sở hữu là tổ chức hay cá nhân vì yêu cầu về cơ cấu quản lý áp dụng cho hai trường hợp này không hoàn toàn giống nhau.

Nếu chủ sở hữu LLC một thành viên là tổ chức, công ty phải thiết lập cơ cấu quản lý theo quy định áp dụng; nếu chủ sở hữu là cá nhân, áp dụng cơ chế quản lý dành cho chủ sở hữu là cá nhân.

LLC hai thành viên trở lên có các cơ quan quản lý theo luật như Hội đồng thành viên, Chủ tịch Hội đồng thành viên và Giám đốc hoặc Tổng giám đốc. Hội đồng thành viên quyết định các vấn đề thuộc thẩm quyền của thành viên theo quy định pháp luật, còn Giám đốc hoặc Tổng giám đốc phụ trách công tác quản lý, điều hành hằng ngày tương ứng.

Công ty do một nhà đầu tư sở hữu độc lập và công ty có nhiều nhà đầu tư cùng sở hữu sẽ áp dụng cơ cấu quản lý và cơ chế ra quyết định khác nhau.

4.2 Hai mô hình quản trị của JSC

Theo Điều 137 của Luật Doanh nghiệp hiện hành, JSC có thể lựa chọn một trong hai mô hình quản trị theo luật. Cả hai mô hình đều có Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị và Giám đốc hoặc Tổng giám đốc; điểm khác biệt chủ yếu nằm ở cơ chế giám sát.

Nội dung so sánh Mô hình quản trị thứ nhất Mô hình quản trị thứ hai
Cơ quan cơ bản Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị, Giám đốc hoặc Tổng giám đốc
Cơ quan giám sát Thành lập Ban kiểm soát khi đáp ứng điều kiện luật định Có Ủy ban kiểm toán trực thuộc Hội đồng quản trị
Điều kiện đặc biệt Khi có dưới 11 cổ đông và tổng tỷ lệ sở hữu của các cổ đông là tổ chức dưới 50%, Ban kiểm soát không phải là cơ quan bắt buộc Thành viên độc lập chiếm ít nhất 20% tổng số thành viên Hội đồng quản trị

Không phải mọi JSC đều bắt buộc phải thành lập Ban kiểm soát, và cũng không phải mọi JSC đều áp dụng yêu cầu tỷ lệ thành viên độc lập tối thiểu 20% trong Hội đồng quản trị. Hai yêu cầu này tương ứng với các mô hình quản trị và điều kiện áp dụng khác nhau.

Nếu trong tương lai có nhiều cổ đông cùng tham gia vào quá trình ra quyết định, ngay khi thành lập JSC doanh nghiệp nên xác định mô hình quản trị sẽ áp dụng, cũng như cách tổ chức Hội đồng quản trị và cơ chế giám sát.

4.3 Điều lệ công ty có vai trò gì trong cơ chế quản trị?

Cả LLC và JSC đều phải có Điều lệ công ty. Theo Điều 24 của Luật Doanh nghiệp hiện hành, Điều lệ cần quy định các nội dung chính như vốn điều lệ, quyền và nghĩa vụ của thành viên hoặc cổ đông, cơ cấu quản lý và quy trình ra quyết định.

Đối với nhà đầu tư nước ngoài, các nội dung sau đặc biệt cần được thiết kế phù hợp với cơ cấu công ty dự kiến áp dụng:

  • Quyền của từng thành viên hoặc cổ đông;
  • Những vấn đề thuộc thẩm quyền quyết định của chủ sở hữu, Hội đồng thành viên hoặc Đại hội đồng cổ đông;
  • Phân công trách nhiệm giữa Hội đồng quản trị và bộ máy điều hành;
  • Quyền gắn với từng loại cổ phần của JSC;
  • Việc chuyển nhượng phần vốn góp hoặc cổ phần có chịu hạn chế hợp pháp và có hiệu lực hay không.

Ví dụ, nếu một JSC dự kiến phát hành cho nhà đầu tư mới loại cổ phần có quyền đặc thù, doanh nghiệp cần đồng thời làm rõ số tiền đầu tư, tỷ lệ sở hữu, loại cổ phần và các quyền tương ứng, đồng thời quy định các nội dung phù hợp trong Điều lệ công ty.

Điều lệ công ty có thể quy định các vấn đề quản trị liên quan, nhưng không được tùy ý loại trừ các quy định pháp luật mang tính bắt buộc.

5. LLC và JSC khác nhau như thế nào về huy động vốn và chuyển nhượng quyền sở hữu?

Sau khi công ty được thành lập, nếu doanh nghiệp dự kiến bổ sung nhà đầu tư, điều chỉnh tỷ lệ sở hữu hoặc sắp xếp để một số nhà đầu tư rút vốn, LLC và JSC sẽ áp dụng các quy định khác nhau.

LLC chủ yếu điều chỉnh cơ cấu sở hữu thông qua phần vốn góp, trong khi JSC có thể điều chỉnh cơ cấu cổ đông thông qua phát hành và chuyển nhượng cổ phần.

5.1 Khi doanh nghiệp cần bổ sung nhà đầu tư, hai loại hình huy động vốn như thế nào?

LLC có thể tăng vốn thông qua việc tăng phần vốn góp của các thành viên hiện hữu, tiếp nhận thành viên mới và, khi đáp ứng điều kiện pháp luật, phát hành trái phiếu. Do LLC không được phát hành cổ phần, việc tiếp nhận nhà đầu tư vốn chủ sở hữu mới phải thực hiện theo các quy định tương ứng về góp vốn và thay đổi thành viên.

JSC có thể phát hành cổ phần theo quy định pháp luật để tiếp nhận nhà đầu tư vốn chủ sở hữu và cũng có thể sử dụng các phương thức huy động vốn khác mà pháp luật cho phép. Sau khi nhà đầu tư mới sở hữu cổ phần, quyền của họ còn chịu sự điều chỉnh của loại cổ phần, pháp luật và Điều lệ công ty.

Nếu doanh nghiệp dự kiến huy động nhiều vòng vốn chủ sở hữu thông qua phát hành cổ phần, cần tập trung xem xét cơ cấu cổ phần, quyền của cổ đông và yêu cầu quản trị của JSC. Nếu chủ yếu tăng vốn thông qua các thành viên hiện hữu hoặc tiếp nhận thêm thành viên, cần kiểm tra giới hạn số lượng thành viên và quy định tăng vốn của LLC.

Việc JSC có cơ chế phát hành cổ phần không có nghĩa chỉ cần lựa chọn JSC là chắc chắn có thể huy động được vốn. Doanh nghiệp vẫn phải xác định sẽ phát hành loại cổ phần nào, nhà đầu tư đăng ký mua bao nhiêu cổ phần và cổ đông mới sẽ tham gia quá trình ra quyết định của công ty như thế nào.

5.2 Phần vốn góp của LLC và cổ phần của JSC được chuyển nhượng như thế nào?

Việc chuyển nhượng phần vốn góp trong LLC hai thành viên trở lên thường liên quan đến quyền ưu tiên mua của các thành viên hiện hữu. Theo Điều 52 của Luật Doanh nghiệp hiện hành, khi một thành viên muốn chuyển nhượng phần vốn góp, trước hết phải chào bán phần vốn đó cho các thành viên còn lại theo tỷ lệ phần vốn góp của họ và với cùng điều kiện. Nếu trong vòng 30 ngày kể từ ngày chào bán, các thành viên còn lại không mua hoặc không mua hết, thành viên chuyển nhượng có thể chuyển nhượng cho người ngoài với cùng điều kiện, trừ các trường hợp khác do pháp luật quy định.

Về nguyên tắc, cổ phần của JSC có thể được chuyển nhượng, nhưng một số cổ phần vẫn chịu hạn chế theo luật. Ví dụ, đối với một số cổ phần phổ thông của cổ đông sáng lập trong JSC mới thành lập, việc chuyển nhượng cho người không phải cổ đông sáng lập trong vòng 3 năm kể từ ngày công ty được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp thường cần được Đại hội đồng cổ đông chấp thuận; pháp luật đồng thời quy định các trường hợp cổ phần không thuộc phạm vi hạn chế này. Nếu Điều lệ công ty quy định hạn chế chuyển nhượng cổ phần, các hạn chế đó cũng phải đáp ứng điều kiện có hiệu lực theo pháp luật.

Vì vậy, khác biệt giữa hai loại hình trong việc chuyển nhượng quyền sở hữu nằm ở thủ tục pháp lý và điều kiện hạn chế, chứ không phải LLC không thể có thành viên rút vốn còn JSC có thể chuyển nhượng tùy ý bất cứ lúc nào.

Nếu doanh nghiệp dự kiến trong tương lai sẽ tiếp nhận nhà đầu tư mới hoặc chuyển nhượng một phần quyền sở hữu, ngay từ khi thành lập cần làm rõ liệu thành viên hiện hữu có quyền ưu tiên mua hay không, những cổ phần nào bị hạn chế chuyển nhượng và Điều lệ có cần quy định thêm điều kiện chuyển nhượng hay không.

6. Nhà đầu tư nước ngoài có thể lựa chọn LLC hoặc JSC không?

Nhà đầu tư nước ngoài có thể cân nhắc cả LLC và JSC khi lựa chọn loại hình doanh nghiệp, nhưng khả năng sở hữu độc lập và tỷ lệ quyền sở hữu có thể nắm giữ cuối cùng phụ thuộc vào điều kiện tiếp cận thị trường áp dụng cho nhà đầu tư nước ngoài trong ngành nghề dự kiến kinh doanh.

Luật Doanh nghiệp quy định về loại hình tổ chức và yêu cầu quản lý của công ty; Luật Đầu tư và các quy định liên quan xác định các điều kiện áp dụng khi nhà đầu tư nước ngoài tham gia vào từng ngành nghề, lĩnh vực cụ thể.

Luật Đầu tư của Việt Nam có hiệu lực từ ngày 1/3/2026 quy định rằng khi thành lập tổ chức kinh tế, nhà đầu tư nước ngoài phải đáp ứng các điều kiện tiếp cận thị trường áp dụng. Các điều kiện này có thể liên quan đến tỷ lệ sở hữu, hình thức đầu tư và phạm vi kinh doanh.

Ví dụ, nếu một doanh nghiệp nước ngoài dự kiến sở hữu độc lập một công ty tại Việt Nam và ngành nghề dự kiến cho phép nhà đầu tư nước ngoài nắm giữ tỷ lệ sở hữu tương ứng, doanh nghiệp có thể tiếp tục so sánh các cơ cấu như LLC một thành viên. Nếu ngành nghề đó có giới hạn tỷ lệ sở hữu nước ngoài, việc chuyển sang JSC cũng không thể giúp doanh nghiệp bỏ qua giới hạn này.

Khi lựa chọn LLC hay JSC, nhà đầu tư nước ngoài vẫn phải đáp ứng điều kiện tiếp cận thị trường đối với ngành nghề dự kiến kinh doanh. Việc loại hình công ty đáp ứng yêu cầu của Luật Doanh nghiệp không đồng nghĩa với việc được miễn các giới hạn liên quan đến tỷ lệ sở hữu nước ngoài.

7. Nhà đầu tư nước ngoài nên dựa vào tiêu chí nào để lựa chọn LLC hay JSC?

Việc lựa chọn LLC hay JSC chủ yếu phụ thuộc vào số lượng nhà đầu tư hiện tại và trong tương lai, kế hoạch huy động vốn chủ sở hữu, cơ chế quản trị và nhu cầu chuyển nhượng quyền sở hữu.

Kế hoạch đầu tư của doanh nghiệp Cơ cấu công ty có thể cân nhắc Nội dung cần kiểm tra thêm
Hiện chỉ có một nhà đầu tư và chưa có kế hoạch bổ sung chủ sở hữu LLC một thành viên Ngành nghề dự kiến có cho phép tỷ lệ sở hữu nước ngoài tương ứng hay không
Đã có nhiều nhà đầu tư, chủ yếu nắm giữ quyền lợi thông qua phần vốn góp LLC hai thành viên trở lên; nếu đáp ứng yêu cầu về số lượng, cũng có thể so sánh với JSC Số lượng nhà đầu tư trong tương lai và phương án chuyển nhượng quyền sở hữu
Dự kiến thu hút nhà đầu tư vốn chủ sở hữu thông qua phát hành cổ phần Ưu tiên tìm hiểu JSC Loại cổ phần, quyền của cổ đông và mô hình quản trị
Dự kiến điều chỉnh nhà đầu tư và tỷ lệ sở hữu trong tương lai So sánh cơ chế chuyển nhượng quyền sở hữu của LLC và JSC Quyền ưu tiên mua của thành viên hiện hữu, hạn chế đối với cổ đông sáng lập và các hạn chế trong Điều lệ

Ví dụ, một doanh nghiệp nước ngoài dự kiến tự thành lập công ty con tại Việt Nam và ở giai đoạn hiện tại chưa có kế hoạch bổ sung chủ sở hữu khác có thể cân nhắc cơ cấu sở hữu và quản trị của LLC một thành viên.

Nếu doanh nghiệp có nhiều nhà đầu tư ngay từ khi thành lập và dự định liên tục thu hút thêm vốn chủ sở hữu thông qua phát hành cổ phần, cần tìm hiểu kỹ JSC có thể phát hành những loại cổ phần nào, cổ đông mới được hưởng những quyền gì và công ty cần thiết lập những cơ quan quản lý nào.

Nếu trong tương lai doanh nghiệp chủ yếu điều chỉnh cơ cấu cổ đông thông qua chuyển nhượng quyền sở hữu hiện hữu, còn cần so sánh quy định chuyển nhượng phần vốn góp của LLC với quy định chuyển nhượng cổ phần của JSC, thay vì chỉ dựa vào số lượng nhà đầu tư tại thời điểm hiện tại.

Quy mô doanh nghiệp và tên gọi ngành nghề tự thân không đủ để quyết định nên lựa chọn loại hình công ty nào. Ngay cả khi kinh doanh cùng một ngành, hai doanh nghiệp vẫn có thể lựa chọn loại hình khác nhau do số lượng nhà đầu tư, kế hoạch huy động vốn và phương thức quản lý khác nhau.

8. Câu hỏi thường gặp về LLC và JSC tại Việt Nam (FAQ)

Không. Các cách gọi này có thể được dùng để mô tả công ty cổ phần chưa trở thành công ty đại chúng hoặc công ty cổ phần có quy mô nhỏ, nhưng không thể coi là loại hình doanh nghiệp độc lập được Luật Doanh nghiệp quy định song song với JSC. Khi xác định số lượng cổ đông, vốn, cơ cấu quản trị và quy tắc chuyển nhượng, cần căn cứ vào loại hình pháp lý thực tế mà doanh nghiệp áp dụng.

Không thể chỉ dựa vào việc doanh nghiệp là LLC hay JSC để kết luận rằng hai loại hình đương nhiên áp dụng thuế suất thuế thu nhập doanh nghiệp hoặc yêu cầu kiểm toán khác nhau. Thuế suất áp dụng và nghĩa vụ kiểm toán hằng năm phải được xác định riêng theo pháp luật thuế và quy định kiểm toán có liên quan; các chủ thể thuộc diện có quy định chuyên ngành còn phải tuân thủ các yêu cầu tương ứng.

Sau khi lựa chọn LLC hoặc JSC, doanh nghiệp cần chuẩn bị hồ sơ thành lập phù hợp với loại hình đã chọn, xác định vốn điều lệ và xây dựng Điều lệ công ty; đồng thời, căn cứ vào tư cách nhà đầu tư nước ngoài và ngành nghề dự kiến kinh doanh để thực hiện thủ tục đăng ký doanh nghiệp và thủ tục dự án đầu tư áp dụng. Hồ sơ cần nộp, thủ tục phải thực hiện và thời gian xử lý cụ thể cần căn cứ vào quy định đăng ký hiện hành áp dụng tại thời điểm thực hiện.

9. Kết luận | Lựa chọn cơ cấu công ty theo phương án đầu tư

Khi lựa chọn LLC hoặc JSC tại Việt Nam, nhà đầu tư nước ngoài trước tiên nên xác định điều kiện tiếp cận thị trường áp dụng cho ngành nghề dự kiến kinh doanh, sau đó lựa chọn cơ cấu công ty dựa trên số lượng nhà đầu tư, kế hoạch huy động vốn, quản trị công ty và nhu cầu chuyển nhượng quyền sở hữu trong tương lai.

Nếu hiện tại chỉ có một chủ sở hữu, có thể cân nhắc LLC một thành viên; nếu đã có nhiều nhà đầu tư, có thể tiếp tục so sánh LLC hai thành viên trở lên với JSC; nếu dự kiến huy động thêm vốn chủ sở hữu thông qua phát hành cổ phần, cần đặc biệt tìm hiểu cơ chế cổ phần và quản trị của JSC. Doanh nghiệp nên căn cứ vào số lượng nhà đầu tư hiện tại, nhu cầu huy động vốn trong tương lai, cơ chế quản lý công ty và khả năng chuyển nhượng quyền sở hữu để lựa chọn loại hình phù hợp.

Các bài viết liên quan

9411492b-6f8f-4a00-9ce3-3311522671c1

Giải thể công ty tại Việt Nam năm 2026: hướng dẫn tuân thủ về hồ sơ, quy trình và chi phí

95c7d8dd-c81a-4062-81ac-82ae21ed7e1f

Thiết kế cơ cấu công ty tại Việt Nam: phân công vai trò giữa công ty mẹ ở nước ngoài, nền tảng holding khu vực và pháp nhân Việt Nam như thế nào?

去越南设立公司前,先判断经营范围和主体功能怎么匹配

Trước khi thành lập công ty tại Việt Nam, cần xác định cách khớp giữa ngành nghề kinh doanh và chức năng của pháp nhân

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Gặp gỡ đội ngũ chuyên gia của chúng tôi để nhận tư vấn chuyên sâu về gia nhập thị trường Việt Nam, tuân thủ thuế

Đăng ký công ty tại Việt Nam
© 2026 VANZBON. Đã đăng ký bản quyền.

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Vanzbon cung cấp hỗ trợ tuân thủ toàn chuỗi, chuyên gia tư vấn phản hồi trong vòng 30 phút.

Vui lòng chọn dịch vụ *
  • Vui lòng chọn dịch vụ
  • Đăng ký công ty
  • Giấy phép kinh doanh
  • Tiếp cận thị trường
  • Nhân sự
  • Mở tài khoản ngân hàng
  • Dịch vụ lựa chọn địa điểm kinh doanh
  • Thuế và kế toán
  • Dịch vụ pháp lý
  • Dịch vụ visa
  • Khảo sát thị trường
  • Dịch vụ thư ký
  • Dịch vụ liên hệ chính phủ
  • Khác
Hướng dẫn thành lập công ty

Từ tư vấn miễn phí, đăng ký công ty, chuẩn bị hồ sơ, xin giấy phép, đăng ký thuế đến mở tài khoản ngân hàng và xin thị thực, chúng tôi đều cung cấp giải pháp toàn diện. Hãy để Vanzbon giúp bạn đơn giản hóa thủ tục, nâng cao hiệu quả, đảm bảo tuân thủ pháp lý và hỗ trợ doanh nghiệp thành công tại Việt Nam!

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Dịch vụ thành lập doanh nghiệp tại Việt Nam

Vanzbon – đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực thành lập doanh nghiệp và dịch vụ kinh doanh, cung cấp giải pháp toàn diện từ nghiên cứu thị trường, đăng ký công ty, xin giấy phép, tuân thủ thuế đến hỗ trợ vận hành, đảm bảo doanh nghiệp triển khai nhanh chóng, hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững tại thị trường Việt Nam.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam phải đồng thời đáp ứng ba điều kiện: có căn cứ thực chất hợp pháp, quy trình tuân thủ đúng luật và chứng cứ đầy đủ. Ngay cả khi doanh nghiệp cho rằng người lao động thực sự không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc có hành vi vi phạm kỷ luật, việc thiếu sót trong thời hạn thông báo, cuộc họp kỷ luật, quyền giải trình của người lao động hoặc hồ sơ chứng cứ vẫn có thể khiến quyết định chấm dứt bị coi là trái pháp luật.

Bài viết này được xây dựng trên cơ sở Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14) và các văn bản chính thức liên quan, nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một hướng dẫn tuân thủ có thể áp dụng trong thực tiễn. Nếu cần rà soát trước các quy chế thường xuyên như hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử lao động và làm thêm giờ, doanh nghiệp có thể tham khảo hướng dẫn tuân thủ lao động tại Việt Nam năm 2026: hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử và làm thêm giờ.

1. Các trường hợp chính dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động tại Việt Nam

Trước hết, doanh nghiệp cần xác định chính xác tình huống của mình thuộc phương án chấm dứt nào. Mỗi phương án có căn cứ pháp lý, thời hạn thông báo, chủ thể tham gia và trách nhiệm thanh toán khác nhau:

STT Phương án chấm dứt Căn cứ pháp lý (Bộ luật Lao động)
1 Chấm dứt theo thỏa thuận Khoản 3 Điều 34
2 Hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn Khoản 1 Điều 34
3 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng Điều 35
4 Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật Điều 36
5 Cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp Điều 42, Điều 43, Điều 44
6 Sa thải kỷ luật Điều 125

Lưu ý trọng yếu: không được trộn lẫn các phương án khác nhau. Ví dụ, nếu lý do chấm dứt xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động, doanh nghiệp cần áp dụng thủ tục sa thải kỷ luật, chứ không nên xử lý theo thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng. Hai phương án này có căn cứ pháp lý, yêu cầu thông báo và trình tự xử lý khác nhau.

2. Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật

2.1 Trong những trường hợp nào doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp pháp định sau:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc đánh giá phải dựa trên tiêu chí trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của doanh nghiệp; khi xây dựng quy chế này, nếu có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đó;

2. Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và sau thời hạn điều trị liên tục theo luật mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục;

3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc do yêu cầu di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền, doanh nghiệp đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục cần thiết nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Điều 31;

5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo luật, trừ khi các bên có thỏa thuận khác;

6. Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên;

7. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động và việc này ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp.

2.2 Cần thông báo trước bao lâu?

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp được miễn thông báo theo luật và quy định riêng đối với một số ngành nghề đặc thù, thời hạn báo trước thường phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng:

Loại hợp đồng lao động Thời hạn báo trước
Hợp đồng không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày
Hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng Ít nhất 30 ngày
Hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng Ít nhất 3 ngày làm việc

Sai sót thường gặp: đối với thời hạn 45 ngày và 30 ngày, luật sử dụng khái niệm “ngày”, không phải “ngày làm việc”; chỉ thời hạn 3 ngày đối với hợp đồng dưới 12 tháng được quy định rõ là ngày làm việc. Trường hợp chấm dứt do người lao động ốm đau dài ngày theo điểm b khoản 1 Điều 36, thời hạn báo trước là ít nhất 3 ngày làm việc và không phụ thuộc vào loại hợp đồng. Một số ngành nghề, công việc đặc thù có thời hạn báo trước riêng.

• Các trường hợp không cần báo trước chỉ bao gồm: người lao động không quay lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, và người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Việc đủ tuổi nghỉ hưu hoặc cung cấp thông tin sai khi tuyển dụng không thuộc nhóm miễn thông báo.

2.3 Những người lao động nào đang trong thời gian được bảo vệ khỏi đơn phương chấm dứt?

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt theo Điều 36 trong các trường hợp sau:

• Người lao động đang bị ốm đau, tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp và đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp đáp ứng điều kiện về thời hạn điều trị dài ngày tại điểm b khoản 1 Điều 36;

• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc các kỳ nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý;

• Lao động nữ đang mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Lưu ý đặc biệt:

• Trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật và cũng không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian bảo vệ này. Nếu người lao động có hành vi vi phạm trong thời gian được bảo vệ, doanh nghiệp có thể thu thập và cố định chứng cứ trước;

• Sau khi hết thời gian bảo vệ, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể gia hạn theo luật, nhưng thời gian gia hạn tối đa không quá 60 ngày.

2.4 Thông báo chấm dứt cần ghi rõ nội dung gì?

Doanh nghiệp cần gửi thông báo chấm dứt bằng văn bản cho người lao động theo luật. Để thuận tiện cho việc chứng minh về sau, thông báo nên nêu rõ lý do chấm dứt và căn cứ pháp lý, ngày hợp đồng chấm dứt hiệu lực, phương án thanh toán tiền lương và các khoản liên quan, đồng thời lưu giữ chứng cứ chứng minh người lao động đã nhận được thông báo.

3. Sa thải kỷ luật

3.1 Những hành vi vi phạm nào có thể áp dụng hình thức sa thải?

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động, các hành vi vi phạm có thể áp dụng hình thức sa thải bao gồm:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu nội quy lao động đã có quy định cũng thuộc nhóm căn cứ pháp định này;

3. Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lại tái phạm cùng hành vi;

4. Kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, người lao động nghỉ tổng cộng 5 ngày làm việc trong 30 ngày liên tục hoặc 20 ngày làm việc trong 365 ngày liên tục.

Khi hành vi của người lao động đáp ứng Điều 125, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải nhưng vẫn phải chứng minh lỗi của người lao động và hoàn tất thủ tục xử lý kỷ luật theo luật. Việc tạm đình chỉ công việc trong quá trình xác minh là biện pháp điều tra theo luật, không phải là một hình thức kỷ luật.

3.2 Doanh nghiệp cần chứng minh những sự kiện vi phạm và lỗi nào?

Doanh nghiệp cần chứng minh các yếu tố sau: sự kiện vi phạm, lỗi của người lao động, điều khoản nội quy lao động được áp dụng và việc hành vi đó đáp ứng điều kiện pháp định để áp dụng hình thức sa thải.

3.3 Cuộc họp xử lý kỷ luật cần được tổ chức như thế nào?

Theo Điều 122, Điều 123 Bộ luật Lao động và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP Điều 70, việc sa thải kỷ luật cần được xử lý theo trình tự sau:

Trình tự xử lý: phát hiện và lập biên bản hành vi vi phạm → thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động → thông báo cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc → tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật và bảo đảm quyền giải trình của người lao động → lập biên bản cuộc họp → ban hành và gửi quyết định bằng văn bản trong thời hiệu xử lý theo luật.

3.3.1 Thời hiệu xử lý:

• Thời hiệu xử lý đối với hành vi vi phạm thông thường là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;

• Đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, thời hiệu xử lý là 12 tháng;

• Khi hết thời gian bảo vệ mà thời hiệu xử lý đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể kéo dài thời hiệu xử lý, nhưng thời hạn gia hạn tối đa không quá 60 ngày;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hiệu nói trên. Pháp luật không quy định một thời hạn thống nhất kiểu “ban hành quyết định trong 30 ngày sau cuộc họp”.

3.3.2 Thành phần tham dự và yêu cầu thông báo theo luật:

Doanh nghiệp phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp, họ tên người lao động bị xử lý và hành vi bị cho là vi phạm cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc, đồng thời bảo đảm các chủ thể đó nhận được thông báo;

• Thành phần tham dự theo luật bao gồm người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; nếu người lao động dưới 15 tuổi thì còn bao gồm người đại diện theo pháp luật;

• Người lao động có quyền tự mình giải trình hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hỗ trợ giải trình;

• Sau khi doanh nghiệp đã thông báo hợp lệ, nếu các chủ thể phải tham dự không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt, doanh nghiệp vẫn có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo;

• Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản và thông qua trước khi kết thúc cuộc họp. Nếu người tham dự từ chối ký, người ghi biên bản cần ghi rõ họ tên người từ chối ký và lý do; việc từ chối ký tự thân không đương nhiên làm thủ tục vô hiệu;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải do người có thẩm quyền ban hành trong thời hiệu xử lý theo luật và được gửi cho các chủ thể phải tham dự cuộc họp kỷ luật.

3.4 Các vấn đề thường gặp

Nội quy lao động chưa được xây dựng, lấy ý kiến, thông báo cho người lao động hoặc niêm yết tại vị trí cần thiết theo luật;

• Thông báo họp không đủ 5 ngày làm việc hoặc không chứng minh được các chủ thể phải tham dự đã nhận thông báo;

• Không tạo cơ hội cho người lao động trình bày và giải trình;

• Người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhưng doanh nghiệp không thông báo cho tổ chức đó theo luật;

• Biên bản cuộc họp không đầy đủ hoặc sau khi người tham dự từ chối ký, biên bản không ghi họ tên và lý do từ chối ký;

• Quyết định xử lý kỷ luật được ban hành quá thời hiệu xử lý theo luật.

4. Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế và tổ chức lại doanh nghiệp

4.1 Trường hợp áp dụng

Bộ luật Lao động quy định riêng cho hai nhóm tình huống:

• Điều 42 áp dụng đối với thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc tổ chức lao động, thay đổi quy trình sản xuất kinh doanh hoặc máy móc thiết bị công nghệ, thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm, cũng như các nguyên nhân về cơ cấu, công nghệ hoặc kinh tế như khủng hoảng, suy thoái kinh tế hoặc chính sách điều chỉnh cơ cấu kinh tế của Nhà nước;

• Điều 43 áp dụng đối với chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

4.2 Xây dựng phương án sử dụng lao động

Theo Điều 42 đến Điều 44, khi những thay đổi liên quan ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng phương án sử dụng lao động, bao gồm:

• Danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng hoặc chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

• Danh sách người lao động nghỉ hưu;

• Danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

• Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động và các bên liên quan trong quá trình thực hiện phương án;

• Biện pháp thực hiện và nguồn kinh phí.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì cần trao đổi ý kiến với tổ chức đó. Sau khi phương án được thông qua, doanh nghiệp phải công khai cho người lao động trong vòng 15 ngày.

4.3 Tổ chức đại diện người lao động và thủ tục thông báo

Khi cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo Điều 42, doanh nghiệp cần trao đổi trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên nếu doanh nghiệp có tổ chức đó, đồng thời thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động bị ảnh hưởng trước ít nhất 30 ngày.

Các trường hợp chia, hợp nhất, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền tài sản theo Điều 43 không áp dụng quy tắc thông báo thống nhất 30 ngày tại khoản 6 Điều 42. Doanh nghiệp cần tập trung xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 43 và Điều 44.

4.4 Cách tính trợ cấp mất việc làm

Theo Điều 47 Bộ luật Lao động, nếu người lao động đã làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên và bị mất việc do các trường hợp tại Điều 42 hoặc Điều 43, doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp mất việc làm: mỗi năm làm việc được trả 1 tháng tiền lương, nhưng tối thiểu bằng 2 tháng tiền lương. Thời gian tính trợ cấp cần trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, cũng như thời gian làm việc đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.

Khi đánh giá chi phí cắt giảm lao động hoặc tái cơ cấu, doanh nghiệp sản xuất cũng có thể kết hợp hướng dẫn tính chi phí nhân sự trong sản xuất tại Việt Nam: tiền lương, bảo hiểm xã hội, làm thêm giờ và chỗ ở để tính đồng bộ chi phí lao động thường xuyên và chi phí chấm dứt.

5. Sau khi quan hệ lao động kết thúc: thanh toán và xử lý hồ sơ

5.1 Khi nào phải thanh toán tiền lương, trợ cấp và các khoản liên quan?

Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động:

• Hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động;

• Trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, vì lý do kinh tế, tổ chức lại doanh nghiệp, hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm và các trường hợp pháp định khác, thời hạn có thể kéo dài nhưng tối đa không quá 30 ngày.

5.2 Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và xác nhận thời gian đóng bảo hiểm

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 (Luật số 41/2024/QH15) có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2025. Luật này không thống nhất bãi bỏ các biểu mẫu báo giảm lao động hiện hành, cũng không quy định doanh nghiệp bắt buộc phải chuyển sang “biểu mẫu mới sau ngày 1 tháng 7 năm 2025” mới được tiếp nhận thủ tục nghỉ việc. Doanh nghiệp cần thực hiện theo quy trình và biểu mẫu hiện hành do cơ quan bảo hiểm xã hội Việt Nam công bố tại từng thời điểm.

Các nội dung của luật mới liên quan trực tiếp đến thủ tục nghỉ việc bao gồm:

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt;

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy cho người lao động;

• Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và sổ bảo hiểm xã hội giấy có giá trị pháp lý như nhau; sổ bảo hiểm xã hội điện tử được triển khai chậm nhất từ ngày 1 tháng 1 năm 2026, còn sổ giấy được cấp khi người tham gia bảo hiểm có yêu cầu.

5.3 Doanh nghiệp còn phải hoàn tất những thủ tục nghỉ việc nào?

Sắp xếp hoạt động Cách xử lý địa chỉ
Công ty công nghệ đặt trụ sở tại văn phòng chia sẻ, đội ngũ làm việc tại một văn phòng khác Kiểm tra văn phòng thực tế có cần đăng ký là địa điểm kinh doanh hay không
Công ty thương mại đặt trụ sở tại tòa nhà văn phòng, hàng hóa được lưu tại kho Xử lý riêng trụ sở chính và sắp xếp kho bãi
Doanh nghiệp sản xuất đặt trụ sở tại khu đô thị, nhà máy nằm trong khu công nghiệp Quản lý nhà máy riêng như địa điểm dự án và địa điểm sản xuất
Doanh nghiệp thương mại điện tử tách riêng trụ sở, chăm sóc khách hàng và kho đổi trả Đánh giá đăng ký và giấy phép theo chức năng thực tế của từng địa điểm
Công ty nhà hàng tách riêng trụ sở và cửa hàng Cửa hàng không thể chỉ dựa vào đăng ký trụ sở để bao phủ hoạt động kinh doanh

6. Doanh nghiệp cần lưu giữ những chứng cứ nào

Doanh nghiệp cần lưu giữ chứng cứ tương ứng với từng phương án chấm dứt và kiểm tra theo danh sách sau:

Phương án chấm dứt Chứng cứ về lý do Chứng cứ về thủ tục Chứng cứ thanh toán
Không hoàn thành công việc Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và hồ sơ ban hành; kết quả đánh giá định kỳ; kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn; ghi nhận bằng văn bản về việc không đạt yêu cầu Hồ sơ lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng tiêu chí hiệu quả công việc (nếu có); thông báo chấm dứt và chứng từ giao nhận Chứng từ thanh toán tiền lương và trợ cấp; hồ sơ xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
Ốm đau dài ngày Chẩn đoán, thời hạn điều trị và tài liệu chứng minh khả năng lao động chưa hồi phục do cơ sở y tế cấp Chứng cứ về loại hợp đồng; thông báo chấm dứt và hồ sơ giao nhận Bảng giao nhận tiền lương, bảo hiểm và hồ sơ
Sa thải kỷ luật Biên bản vi phạm, camera, lời khai nhân chứng, giải trình bằng văn bản của người lao động; nội quy lao động và hồ sơ thông báo, niêm yết Thông báo họp và giao nhận; hồ sơ giải trình; biên bản cuộc họp; quyết định kỷ luật và giao nhận Hồ sơ thanh toán lương và bảo hiểm; biên bản xác nhận quyết toán cuối cùng
Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế Văn bản quyết định thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tài liệu chứng minh lý do kinh tế Phương án sử dụng lao động; hồ sơ trao đổi ý kiến; thông báo 30 ngày trong trường hợp Điều 42 Cách tính trợ cấp mất việc và chứng từ thanh toán
Chấm dứt theo thỏa thuận Hồ sơ quá trình thương lượng Thỏa thuận chấm dứt có chữ ký của hai bên và tài liệu ủy quyền ký kết Hồ sơ thanh toán theo thỏa thuận; xác nhận của hai bên về các khoản đã thanh toán

Các nội dung dưới đây là khuyến nghị quản lý chứng cứ của doanh nghiệp. Thời hạn lưu giữ cụ thể cần được xác định cùng với quy định về tranh chấp lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội, thuế, hồ sơ nhân sự và dữ liệu cá nhân:

1. Chứng cứ bằng văn bản: hợp đồng lao động, nội quy lao động, hồ sơ đánh giá, thông báo và tài liệu họp cần được lưu thành hồ sơ có thể tra cứu; khi tranh chấp đã phát sinh hoặc có thể dự kiến một cách hợp lý, không nên xóa các tài liệu liên quan;

2. Chứng cứ điện tử: email, hệ thống nội bộ và tin nhắn trao đổi tức thời cần được lưu giữ ở mức tối đa dưới dạng tệp gốc, có thông tin thời gian và đầy đủ bối cảnh;

3. Tư liệu âm thanh, hình ảnh: camera, ghi âm và ghi hình cần được lưu bản gốc, thời điểm tạo và hồ sơ quá trình trích xuất, đồng thời tuân thủ yêu cầu về dữ liệu cá nhân và quản lý giám sát;

4. Chứng cứ giao nhận: có thể sử dụng ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ và các phương thức khác. Nếu người lao động từ chối nhận, doanh nghiệp có thể lập ghi nhận cùng thời điểm và củng cố chứng cứ bằng người làm chứng, gửi lại qua bưu chính hoặc phương thức xác minh khác; luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải dùng thư bảo đảm có khai giá hoặc phải có hai người làm chứng.

7. Sai sót thường gặp và hậu quả của việc chấm dứt trái pháp luật

7.1 Doanh nghiệp thường mắc sai sót thủ tục nào khi chấm dứt hợp đồng lao động?

STT Sai sót điển hình Hậu quả
1 Không phân biệt đơn phương chấm dứt của doanh nghiệp, sa thải kỷ luật và cắt giảm vì lý do kinh tế; trộn lẫn thủ tục Có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật
2 Có lý do chấm dứt nhưng chứng cứ không đủ Doanh nghiệp không hoàn thành nghĩa vụ chứng minh theo luật
3 Hiểu nhầm 30 ngày, 45 ngày là ngày làm việc Có thể dẫn đến thiếu thời hạn báo trước
4 Sa thải kỷ luật mà không tổ chức cuộc họp kỷ luật, ban hành quyết định trực tiếp Có thể cấu thành vi phạm thủ tục
5 Đơn phương chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi Có thể cấu thành chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trái pháp luật và phát sinh trách nhiệm tương ứng
6 Không thanh toán trong thời hạn luật định hoặc không kịp thời xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội Có thể bị yêu cầu thanh toán bổ sung, thực hiện bổ sung và chịu trách nhiệm xử phạt hành chính

7.2 Doanh nghiệp phải chịu hậu quả pháp lý nào nếu đơn phương chấm dứt trái pháp luật?

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt trái pháp luật có thể phải chịu các trách nhiệm sau:

1. Về nguyên tắc, phải khôi phục quan hệ lao động, trả tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc, đóng bổ sung bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian đó, đồng thời trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu không bảo đảm đủ thời hạn báo trước, phải trả thêm khoản tiền lương tương ứng với thời gian thiếu báo trước;

3. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản nêu trên, doanh nghiệp còn phải trả trợ cấp thôi việc theo luật;

4. Nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài các khoản nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên còn phải thỏa thuận khoản bồi thường bổ sung, nhưng khoản này không được thấp hơn 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

7.3 Khi nào việc chấm dứt trái pháp luật có thể liên quan đến trách nhiệm hình sự?

Theo Văn bản hợp nhất Bộ luật Hình sự số 135/VBHN-VPQH Điều 162, bất kỳ người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải người lao động trái pháp luật, ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức, hoặc cưỡng ép, đe dọa buộc họ thôi việc và gây hậu quả nghiêm trọng thì có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Điều khoản này không chỉ giới hạn ở người quản lý doanh nghiệp và cũng không yêu cầu người lao động phải tự sát mới cấu thành tội phạm cơ bản; việc người bị sa thải tự sát là một tình tiết tăng nặng. Trách nhiệm hình sự chỉ áp dụng khi đáp ứng đầy đủ cấu thành tội phạm, không phải là hậu quả đương nhiên của mọi trường hợp chấm dứt trái pháp luật.

8. Danh sách kiểm tra thủ tục và chứng cứ trước khi doanh nghiệp chấm dứt lao động

Trước khi ra quyết định chấm dứt, doanh nghiệp nên kiểm tra từng mục dưới đây (bản tháng 7 năm 2026):

□ Bước 1: Xác định phương án chấm dứt — thuộc trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế?

□ Bước 2: Rà soát căn cứ pháp định — tình huống có đáp ứng đầy đủ các yếu tố cấu thành theo điều khoản tương ứng của Bộ luật Lao động hay không?

□ Bước 3: Kiểm tra các hạn chế bảo vệ đặc biệt — người lao động có đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi hay không? Có đang trong thời gian điều trị hoặc nghỉ phép được bảo vệ theo luật hay không?

□ Bước 4: Xác nhận thủ tục thông báo hoặc họp — cách tính thời hạn thông báo đã chính xác chưa? Cuộc họp kỷ luật đã được thông báo trước ít nhất 5 ngày làm việc chưa? Đã thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở của người lao động theo luật hay chưa, nếu áp dụng?

□ Bước 5: Rà soát mức độ đầy đủ của chứng cứ — chứng cứ về lý do và chứng cứ về thủ tục có đầy đủ để doanh nghiệp hoàn thành nghĩa vụ chứng minh trong tranh chấp hay không?

□ Bước 6: Xác định phương án thanh toán — tiền lương, trợ cấp, thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp sẽ được xác nhận và xử lý như thế nào?

9. Vanzbon hỗ trợ doanh nghiệp xử lý việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam như thế nào?

Đội ngũ Việt Nam của Vanzbon có thể kết hợp nguyên nhân chấm dứt, tình trạng của người lao động và cách sắp xếp hợp đồng lao động để hỗ trợ doanh nghiệp rà soát phương án chấm dứt và thủ tục cần thực hiện, bao gồm:

• Xác định nên áp dụng thủ tục chấm dứt theo thỏa thuận, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế

• Rà soát căn cứ chấm dứt, thời hạn thông báo, giới hạn bảo vệ đặc biệt và yêu cầu tham gia của tổ chức đại diện người lao động

• Kiểm tra mức độ đầy đủ của hồ sơ đánh giá hiệu suất, tài liệu vi phạm, biên bản họp, chứng từ giao nhận và các chứng cứ khác

• Hỗ trợ chuẩn bị thông báo chấm dứt, quyết định kỷ luật, thỏa thuận chấm dứt theo thỏa thuận và tài liệu họp liên quan

• Rà soát tiền lương, ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc và thủ tục bảo hiểm xã hội

• Đưa ra khuyến nghị về rủi ro chấm dứt trái pháp luật, trách nhiệm bồi thường có thể phát sinh và xử lý tranh chấp về sau

Trước khi gửi thông báo chấm dứt hoặc tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, doanh nghiệp có thể nộp hợp đồng lao động, sổ tay nhân viên, hồ sơ đánh giá, tài liệu vi phạm và phương án chấm dứt dự kiến để rà soát, qua đó tránh làm tăng rủi ro tranh chấp do chọn sai phương án hoặc thiếu thủ tục.

10. Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có thể hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hủy bỏ thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Pháp luật không yêu cầu doanh nghiệp phải chứng minh người lao động “không đạt yêu cầu tuyển dụng” hoặc phải được người lao động đồng ý; tuy nhiên doanh nghiệp vẫn phải thanh toán tiền lương thử việc cho thời gian người lao động đã làm việc.

Doanh nghiệp cần gửi thông báo họp cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc và bảo đảm họ nhận được thông báo. Nếu người lao động hoặc các chủ thể phải tham dự khác đã nhận thông báo hợp lệ nhưng không xác nhận tham gia hoặc vắng mặt, doanh nghiệp có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Doanh nghiệp cần lưu hồ sơ gửi thông báo và ghi nhận việc vắng mặt, đồng thời bảo lưu cơ hội giải trình mà người lao động có theo luật trong cuộc họp. Pháp luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải có hai người làm chứng, cũng không quy định thời hạn giải trình bằng văn bản tối thiểu 3 ngày làm việc.

Không thể kết luận một cách chung chung rằng “từ chối nhận thì không ảnh hưởng đến hiệu lực”. Doanh nghiệp vẫn phải chứng minh mình đã thực hiện nghĩa vụ thông báo bằng văn bản và giao nhận theo quy định áp dụng. Có thể kết hợp ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ, ghi nhận việc từ chối nhận và các phương thức khác để hình thành chứng cứ. Pháp luật không có yêu cầu thống nhất bắt buộc phải sử dụng thư bảo đảm có khai giá và có hai người không có lợi ích liên quan làm chứng.

Doanh nghiệp nên lưu tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, hồ sơ xây dựng và ban hành tiêu chí, tài liệu chứng minh người lao động đã biết tiêu chí, kết quả đánh giá của từng kỳ đánh giá, kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn, cũng như tài liệu bằng văn bản phản hồi cho người lao động về kết quả không đạt yêu cầu. Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, cũng cần lưu hồ sơ lấy ý kiến của tổ chức đó khi xây dựng quy chế đánh giá hiệu quả công việc.

Tối thiểu nên bao gồm việc hai bên tự nguyện chấm dứt quan hệ lao động, ngày chấm dứt, các khoản tiền lương và ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc hoặc khoản chi trả theo thỏa thuận, phương án xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp, bàn giao hồ sơ và phương thức xử lý tranh chấp. Hai bên có thể xác nhận các khoản đã thanh toán, nhưng thỏa thuận không nên loại trừ các quyền bắt buộc mà người lao động được hưởng theo luật.

11. Kết luận: trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, cần rà soát phương án, thủ tục và chứng cứ

Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam, căn cứ thực chất, thủ tục pháp định và hồ sơ chứng cứ là ba yếu tố không thể thiếu. Chọn sai phương án, thiếu thủ tục hoặc không đủ chứng cứ đều có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật, khiến doanh nghiệp đối mặt với rủi ro khôi phục quan hệ lao động hoặc bồi thường thiệt hại.

Doanh nghiệp nên lồng ghép yêu cầu tuân thủ vào quản trị hằng ngày thay vì chỉ chuẩn bị khi sắp chấm dứt hợp đồng. Trong các tình huống có người lao động thuộc nhóm được bảo vệ đặc biệt, cắt giảm lao động tập thể hoặc ranh giới pháp lý chưa rõ, doanh nghiệp nên tham vấn luật sư hoặc cơ quan quản lý lao động tại địa phương trước khi đưa ra quyết định chính thức.

Khi liên quan đến tranh chấp lao động phức tạp hoặc thiết kế quy trình, doanh nghiệp có thể kết hợp dịch vụ pháp lý tại Việt Nam để tiếp tục rà soát phương án áp dụng, thẩm quyền ký tài liệu và hồ sơ chứng cứ.

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com