Hướng dẫn các loại hình doanh nghiệp tại Việt Nam năm 2026: Bốn loại hình pháp lý và những khác biệt chính

Vanzbon > tin tức > Thành lập & quản trị doanh nghiệp > Thành lập công ty > Hướng dẫn các loại hình doanh nghiệp tại Việt Nam năm 2026: Bốn loại hình pháp lý và những khác biệt chính
Mục lục

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Khi doanh nghiệp bắt đầu trả lương tại Việt Nam, thuế thu nhập cá nhân (PIT) không thể được tính đơn giản bằng cách lấy lương tháng của nhân viên nhân với một mức thuế suất. Trước hết, doanh nghiệp cần xác định người lao động là cá nhân cư trú hay cá nhân không cư trú tại Việt Nam; tiếp đó xác định khoản tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và phúc lợi nào thuộc diện chịu thuế, khoản nào được giảm trừ; sau cùng mới tính thu nhập tính thuế và số PIT thực tế phải nộp.

Năm 2026 cũng cần đặc biệt lưu ý giai đoạn chuyển tiếp giữa quy định cũ và mới. Thu nhập từ tiền lương, tiền công của cá nhân cư trú trong năm tính thuế 2026 đã áp dụng biểu thuế lũy tiến 5 bậc và mức giảm trừ gia cảnh mới. Tuy nhiên, thu nhập phát sinh trong năm 2025 khi quyết toán vào năm 2026 vẫn được tính theo quy định của năm 2025. Vì vậy, dù doanh nghiệp đang tính lương tháng hiện tại hay thực hiện quyết toán cho năm trước, bước đầu tiên vẫn là xác định đúng kỳ tính thuế đang được xử lý.

1. Việt Nam có những loại hình doanh nghiệp nào?

Điều 1 Luật Doanh nghiệp quy định phạm vi điều chỉnh đối với công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh và doanh nghiệp tư nhân. Điều 4 tiếp tục xác định công ty trách nhiệm hữu hạn bao gồm công ty TNHH một thành viên và công ty TNHH hai thành viên trở lên.

Nếu phân loại theo hình thức pháp lý, có thể khái quát thành bốn nhóm doanh nghiệp. Nếu tách riêng hai dạng công ty TNHH để so sánh, có thể trình bày thành năm mục. Hai cách đếm này chỉ khác nhau về tiêu chí phân loại.

1.1 Công ty TNHH một thành viên

Công ty TNHH một thành viên do một cá nhân hoặc một tổ chức làm chủ sở hữu. Về nguyên tắc, chủ sở hữu chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty trong phạm vi vốn điều lệ. Công ty có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp.

Theo Điều 74 Luật Doanh nghiệp, công ty TNHH một thành viên có các đặc điểm chính sau:

  • Chỉ có một chủ sở hữu, có thể là cá nhân hoặc tổ chức;
  • Chủ sở hữu về nguyên tắc chịu trách nhiệm trong phạm vi vốn điều lệ; trường hợp không thực hiện đúng nghĩa vụ góp vốn và các trường hợp khác được xử lý theo quy định riêng;
  • Công ty không được trực tiếp phát hành cổ phần nhưng có thể chuyển đổi thành công ty cổ phần theo quy định;
  • Công ty có thể phát hành trái phiếu khi đáp ứng các điều kiện pháp luật liên quan.

Ví dụ, nếu một doanh nghiệp nước ngoài dự kiến thành lập công ty con tại Việt Nam do mình sở hữu 100%, công ty TNHH một thành viên là một trong những hình thức pháp lý nên được xem xét trước. “Một chủ sở hữu” ở đây có nghĩa là chỉ có một chủ thể đầu tư nắm quyền sở hữu công ty, không có nghĩa công ty chỉ được có một nhân viên hoặc mọi hoạt động kinh doanh đều phải do chủ sở hữu trực tiếp thực hiện.

Nếu sau này có thêm nhà đầu tư, công ty có thể căn cứ số lượng nhà đầu tư mới và phương thức huy động vốn để chuyển thành công ty TNHH hai thành viên trở lên hoặc chuyển đổi thành công ty cổ phần theo quy định, đồng thời thực hiện thủ tục thay đổi tương ứng.

1.2 Công ty TNHH hai thành viên trở lên

Công ty TNHH hai thành viên trở lên có từ 2 đến 50 thành viên là cá nhân hoặc tổ chức. Về nguyên tắc, mỗi thành viên chịu trách nhiệm trong phạm vi phần vốn góp đã góp vào công ty. So với công ty TNHH một thành viên, hình thức này cho phép nhiều chủ thể đầu tư cùng sở hữu doanh nghiệp; việc chuyển nhượng phần vốn góp cũng phải tuân theo các quy định tương ứng.

Theo Điều 46 Luật Doanh nghiệp, công ty TNHH hai thành viên trở lên có tư cách pháp nhân, không được trực tiếp phát hành cổ phần nhưng có thể phát hành trái phiếu khi đáp ứng các điều kiện pháp luật liên quan.

Ví dụ, nếu hai doanh nghiệp cùng đầu tư vào một công ty tại Việt Nam, công ty TNHH hai thành viên trở lên là một phương án có thể nghiên cứu. Hai bên cần xác định rõ tỷ lệ góp vốn, đồng thời dự liệu cách điều chỉnh phần vốn góp khi có thêm nhà đầu tư hoặc khi một bên rút khỏi công ty.

Điều 52 Luật Doanh nghiệp quy định rằng khi thành viên công ty TNHH hai thành viên trở lên chuyển nhượng toàn bộ hoặc một phần phần vốn góp, thông thường phải chào bán phần vốn đó cho các thành viên còn lại với cùng điều kiện trước. Chỉ khi các thành viên còn lại không mua hoặc không mua hết trong thời hạn 30 ngày, bên chuyển nhượng mới được chuyển cho người không phải là thành viên với cùng điều kiện, trừ các trường hợp đặc biệt pháp luật có quy định khác.

Số lượng thành viên, cơ chế chuyển nhượng phần vốn góp và quy tắc áp dụng khi tiếp nhận thêm nhà đầu tư đều có thể ảnh hưởng đến việc lựa chọn giữa công ty TNHH hai thành viên trở lên và công ty cổ phần.

1.3 Công ty cổ phần (JSC)

Vốn điều lệ của công ty cổ phần được chia thành các cổ phần. Công ty cần ít nhất 3 cổ đông và pháp luật không quy định số lượng cổ đông tối đa. Cổ đông có thể là cá nhân hoặc tổ chức và về nguyên tắc chịu trách nhiệm trong phạm vi số vốn đã góp vào công ty.

Theo Điều 111 Luật Doanh nghiệp, công ty cổ phần có các đặc điểm chính sau:

  •  Vốn điều lệ được chia thành các cổ phần;
  •  Có ít nhất 3 cổ đông và không có giới hạn tối đa theo luật;
  • Cổ đông về nguyên tắc chịu trách nhiệm trong phạm vi phần vốn đã góp;
  • Có thể phát hành cổ phần, trái phiếu và các loại chứng khoán khác theo quy định;
  • Cổ phần về nguyên tắc được tự do chuyển nhượng, nhưng một số loại cổ phần và trường hợp cụ thể vẫn chịu hạn chế theo luật.

Cơ cấu vốn theo cổ phần là một trong những điểm khác biệt quan trọng giữa công ty cổ phần và công ty TNHH. Nếu doanh nghiệp dự kiến huy động vốn bằng cách tiếp nhận thêm cổ đông hoặc phát hành cổ phần, cần tập trung đánh giá cơ chế vốn và quyền sở hữu của công ty cổ phần.

Công ty cổ phần có thể phát hành cổ phần theo quy định, nhưng việc chào bán ra công chúng hoặc niêm yết còn phải đáp ứng các yêu cầu tương ứng của pháp luật chứng khoán.

Công ty cổ phần có thể áp dụng các mô hình quản trị khác nhau theo quy định pháp luật và không phải mọi công ty đều bắt buộc phải có Ban kiểm soát. Nhà đầu tư có thể trước hết đánh giá yêu cầu về số lượng cổ đông, chế độ trách nhiệm và khả năng huy động vốn; sau khi xác định lựa chọn loại hình này mới tiếp tục thiết kế Hội đồng quản trị và cơ chế quản trị cụ thể.

1.4 Công ty hợp danh

Công ty hợp danh tại Việt Nam phải có ít nhất 2 thành viên hợp danh và có thể có thêm thành viên góp vốn. Điều kiện chủ thể, vai trò trong hoạt động kinh doanh và phạm vi trách nhiệm của hai nhóm thành viên này không giống nhau.

Theo Điều 177 Luật Doanh nghiệp, hai nhóm thành viên được phân biệt như sau:

  • Thành viên hợp danh: bắt buộc là cá nhân, cùng kinh doanh dưới danh nghĩa công ty hợp danh và chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình đối với nghĩa vụ của công ty;
  • Thành viên góp vốn: có thể là cá nhân hoặc tổ chức và về nguyên tắc chỉ chịu trách nhiệm trong phạm vi số vốn đã cam kết góp.

Ví dụ, nếu hai cá nhân dự kiến cùng kinh doanh và đều muốn trở thành thành viên hợp danh, cần xác nhận cả hai có đáp ứng điều kiện tương ứng hay không. Việc chỉ có hai người góp vốn không đồng nghĩa đương nhiên đáp ứng yêu cầu phải có ít nhất hai thành viên hợp danh.

Nếu một tổ chức chỉ muốn góp vốn mà không trở thành thành viên hợp danh, cần xem xét tổ chức đó có thể tham gia với tư cách thành viên góp vốn hay không và cơ cấu này có phù hợp với kế hoạch vận hành thực tế của doanh nghiệp không.

Công ty hợp danh không được phát hành chứng khoán. Đối với cá nhân dự kiến trở thành thành viên hợp danh, nghĩa vụ chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản cá nhân là hệ quả pháp lý cần được hiểu rõ trước khi lựa chọn.

1.5 Doanh nghiệp tư nhân

Doanh nghiệp tư nhân tại Việt Nam do một cá nhân làm chủ và cá nhân đó tự chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản của mình đối với mọi hoạt động của doanh nghiệp. Theo Điều 188 Luật Doanh nghiệp, doanh nghiệp tư nhân không được phát hành bất kỳ loại chứng khoán nào; mỗi cá nhân chỉ được quyền thành lập một doanh nghiệp tư nhân và còn chịu các hạn chế kiêm nhiệm khác theo luật.

Doanh nghiệp tư nhân và công ty TNHH một thành viên đều có thể do một cá nhân sở hữu, nhưng chế độ trách nhiệm áp dụng cho hai hình thức này khác nhau.

Khác biệt quan trọng nhất nằm ở phạm vi trách nhiệm: công ty TNHH một thành viên có tư cách pháp nhân và chủ sở hữu về nguyên tắc chịu trách nhiệm trong phạm vi vốn điều lệ; trong khi chủ doanh nghiệp tư nhân chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản cá nhân đối với hoạt động của doanh nghiệp.

Ngoài ra, chủ sở hữu duy nhất của công ty TNHH một thành viên có thể là một tổ chức, còn chủ doanh nghiệp tư nhân bắt buộc phải là cá nhân. Vì vậy, một công ty nước ngoài không thể trực tiếp trở thành chủ doanh nghiệp tư nhân tại Việt Nam với tư cách tổ chức.

Trong một số tài liệu kinh doanh bằng tiếng Anh, thuật ngữ “sole proprietorship” được dùng để mô tả mô hình do một cá nhân sở hữu và kinh doanh. Tuy nhiên, không nên áp dụng máy móc quy định về sole proprietorship của quốc gia khác vào Việt Nam. Khi trình bày hệ thống pháp luật Việt Nam, cần căn cứ vào quy định về doanh nghiệp tư nhân trong Luật Doanh nghiệp và các đặc điểm pháp lý cụ thể của loại hình này.

2. Các loại hình doanh nghiệp tại Việt Nam khác nhau như thế nào?

Sự khác biệt giữa năm hình thức được so sánh dưới đây chủ yếu nằm ở chủ thể nào được quyền sở hữu doanh nghiệp, phạm vi trách nhiệm của chủ sở hữu hoặc thành viên, cũng như khả năng huy động vốn bằng cổ phần và điều chỉnh quyền sở hữu trong tương lai.

Bảng dưới đây đặt các hình thức này cạnh nhau để so sánh.

hình doanh nghiệp Số lượng chủ sở hữu / thành viên Phạm vi trách nhiệm Phát hành cổ phần và chứng khoán Đặc điểm chuyển nhượng quyền sở hữu
Công ty TNHH một thành viên 1 cá nhân hoặc 1 tổ chức Chủ sở hữu về nguyên tắc chịu trách nhiệm trong phạm vi vốn điều lệ Không được trực tiếp phát hành cổ phần; có thể phát hành trái phiếu theo quy định Khi tiếp nhận thêm chủ sở hữu, cần điều chỉnh cơ cấu sở hữu hoặc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp tương ứng
Công ty TNHH hai thành viên trở lên 2-50 cá nhân hoặc tổ chức Thành viên về nguyên tắc chịu trách nhiệm trong phạm vi phần vốn đã góp Không được trực tiếp phát hành cổ phần; có thể phát hành trái phiếu theo quy định Thông thường phải chào bán cho thành viên hiện hữu trước, sau đó mới chuyển cho người không phải thành viên theo điều kiện luật định
Công ty cổ phần Ít nhất 3 cổ đông, không có giới hạn tối đa Cổ đông về nguyên tắc chịu trách nhiệm trong phạm vi phần vốn đã góp Có thể phát hành cổ phần, trái phiếu và chứng khoán khác theo quy định Cổ phần về nguyên tắc được chuyển nhượng nhưng vẫn có các hạn chế theo luật
Công ty hợp danh Ít nhất 2 thành viên hợp danh là cá nhân; có thể có thêm thành viên góp vốn Thành viên hợp danh chịu trách nhiệm vô hạn; thành viên góp vốn về nguyên tắc chịu trách nhiệm trong phạm vi số vốn cam kết góp Không được phát hành chứng khoán Việc chuyển nhượng phần vốn của thành viên hợp danh chịu các yêu cầu về chấp thuận và quy định pháp luật liên quan
Doanh nghiệp tư nhân 1 cá nhân Chủ doanh nghiệp chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản cá nhân Không được phát hành chứng khoán Không áp dụng cơ cấu cổ phần; việc bán doanh nghiệp và các vấn đề khác có quy định riêng

2.1 Số lượng chủ sở hữu quyết định loại hình nào đáp ứng điều kiện cơ bản

Nhà đầu tư có thể trước hết loại trừ các hình thức không đáp ứng yêu cầu về số lượng người sở hữu hoặc thành viên.

Nếu chỉ có một chủ thể đầu tư, có thể xem xét công ty TNHH một thành viên; nếu có từ 2 đến 50 thành viên, có thể xem xét công ty TNHH hai thành viên trở lên; còn công ty cổ phần cần ít nhất 3 cổ đông.

Tuy nhiên, cùng số lượng người sở hữu không có nghĩa là cùng một loại hình pháp lý. Ví dụ, công ty TNHH một thành viên và doanh nghiệp tư nhân đều có thể chỉ có một chủ sở hữu là cá nhân nhưng áp dụng chế độ trách nhiệm khác nhau. Công ty hợp danh dù có hai người tham gia vẫn phải xác nhận có đáp ứng yêu cầu ít nhất hai thành viên hợp danh hay không.

2.2 Phạm vi trách nhiệm là một khác biệt quan trọng khác

Thành viên công ty TNHH và cổ đông công ty cổ phần về nguyên tắc chịu trách nhiệm trong phạm vi phần vốn góp tương ứng. Chủ doanh nghiệp tư nhân và thành viên hợp danh của công ty hợp danh lại chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản cá nhân theo quy định.

Ngay cả khi một loại hình đáp ứng yêu cầu về số lượng chủ sở hữu, nhà đầu tư vẫn cần hiểu rõ trách nhiệm liên quan đến tài sản cá nhân. Sau khi lựa chọn công ty TNHH hoặc công ty cổ phần, nhà đầu tư cũng phải thực hiện đúng nghĩa vụ góp vốn và các nghĩa vụ khác theo luật.

2.3 Kế hoạch huy động vốn và chuyển nhượng quyền sở hữu trong tương lai có thể ảnh hưởng đến lựa chọn hiện tại

Việc chuyển nhượng phần vốn góp trong công ty TNHH hai thành viên trở lên chịu cơ chế ưu tiên chào bán cho các thành viên hiện hữu. Công ty cổ phần thể hiện quyền sở hữu thông qua cổ phần và có thể phát hành thêm cổ phần để tiếp nhận cổ đông mới, nhưng vẫn phải tuân thủ các hạn chế áp dụng đối với việc phát hành và chuyển nhượng.

Nếu doanh nghiệp dự kiến thu hút thêm nhà đầu tư, cần xác định rõ sẽ huy động vốn theo phương thức nào, có cần phát hành cổ phần hay không và nhà đầu tư hiện hữu sau này sẽ chuyển nhượng quyền sở hữu bằng cách nào, từ đó so sánh các loại hình doanh nghiệp phù hợp.

3. Loại hình doanh nghiệp, cơ cấu sở hữu nước ngoài và hình thức gia nhập thị trường khác nhau như thế nào?

Loại hình pháp lý của doanh nghiệp, cơ cấu sở hữu của nhà đầu tư nước ngoài và hình thức gia nhập thị trường giải quyết các vấn đề pháp lý khác nhau. Công ty TNHH, công ty cổ phần, doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài và văn phòng đại diện không nên được xem là các lựa chọn ngang hàng trong cùng một nhóm.

3.1 Loại hình pháp lý: Doanh nghiệp được tổ chức theo hình thức nào?

Công ty TNHH, công ty cổ phần, công ty hợp danh và doanh nghiệp tư nhân trả lời câu hỏi doanh nghiệp được tổ chức theo loại hình nào dưới pháp luật Việt Nam.

Lựa chọn này quyết định các quy định áp dụng về số lượng chủ sở hữu hoặc thành viên, phạm vi trách nhiệm, phương thức huy động vốn và chuyển nhượng quyền sở hữu.

3.2 Cơ cấu sở hữu nước ngoài: Ai sở hữu doanh nghiệp?

Doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài và liên doanh chủ yếu mô tả thành phần nhà đầu tư và cơ cấu sở hữu, chứ không phải là các loại hình pháp lý song song với công ty TNHH hoặc công ty cổ phần.

Ví dụ, một doanh nghiệp tại Việt Nam có thể đồng thời có hai đặc điểm sau:

  •  Loại hình pháp lý: công ty TNHH một thành viên;
  • Cơ cấu sở hữu: một doanh nghiệp nước ngoài sở hữu 100%.

Trong ví dụ này, “công ty TNHH một thành viên” mô tả hình thức pháp lý mà doanh nghiệp lựa chọn; còn “doanh nghiệp nước ngoài sở hữu 100%” mô tả chủ thể sở hữu doanh nghiệp.

Nhà đầu tư nước ngoài vẫn phải đối chiếu điều kiện tiếp cận thị trường đối với ngành nghề dự kiến kinh doanh. Việc lựa chọn loại hình công ty TNHH không có nghĩa nhà đầu tư nước ngoài được tự do tham gia mọi ngành nghề, cũng không có nghĩa mọi hoạt động kinh doanh đều cho phép sở hữu 100% vốn nước ngoài.

Tính đến ngày 20/9/2026, việc đánh giá liên quan cần căn cứ vào Luật Đầu tư số 143/2025/QH15 và Nghị định số 96/2026/NĐ-CP đang có hiệu lực.

3.3 Hình thức gia nhập thị trường: Có thành lập một doanh nghiệp độc lập tại Việt Nam hay không?

Nhà đầu tư cũng cần cân nhắc thành lập một doanh nghiệp độc lập tại Việt Nam hay thành lập chi nhánh hoặc văn phòng đại diện theo quy định áp dụng.

Điều 44 Luật Doanh nghiệp xác định chi nhánh và văn phòng đại diện là đơn vị phụ thuộc của doanh nghiệp, nhưng chức năng của hai hình thức này khác nhau:

  • Chi nhánh: có thể thực hiện toàn bộ hoặc một phần chức năng của doanh nghiệp;
  • Văn phòng đại diện: đại diện theo ủy quyền cho lợi ích của doanh nghiệp và bảo vệ các lợi ích đó, nhưng không thực hiện chức năng kinh doanh của doanh nghiệp.

Việc thương nhân nước ngoài thành lập chi nhánh hoặc văn phòng đại diện tại Việt Nam còn chịu các quy định chuyên ngành tương ứng. Vì vậy, văn phòng đại diện không thể được hiểu là một loại hình doanh nghiệp độc lập có thể trực tiếp thay thế công ty TNHH và kinh doanh theo cùng cách.

Khi đầu tư tại Việt Nam, doanh nghiệp nên xác định riêng loại hình pháp lý, cơ cấu sở hữu và việc có thành lập chi nhánh hoặc văn phòng đại diện hay không, sau đó đối chiếu quy định áp dụng cho từng phương án.

4. Nhà đầu tư nước ngoài có thể bước đầu lựa chọn loại hình doanh nghiệp tại Việt Nam như thế nào?

Sau khi hiểu các loại hình doanh nghiệp, nhà đầu tư có thể thu hẹp phạm vi lựa chọn theo thứ tự: số lượng và tư cách nhà đầu tư → phạm vi trách nhiệm → phương án huy động vốn → điều kiện tiếp cận thị trường đối với nhà đầu tư nước ngoài.

Bảng dưới đây cho thấy một số phương án đầu tư phổ biến tương ứng với những loại hình pháp lý nào cần nghiên cứu thêm.

Phương án đầu tư Loại hình doanh nghiệp có thể nghiên cứu thêm Điều kiện cần đặc biệt lưu ý
Một tổ chức tự mình sở hữu doanh nghiệp tại Việt Nam Công ty TNHH một thành viên Tổ chức có thể là chủ sở hữu duy nhất; nhà đầu tư nước ngoài vẫn phải kiểm tra điều kiện tiếp cận thị trường đối với ngành nghề cụ thể
Một cá nhân tự mình sở hữu doanh nghiệp tại Việt Nam Công ty TNHH một thành viên; nếu đáp ứng điều kiện cũng có thể nghiên cứu doanh nghiệp tư nhân Hai hình thức có chế độ trách nhiệm khác nhau; chủ doanh nghiệp tư nhân bắt buộc phải là cá nhân
Hai nhà đầu tư cùng sở hữu doanh nghiệp Công ty TNHH hai thành viên trở lên Công ty cổ phần cần ít nhất 3 cổ đông
Ít nhất ba nhà đầu tư cùng sở hữu và dự kiến sử dụng cơ cấu cổ phần Công ty cổ phần Vẫn phải đáp ứng các quy định về phát hành cổ phần, quản trị và các yêu cầu áp dụng khác
Hai cá nhân dự kiến cùng hoạt động với tư cách thành viên hợp danh Công ty hợp danh Thành viên hợp danh phải đáp ứng điều kiện và chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản cá nhân đối với nghĩa vụ của công ty

Bảng này chỉ dùng để sàng lọc các loại hình đáp ứng điều kiện pháp lý cơ bản; không có nghĩa chỉ dựa vào số lượng nhà đầu tư là có thể xác định phương án thành lập cuối cùng.

4.1 Bước 1: Xác định tư cách và số lượng nhà đầu tư

Trước tiên cần xác định ai sẽ sở hữu doanh nghiệp khi thành lập và có bao nhiêu chủ thể đầu tư.

Doanh nghiệp có thể tổng hợp các thông tin sau:

  • Nhà đầu tư là cá nhân hay tổ chức;
  • Ban đầu có một hay nhiều nhà đầu tư;
  • Nếu có nhiều nhà đầu tư, mỗi bên dự kiến nắm giữ bao nhiêu quyền sở hữu hoặc tỷ lệ vốn.

Ví dụ, công ty con tại Việt Nam do một công ty mẹ nước ngoài sở hữu 100% và công ty do hai doanh nghiệp cùng đầu tư là hai cơ cấu sở hữu khác nhau; không nên áp dụng cùng một phương án công ty một thành viên mà không phân biệt.

Dựa trên tư cách và số lượng nhà đầu tư, có thể trước hết loại trừ các loại hình không đáp ứng điều kiện thành lập cơ bản.

4.2 Bước 2: Xác định phạm vi trách nhiệm mà nhà đầu tư sẵn sàng chấp nhận

Tiếp theo, cần so sánh chế độ trách nhiệm đối với các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản của doanh nghiệp.

Nếu cân nhắc doanh nghiệp tư nhân, nhà đầu tư phải hiểu rằng chủ doanh nghiệp chịu trách nhiệm bằng toàn bộ tài sản cá nhân. Nếu cân nhắc công ty hợp danh, cần xác định ai là thành viên hợp danh và ai là thành viên góp vốn.

Nếu cân nhắc công ty TNHH hoặc công ty cổ phần, cũng cần xác định nghĩa vụ góp vốn và các trường hợp trách nhiệm đặc biệt theo quy định pháp luật.

Một cá nhân có thể xem xét công ty TNHH một thành viên hoặc, nếu đáp ứng điều kiện, doanh nghiệp tư nhân. Hai hình thức này khác nhau đáng kể về địa vị pháp lý và phạm vi trách nhiệm.

4.3 Bước 3: Xem xét kế hoạch tiếp nhận thêm nhà đầu tư và huy động vốn trong tương lai

Việc doanh nghiệp chỉ có một chủ sở hữu khi thành lập không có nghĩa sau này không thể tiếp nhận thêm nhà đầu tư. Điều quan trọng là xác định doanh nghiệp dự kiến tăng vốn bằng cách nào và chủ sở hữu hiện tại có kế hoạch chuyển nhượng quyền sở hữu hay không.

Ví dụ:

  • Nếu dự kiến có nhà đầu tư mới góp vốn vào công ty, cần xem xét việc tăng thành viên, tăng cổ đông hoặc chuyển đổi loại hình doanh nghiệp;
  • Nếu dự kiến huy động vốn bằng phát hành cổ phần, cần tập trung nghiên cứu các quy định áp dụng cho công ty cổ phần;
  • Nếu thành viên hiện hữu của công ty TNHH hai thành viên trở lên dự kiến rút khỏi công ty, cần xem xét quy định về chuyển nhượng phần vốn góp.

Doanh nghiệp nên căn cứ phương thức huy động vốn đã xác định, số lượng nhà đầu tư dự kiến bổ sung và kế hoạch chuyển nhượng quyền sở hữu để quyết định có cần thành lập dưới hình thức công ty cổ phần ngay từ đầu hay chuyển đổi sau này theo quy định.

4.4 Bước 4: Kiểm tra riêng điều kiện tiếp cận thị trường đối với nhà đầu tư nước ngoài

Sau khi xác định loại hình pháp lý, nhà đầu tư nước ngoài còn phải kiểm tra ngành nghề dự kiến kinh doanh có được phép tiếp cận thị trường hay không và có kèm theo điều kiện tiếp cận thị trường nào không.

Ít nhất cần tách riêng hai vấn đề sau:

  •  Loại hình doanh nghiệp có đáp ứng yêu cầu hay không: tư cách nhà đầu tư, số lượng nhà đầu tư và hình thức pháp lý dự kiến có phù hợp với quy định tương ứng hay không;
  •  Ngành nghề dự kiến kinh doanh có đáp ứng điều kiện tiếp cận thị trường đối với nhà đầu tư nước ngoài hay không: hoạt động cụ thể có thuộc ngành nghề chưa được tiếp cận hoặc tiếp cận thị trường có điều kiện hay không, và có yêu cầu về tỷ lệ sở hữu, tư cách nhà đầu tư hoặc phạm vi kinh doanh hay không.

Ví dụ, việc nhà đầu tư xác định sử dụng công ty TNHH một thành viên chỉ cho biết loại hình pháp lý dự kiến. Việc nhà đầu tư nước ngoài có thể sở hữu 100% và triển khai một hoạt động kinh doanh cụ thể hay không vẫn phải được đánh giá theo điều kiện tiếp cận thị trường áp dụng cho hoạt động đó.

5. Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Có thể xem xét công ty TNHH một thành viên với một tổ chức nước ngoài làm chủ sở hữu duy nhất. Loại hình này cho phép một tổ chức làm chủ sở hữu. Tuy nhiên, việc doanh nghiệp nước ngoài có thể sở hữu 100% và kinh doanh một ngành nghề cụ thể hay không còn phụ thuộc vào điều kiện tiếp cận thị trường áp dụng cho ngành nghề đó.

Có. Cơ cấu sở hữu có thể được điều chỉnh theo quy định. Sau khi tiếp nhận thêm chủ thể góp vốn, công ty TNHH một thành viên có thể chuyển thành công ty TNHH hai thành viên trở lên hoặc chuyển đổi thành công ty cổ phần tùy theo phương án thực tế. Doanh nghiệp cần thực hiện thủ tục thay đổi tương ứng căn cứ số lượng nhà đầu tư mới, phương thức huy động vốn dự kiến và các yêu cầu pháp lý liên quan.

Có. Điều 202 Luật Doanh nghiệp quy định các phương thức chuyển đổi công ty TNHH thành công ty cổ phần, bao gồm tiếp nhận thêm nhà đầu tư góp vốn, chuyển nhượng toàn bộ hoặc một phần phần vốn góp và các phương thức khác theo quy định. Sau khi chuyển đổi, doanh nghiệp vẫn phải đáp ứng các yêu cầu áp dụng đối với công ty cổ phần và thực hiện thủ tục đăng ký thay đổi loại hình doanh nghiệp.

Điều 188 Luật Doanh nghiệp quy định chủ doanh nghiệp tư nhân phải là cá nhân. Cá nhân nước ngoài còn phải đáp ứng điều kiện chung về quyền thành lập doanh nghiệp và điều kiện tiếp cận thị trường áp dụng cho ngành nghề dự kiến kinh doanh; công ty nước ngoài hoặc tổ chức khác không đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp tư nhân phải do một cá nhân sở hữu.

6. Kết luận

Khi lựa chọn loại hình pháp lý của doanh nghiệp tại Việt Nam, trước hết cần xem xét tư cách và số lượng chủ sở hữu, sau đó so sánh phạm vi trách nhiệm, phương thức huy động vốn và quy tắc chuyển nhượng quyền sở hữu. Sự khác nhau giữa công ty TNHH, công ty cổ phần, công ty hợp danh và doanh nghiệp tư nhân không chỉ nằm ở tên gọi mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến cách nhà đầu tư sở hữu, quản lý và điều chỉnh quyền lợi trong doanh nghiệp.

Đối với nhà đầu tư nước ngoài, cần xác định riêng loại hình pháp lý của doanh nghiệp, cơ cấu sở hữu và hình thức gia nhập thị trường, đồng thời kiểm tra điều kiện tiếp cận thị trường đối với ngành nghề dự kiến kinh doanh trước khi lựa chọn phương án thành lập phù hợp với kế hoạch đầu tư.

Các bài viết liên quan

越南

Hướng dẫn thành lập văn phòng đại diện tại Việt Nam năm 2026: Điều kiện, quy trình và chi phí

企业微信截图_178662724476

Hướng dẫn đăng ký công ty tại tỉnh Bắc Ninh năm 2026: Quy trình, khu công nghiệp và lựa chọn địa điểm sản xuất

pexels-hu-nh-an-3895313-9768830

Hướng dẫn địa chỉ đăng ký công ty tại Việt Nam năm 2026: Yêu cầu, loại địa chỉ và kiểm tra hợp đồng thuê

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Gặp gỡ đội ngũ chuyên gia của chúng tôi để nhận tư vấn chuyên sâu về gia nhập thị trường Việt Nam, tuân thủ thuế

Đăng ký công ty tại Việt Nam
© 2026 VANZBON. Đã đăng ký bản quyền.

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Vanzbon cung cấp hỗ trợ tuân thủ toàn chuỗi, chuyên gia tư vấn phản hồi trong vòng 30 phút.

Vui lòng chọn dịch vụ *
  • Vui lòng chọn dịch vụ
  • Đăng ký công ty
  • Giấy phép kinh doanh
  • Tiếp cận thị trường
  • Nhân sự
  • Mở tài khoản ngân hàng
  • Dịch vụ lựa chọn địa điểm kinh doanh
  • Thuế và kế toán
  • Dịch vụ pháp lý
  • Dịch vụ visa
  • Khảo sát thị trường
  • Dịch vụ thư ký
  • Dịch vụ liên hệ chính phủ
  • Khác
Hướng dẫn thành lập công ty

Từ tư vấn miễn phí, đăng ký công ty, chuẩn bị hồ sơ, xin giấy phép, đăng ký thuế đến mở tài khoản ngân hàng và xin thị thực, chúng tôi đều cung cấp giải pháp toàn diện. Hãy để Vanzbon giúp bạn đơn giản hóa thủ tục, nâng cao hiệu quả, đảm bảo tuân thủ pháp lý và hỗ trợ doanh nghiệp thành công tại Việt Nam!

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Dịch vụ thành lập doanh nghiệp tại Việt Nam

Vanzbon – đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực thành lập doanh nghiệp và dịch vụ kinh doanh, cung cấp giải pháp toàn diện từ nghiên cứu thị trường, đăng ký công ty, xin giấy phép, tuân thủ thuế đến hỗ trợ vận hành, đảm bảo doanh nghiệp triển khai nhanh chóng, hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững tại thị trường Việt Nam.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam phải đồng thời đáp ứng ba điều kiện: có căn cứ thực chất hợp pháp, quy trình tuân thủ đúng luật và chứng cứ đầy đủ. Ngay cả khi doanh nghiệp cho rằng người lao động thực sự không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc có hành vi vi phạm kỷ luật, việc thiếu sót trong thời hạn thông báo, cuộc họp kỷ luật, quyền giải trình của người lao động hoặc hồ sơ chứng cứ vẫn có thể khiến quyết định chấm dứt bị coi là trái pháp luật.

Bài viết này được xây dựng trên cơ sở Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14) và các văn bản chính thức liên quan, nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một hướng dẫn tuân thủ có thể áp dụng trong thực tiễn. Nếu cần rà soát trước các quy chế thường xuyên như hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử lao động và làm thêm giờ, doanh nghiệp có thể tham khảo hướng dẫn tuân thủ lao động tại Việt Nam năm 2026: hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử và làm thêm giờ.

1. Các trường hợp chính dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động tại Việt Nam

Trước hết, doanh nghiệp cần xác định chính xác tình huống của mình thuộc phương án chấm dứt nào. Mỗi phương án có căn cứ pháp lý, thời hạn thông báo, chủ thể tham gia và trách nhiệm thanh toán khác nhau:

STT Phương án chấm dứt Căn cứ pháp lý (Bộ luật Lao động)
1 Chấm dứt theo thỏa thuận Khoản 3 Điều 34
2 Hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn Khoản 1 Điều 34
3 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng Điều 35
4 Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật Điều 36
5 Cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp Điều 42, Điều 43, Điều 44
6 Sa thải kỷ luật Điều 125

Lưu ý trọng yếu: không được trộn lẫn các phương án khác nhau. Ví dụ, nếu lý do chấm dứt xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động, doanh nghiệp cần áp dụng thủ tục sa thải kỷ luật, chứ không nên xử lý theo thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng. Hai phương án này có căn cứ pháp lý, yêu cầu thông báo và trình tự xử lý khác nhau.

2. Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật

2.1 Trong những trường hợp nào doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp pháp định sau:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc đánh giá phải dựa trên tiêu chí trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của doanh nghiệp; khi xây dựng quy chế này, nếu có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đó;

2. Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và sau thời hạn điều trị liên tục theo luật mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục;

3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc do yêu cầu di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền, doanh nghiệp đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục cần thiết nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Điều 31;

5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo luật, trừ khi các bên có thỏa thuận khác;

6. Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên;

7. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động và việc này ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp.

2.2 Cần thông báo trước bao lâu?

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp được miễn thông báo theo luật và quy định riêng đối với một số ngành nghề đặc thù, thời hạn báo trước thường phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng:

Loại hợp đồng lao động Thời hạn báo trước
Hợp đồng không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày
Hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng Ít nhất 30 ngày
Hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng Ít nhất 3 ngày làm việc

Sai sót thường gặp: đối với thời hạn 45 ngày và 30 ngày, luật sử dụng khái niệm “ngày”, không phải “ngày làm việc”; chỉ thời hạn 3 ngày đối với hợp đồng dưới 12 tháng được quy định rõ là ngày làm việc. Trường hợp chấm dứt do người lao động ốm đau dài ngày theo điểm b khoản 1 Điều 36, thời hạn báo trước là ít nhất 3 ngày làm việc và không phụ thuộc vào loại hợp đồng. Một số ngành nghề, công việc đặc thù có thời hạn báo trước riêng.

• Các trường hợp không cần báo trước chỉ bao gồm: người lao động không quay lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, và người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Việc đủ tuổi nghỉ hưu hoặc cung cấp thông tin sai khi tuyển dụng không thuộc nhóm miễn thông báo.

2.3 Những người lao động nào đang trong thời gian được bảo vệ khỏi đơn phương chấm dứt?

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt theo Điều 36 trong các trường hợp sau:

• Người lao động đang bị ốm đau, tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp và đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp đáp ứng điều kiện về thời hạn điều trị dài ngày tại điểm b khoản 1 Điều 36;

• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc các kỳ nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý;

• Lao động nữ đang mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Lưu ý đặc biệt:

• Trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật và cũng không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian bảo vệ này. Nếu người lao động có hành vi vi phạm trong thời gian được bảo vệ, doanh nghiệp có thể thu thập và cố định chứng cứ trước;

• Sau khi hết thời gian bảo vệ, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể gia hạn theo luật, nhưng thời gian gia hạn tối đa không quá 60 ngày.

2.4 Thông báo chấm dứt cần ghi rõ nội dung gì?

Doanh nghiệp cần gửi thông báo chấm dứt bằng văn bản cho người lao động theo luật. Để thuận tiện cho việc chứng minh về sau, thông báo nên nêu rõ lý do chấm dứt và căn cứ pháp lý, ngày hợp đồng chấm dứt hiệu lực, phương án thanh toán tiền lương và các khoản liên quan, đồng thời lưu giữ chứng cứ chứng minh người lao động đã nhận được thông báo.

3. Sa thải kỷ luật

3.1 Những hành vi vi phạm nào có thể áp dụng hình thức sa thải?

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động, các hành vi vi phạm có thể áp dụng hình thức sa thải bao gồm:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu nội quy lao động đã có quy định cũng thuộc nhóm căn cứ pháp định này;

3. Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lại tái phạm cùng hành vi;

4. Kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, người lao động nghỉ tổng cộng 5 ngày làm việc trong 30 ngày liên tục hoặc 20 ngày làm việc trong 365 ngày liên tục.

Khi hành vi của người lao động đáp ứng Điều 125, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải nhưng vẫn phải chứng minh lỗi của người lao động và hoàn tất thủ tục xử lý kỷ luật theo luật. Việc tạm đình chỉ công việc trong quá trình xác minh là biện pháp điều tra theo luật, không phải là một hình thức kỷ luật.

3.2 Doanh nghiệp cần chứng minh những sự kiện vi phạm và lỗi nào?

Doanh nghiệp cần chứng minh các yếu tố sau: sự kiện vi phạm, lỗi của người lao động, điều khoản nội quy lao động được áp dụng và việc hành vi đó đáp ứng điều kiện pháp định để áp dụng hình thức sa thải.

3.3 Cuộc họp xử lý kỷ luật cần được tổ chức như thế nào?

Theo Điều 122, Điều 123 Bộ luật Lao động và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP Điều 70, việc sa thải kỷ luật cần được xử lý theo trình tự sau:

Trình tự xử lý: phát hiện và lập biên bản hành vi vi phạm → thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động → thông báo cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc → tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật và bảo đảm quyền giải trình của người lao động → lập biên bản cuộc họp → ban hành và gửi quyết định bằng văn bản trong thời hiệu xử lý theo luật.

3.3.1 Thời hiệu xử lý:

• Thời hiệu xử lý đối với hành vi vi phạm thông thường là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;

• Đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, thời hiệu xử lý là 12 tháng;

• Khi hết thời gian bảo vệ mà thời hiệu xử lý đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể kéo dài thời hiệu xử lý, nhưng thời hạn gia hạn tối đa không quá 60 ngày;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hiệu nói trên. Pháp luật không quy định một thời hạn thống nhất kiểu “ban hành quyết định trong 30 ngày sau cuộc họp”.

3.3.2 Thành phần tham dự và yêu cầu thông báo theo luật:

Doanh nghiệp phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp, họ tên người lao động bị xử lý và hành vi bị cho là vi phạm cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc, đồng thời bảo đảm các chủ thể đó nhận được thông báo;

• Thành phần tham dự theo luật bao gồm người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; nếu người lao động dưới 15 tuổi thì còn bao gồm người đại diện theo pháp luật;

• Người lao động có quyền tự mình giải trình hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hỗ trợ giải trình;

• Sau khi doanh nghiệp đã thông báo hợp lệ, nếu các chủ thể phải tham dự không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt, doanh nghiệp vẫn có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo;

• Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản và thông qua trước khi kết thúc cuộc họp. Nếu người tham dự từ chối ký, người ghi biên bản cần ghi rõ họ tên người từ chối ký và lý do; việc từ chối ký tự thân không đương nhiên làm thủ tục vô hiệu;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải do người có thẩm quyền ban hành trong thời hiệu xử lý theo luật và được gửi cho các chủ thể phải tham dự cuộc họp kỷ luật.

3.4 Các vấn đề thường gặp

Nội quy lao động chưa được xây dựng, lấy ý kiến, thông báo cho người lao động hoặc niêm yết tại vị trí cần thiết theo luật;

• Thông báo họp không đủ 5 ngày làm việc hoặc không chứng minh được các chủ thể phải tham dự đã nhận thông báo;

• Không tạo cơ hội cho người lao động trình bày và giải trình;

• Người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhưng doanh nghiệp không thông báo cho tổ chức đó theo luật;

• Biên bản cuộc họp không đầy đủ hoặc sau khi người tham dự từ chối ký, biên bản không ghi họ tên và lý do từ chối ký;

• Quyết định xử lý kỷ luật được ban hành quá thời hiệu xử lý theo luật.

4. Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế và tổ chức lại doanh nghiệp

4.1 Trường hợp áp dụng

Bộ luật Lao động quy định riêng cho hai nhóm tình huống:

• Điều 42 áp dụng đối với thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc tổ chức lao động, thay đổi quy trình sản xuất kinh doanh hoặc máy móc thiết bị công nghệ, thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm, cũng như các nguyên nhân về cơ cấu, công nghệ hoặc kinh tế như khủng hoảng, suy thoái kinh tế hoặc chính sách điều chỉnh cơ cấu kinh tế của Nhà nước;

• Điều 43 áp dụng đối với chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

4.2 Xây dựng phương án sử dụng lao động

Theo Điều 42 đến Điều 44, khi những thay đổi liên quan ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng phương án sử dụng lao động, bao gồm:

• Danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng hoặc chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

• Danh sách người lao động nghỉ hưu;

• Danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

• Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động và các bên liên quan trong quá trình thực hiện phương án;

• Biện pháp thực hiện và nguồn kinh phí.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì cần trao đổi ý kiến với tổ chức đó. Sau khi phương án được thông qua, doanh nghiệp phải công khai cho người lao động trong vòng 15 ngày.

4.3 Tổ chức đại diện người lao động và thủ tục thông báo

Khi cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo Điều 42, doanh nghiệp cần trao đổi trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên nếu doanh nghiệp có tổ chức đó, đồng thời thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động bị ảnh hưởng trước ít nhất 30 ngày.

Các trường hợp chia, hợp nhất, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền tài sản theo Điều 43 không áp dụng quy tắc thông báo thống nhất 30 ngày tại khoản 6 Điều 42. Doanh nghiệp cần tập trung xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 43 và Điều 44.

4.4 Cách tính trợ cấp mất việc làm

Theo Điều 47 Bộ luật Lao động, nếu người lao động đã làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên và bị mất việc do các trường hợp tại Điều 42 hoặc Điều 43, doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp mất việc làm: mỗi năm làm việc được trả 1 tháng tiền lương, nhưng tối thiểu bằng 2 tháng tiền lương. Thời gian tính trợ cấp cần trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, cũng như thời gian làm việc đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.

Khi đánh giá chi phí cắt giảm lao động hoặc tái cơ cấu, doanh nghiệp sản xuất cũng có thể kết hợp hướng dẫn tính chi phí nhân sự trong sản xuất tại Việt Nam: tiền lương, bảo hiểm xã hội, làm thêm giờ và chỗ ở để tính đồng bộ chi phí lao động thường xuyên và chi phí chấm dứt.

5. Sau khi quan hệ lao động kết thúc: thanh toán và xử lý hồ sơ

5.1 Khi nào phải thanh toán tiền lương, trợ cấp và các khoản liên quan?

Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động:

• Hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động;

• Trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, vì lý do kinh tế, tổ chức lại doanh nghiệp, hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm và các trường hợp pháp định khác, thời hạn có thể kéo dài nhưng tối đa không quá 30 ngày.

5.2 Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và xác nhận thời gian đóng bảo hiểm

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 (Luật số 41/2024/QH15) có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2025. Luật này không thống nhất bãi bỏ các biểu mẫu báo giảm lao động hiện hành, cũng không quy định doanh nghiệp bắt buộc phải chuyển sang “biểu mẫu mới sau ngày 1 tháng 7 năm 2025” mới được tiếp nhận thủ tục nghỉ việc. Doanh nghiệp cần thực hiện theo quy trình và biểu mẫu hiện hành do cơ quan bảo hiểm xã hội Việt Nam công bố tại từng thời điểm.

Các nội dung của luật mới liên quan trực tiếp đến thủ tục nghỉ việc bao gồm:

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt;

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy cho người lao động;

• Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và sổ bảo hiểm xã hội giấy có giá trị pháp lý như nhau; sổ bảo hiểm xã hội điện tử được triển khai chậm nhất từ ngày 1 tháng 1 năm 2026, còn sổ giấy được cấp khi người tham gia bảo hiểm có yêu cầu.

5.3 Doanh nghiệp còn phải hoàn tất những thủ tục nghỉ việc nào?

Sắp xếp hoạt động Cách xử lý địa chỉ
Công ty công nghệ đặt trụ sở tại văn phòng chia sẻ, đội ngũ làm việc tại một văn phòng khác Kiểm tra văn phòng thực tế có cần đăng ký là địa điểm kinh doanh hay không
Công ty thương mại đặt trụ sở tại tòa nhà văn phòng, hàng hóa được lưu tại kho Xử lý riêng trụ sở chính và sắp xếp kho bãi
Doanh nghiệp sản xuất đặt trụ sở tại khu đô thị, nhà máy nằm trong khu công nghiệp Quản lý nhà máy riêng như địa điểm dự án và địa điểm sản xuất
Doanh nghiệp thương mại điện tử tách riêng trụ sở, chăm sóc khách hàng và kho đổi trả Đánh giá đăng ký và giấy phép theo chức năng thực tế của từng địa điểm
Công ty nhà hàng tách riêng trụ sở và cửa hàng Cửa hàng không thể chỉ dựa vào đăng ký trụ sở để bao phủ hoạt động kinh doanh

6. Doanh nghiệp cần lưu giữ những chứng cứ nào

Doanh nghiệp cần lưu giữ chứng cứ tương ứng với từng phương án chấm dứt và kiểm tra theo danh sách sau:

Phương án chấm dứt Chứng cứ về lý do Chứng cứ về thủ tục Chứng cứ thanh toán
Không hoàn thành công việc Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và hồ sơ ban hành; kết quả đánh giá định kỳ; kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn; ghi nhận bằng văn bản về việc không đạt yêu cầu Hồ sơ lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng tiêu chí hiệu quả công việc (nếu có); thông báo chấm dứt và chứng từ giao nhận Chứng từ thanh toán tiền lương và trợ cấp; hồ sơ xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
Ốm đau dài ngày Chẩn đoán, thời hạn điều trị và tài liệu chứng minh khả năng lao động chưa hồi phục do cơ sở y tế cấp Chứng cứ về loại hợp đồng; thông báo chấm dứt và hồ sơ giao nhận Bảng giao nhận tiền lương, bảo hiểm và hồ sơ
Sa thải kỷ luật Biên bản vi phạm, camera, lời khai nhân chứng, giải trình bằng văn bản của người lao động; nội quy lao động và hồ sơ thông báo, niêm yết Thông báo họp và giao nhận; hồ sơ giải trình; biên bản cuộc họp; quyết định kỷ luật và giao nhận Hồ sơ thanh toán lương và bảo hiểm; biên bản xác nhận quyết toán cuối cùng
Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế Văn bản quyết định thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tài liệu chứng minh lý do kinh tế Phương án sử dụng lao động; hồ sơ trao đổi ý kiến; thông báo 30 ngày trong trường hợp Điều 42 Cách tính trợ cấp mất việc và chứng từ thanh toán
Chấm dứt theo thỏa thuận Hồ sơ quá trình thương lượng Thỏa thuận chấm dứt có chữ ký của hai bên và tài liệu ủy quyền ký kết Hồ sơ thanh toán theo thỏa thuận; xác nhận của hai bên về các khoản đã thanh toán

Các nội dung dưới đây là khuyến nghị quản lý chứng cứ của doanh nghiệp. Thời hạn lưu giữ cụ thể cần được xác định cùng với quy định về tranh chấp lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội, thuế, hồ sơ nhân sự và dữ liệu cá nhân:

1. Chứng cứ bằng văn bản: hợp đồng lao động, nội quy lao động, hồ sơ đánh giá, thông báo và tài liệu họp cần được lưu thành hồ sơ có thể tra cứu; khi tranh chấp đã phát sinh hoặc có thể dự kiến một cách hợp lý, không nên xóa các tài liệu liên quan;

2. Chứng cứ điện tử: email, hệ thống nội bộ và tin nhắn trao đổi tức thời cần được lưu giữ ở mức tối đa dưới dạng tệp gốc, có thông tin thời gian và đầy đủ bối cảnh;

3. Tư liệu âm thanh, hình ảnh: camera, ghi âm và ghi hình cần được lưu bản gốc, thời điểm tạo và hồ sơ quá trình trích xuất, đồng thời tuân thủ yêu cầu về dữ liệu cá nhân và quản lý giám sát;

4. Chứng cứ giao nhận: có thể sử dụng ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ và các phương thức khác. Nếu người lao động từ chối nhận, doanh nghiệp có thể lập ghi nhận cùng thời điểm và củng cố chứng cứ bằng người làm chứng, gửi lại qua bưu chính hoặc phương thức xác minh khác; luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải dùng thư bảo đảm có khai giá hoặc phải có hai người làm chứng.

7. Sai sót thường gặp và hậu quả của việc chấm dứt trái pháp luật

7.1 Doanh nghiệp thường mắc sai sót thủ tục nào khi chấm dứt hợp đồng lao động?

STT Sai sót điển hình Hậu quả
1 Không phân biệt đơn phương chấm dứt của doanh nghiệp, sa thải kỷ luật và cắt giảm vì lý do kinh tế; trộn lẫn thủ tục Có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật
2 Có lý do chấm dứt nhưng chứng cứ không đủ Doanh nghiệp không hoàn thành nghĩa vụ chứng minh theo luật
3 Hiểu nhầm 30 ngày, 45 ngày là ngày làm việc Có thể dẫn đến thiếu thời hạn báo trước
4 Sa thải kỷ luật mà không tổ chức cuộc họp kỷ luật, ban hành quyết định trực tiếp Có thể cấu thành vi phạm thủ tục
5 Đơn phương chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi Có thể cấu thành chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trái pháp luật và phát sinh trách nhiệm tương ứng
6 Không thanh toán trong thời hạn luật định hoặc không kịp thời xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội Có thể bị yêu cầu thanh toán bổ sung, thực hiện bổ sung và chịu trách nhiệm xử phạt hành chính

7.2 Doanh nghiệp phải chịu hậu quả pháp lý nào nếu đơn phương chấm dứt trái pháp luật?

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt trái pháp luật có thể phải chịu các trách nhiệm sau:

1. Về nguyên tắc, phải khôi phục quan hệ lao động, trả tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc, đóng bổ sung bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian đó, đồng thời trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu không bảo đảm đủ thời hạn báo trước, phải trả thêm khoản tiền lương tương ứng với thời gian thiếu báo trước;

3. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản nêu trên, doanh nghiệp còn phải trả trợ cấp thôi việc theo luật;

4. Nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài các khoản nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên còn phải thỏa thuận khoản bồi thường bổ sung, nhưng khoản này không được thấp hơn 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

7.3 Khi nào việc chấm dứt trái pháp luật có thể liên quan đến trách nhiệm hình sự?

Theo Văn bản hợp nhất Bộ luật Hình sự số 135/VBHN-VPQH Điều 162, bất kỳ người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải người lao động trái pháp luật, ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức, hoặc cưỡng ép, đe dọa buộc họ thôi việc và gây hậu quả nghiêm trọng thì có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Điều khoản này không chỉ giới hạn ở người quản lý doanh nghiệp và cũng không yêu cầu người lao động phải tự sát mới cấu thành tội phạm cơ bản; việc người bị sa thải tự sát là một tình tiết tăng nặng. Trách nhiệm hình sự chỉ áp dụng khi đáp ứng đầy đủ cấu thành tội phạm, không phải là hậu quả đương nhiên của mọi trường hợp chấm dứt trái pháp luật.

8. Danh sách kiểm tra thủ tục và chứng cứ trước khi doanh nghiệp chấm dứt lao động

Trước khi ra quyết định chấm dứt, doanh nghiệp nên kiểm tra từng mục dưới đây (bản tháng 7 năm 2026):

□ Bước 1: Xác định phương án chấm dứt — thuộc trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế?

□ Bước 2: Rà soát căn cứ pháp định — tình huống có đáp ứng đầy đủ các yếu tố cấu thành theo điều khoản tương ứng của Bộ luật Lao động hay không?

□ Bước 3: Kiểm tra các hạn chế bảo vệ đặc biệt — người lao động có đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi hay không? Có đang trong thời gian điều trị hoặc nghỉ phép được bảo vệ theo luật hay không?

□ Bước 4: Xác nhận thủ tục thông báo hoặc họp — cách tính thời hạn thông báo đã chính xác chưa? Cuộc họp kỷ luật đã được thông báo trước ít nhất 5 ngày làm việc chưa? Đã thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở của người lao động theo luật hay chưa, nếu áp dụng?

□ Bước 5: Rà soát mức độ đầy đủ của chứng cứ — chứng cứ về lý do và chứng cứ về thủ tục có đầy đủ để doanh nghiệp hoàn thành nghĩa vụ chứng minh trong tranh chấp hay không?

□ Bước 6: Xác định phương án thanh toán — tiền lương, trợ cấp, thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp sẽ được xác nhận và xử lý như thế nào?

9. Vanzbon hỗ trợ doanh nghiệp xử lý việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam như thế nào?

Đội ngũ Việt Nam của Vanzbon có thể kết hợp nguyên nhân chấm dứt, tình trạng của người lao động và cách sắp xếp hợp đồng lao động để hỗ trợ doanh nghiệp rà soát phương án chấm dứt và thủ tục cần thực hiện, bao gồm:

• Xác định nên áp dụng thủ tục chấm dứt theo thỏa thuận, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế

• Rà soát căn cứ chấm dứt, thời hạn thông báo, giới hạn bảo vệ đặc biệt và yêu cầu tham gia của tổ chức đại diện người lao động

• Kiểm tra mức độ đầy đủ của hồ sơ đánh giá hiệu suất, tài liệu vi phạm, biên bản họp, chứng từ giao nhận và các chứng cứ khác

• Hỗ trợ chuẩn bị thông báo chấm dứt, quyết định kỷ luật, thỏa thuận chấm dứt theo thỏa thuận và tài liệu họp liên quan

• Rà soát tiền lương, ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc và thủ tục bảo hiểm xã hội

• Đưa ra khuyến nghị về rủi ro chấm dứt trái pháp luật, trách nhiệm bồi thường có thể phát sinh và xử lý tranh chấp về sau

Trước khi gửi thông báo chấm dứt hoặc tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, doanh nghiệp có thể nộp hợp đồng lao động, sổ tay nhân viên, hồ sơ đánh giá, tài liệu vi phạm và phương án chấm dứt dự kiến để rà soát, qua đó tránh làm tăng rủi ro tranh chấp do chọn sai phương án hoặc thiếu thủ tục.

10. Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có thể hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hủy bỏ thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Pháp luật không yêu cầu doanh nghiệp phải chứng minh người lao động “không đạt yêu cầu tuyển dụng” hoặc phải được người lao động đồng ý; tuy nhiên doanh nghiệp vẫn phải thanh toán tiền lương thử việc cho thời gian người lao động đã làm việc.

Doanh nghiệp cần gửi thông báo họp cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc và bảo đảm họ nhận được thông báo. Nếu người lao động hoặc các chủ thể phải tham dự khác đã nhận thông báo hợp lệ nhưng không xác nhận tham gia hoặc vắng mặt, doanh nghiệp có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Doanh nghiệp cần lưu hồ sơ gửi thông báo và ghi nhận việc vắng mặt, đồng thời bảo lưu cơ hội giải trình mà người lao động có theo luật trong cuộc họp. Pháp luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải có hai người làm chứng, cũng không quy định thời hạn giải trình bằng văn bản tối thiểu 3 ngày làm việc.

Không thể kết luận một cách chung chung rằng “từ chối nhận thì không ảnh hưởng đến hiệu lực”. Doanh nghiệp vẫn phải chứng minh mình đã thực hiện nghĩa vụ thông báo bằng văn bản và giao nhận theo quy định áp dụng. Có thể kết hợp ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ, ghi nhận việc từ chối nhận và các phương thức khác để hình thành chứng cứ. Pháp luật không có yêu cầu thống nhất bắt buộc phải sử dụng thư bảo đảm có khai giá và có hai người không có lợi ích liên quan làm chứng.

Doanh nghiệp nên lưu tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, hồ sơ xây dựng và ban hành tiêu chí, tài liệu chứng minh người lao động đã biết tiêu chí, kết quả đánh giá của từng kỳ đánh giá, kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn, cũng như tài liệu bằng văn bản phản hồi cho người lao động về kết quả không đạt yêu cầu. Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, cũng cần lưu hồ sơ lấy ý kiến của tổ chức đó khi xây dựng quy chế đánh giá hiệu quả công việc.

Tối thiểu nên bao gồm việc hai bên tự nguyện chấm dứt quan hệ lao động, ngày chấm dứt, các khoản tiền lương và ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc hoặc khoản chi trả theo thỏa thuận, phương án xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp, bàn giao hồ sơ và phương thức xử lý tranh chấp. Hai bên có thể xác nhận các khoản đã thanh toán, nhưng thỏa thuận không nên loại trừ các quyền bắt buộc mà người lao động được hưởng theo luật.

11. Kết luận: trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, cần rà soát phương án, thủ tục và chứng cứ

Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam, căn cứ thực chất, thủ tục pháp định và hồ sơ chứng cứ là ba yếu tố không thể thiếu. Chọn sai phương án, thiếu thủ tục hoặc không đủ chứng cứ đều có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật, khiến doanh nghiệp đối mặt với rủi ro khôi phục quan hệ lao động hoặc bồi thường thiệt hại.

Doanh nghiệp nên lồng ghép yêu cầu tuân thủ vào quản trị hằng ngày thay vì chỉ chuẩn bị khi sắp chấm dứt hợp đồng. Trong các tình huống có người lao động thuộc nhóm được bảo vệ đặc biệt, cắt giảm lao động tập thể hoặc ranh giới pháp lý chưa rõ, doanh nghiệp nên tham vấn luật sư hoặc cơ quan quản lý lao động tại địa phương trước khi đưa ra quyết định chính thức.

Khi liên quan đến tranh chấp lao động phức tạp hoặc thiết kế quy trình, doanh nghiệp có thể kết hợp dịch vụ pháp lý tại Việt Nam để tiếp tục rà soát phương án áp dụng, thẩm quyền ký tài liệu và hồ sơ chứng cứ.

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com