Thuế thu nhập doanh nghiệp tại Việt Nam năm 2026: trọng tâm kê khai và tuân thủ

Vanzbon > tin tức > Thuế & tuân thủ tài chính > Kê khai & báo cáo thuế > Thuế thu nhập doanh nghiệp tại Việt Nam năm 2026: trọng tâm kê khai và tuân thủ
Mục lục

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Sau khi thành lập công ty tại Việt Nam, thuế thu nhập doanh nghiệp (TNDN) là một sắc thuế trọng yếu trong quản trị tài chính – thuế hằng ngày. Số thuế TNDN cuối cùng doanh nghiệp phải nộp không chỉ phụ thuộc vào thuế suất chuẩn 20%, mà còn chịu ảnh hưởng bởi thời điểm ghi nhận doanh thu, khả năng khấu trừ chi phí, ưu đãi thuế, tạm nộp theo quý và quyết toán năm.

Giai đoạn 2025–2026, hệ thống thuế TNDN của Việt Nam có nhiều điều chỉnh đáng kể. Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp mới đã có hiệu lực; thuế suất 15% và 17% bắt đầu áp dụng cho doanh nghiệp đáp ứng điều kiện; một số doanh nghiệp có doanh thu năm không quá 1 tỷ VND trong năm 2026 còn có thể được miễn thuế. Đồng thời, các quy định về chi phí được trừ, ưu đãi thuế và tạm nộp theo quý cũng cần được đánh giá lại theo khung quy định mới.

Bài viết tập trung làm rõ những thay đổi quan trọng về thuế TNDN tại Việt Nam năm 2026, doanh nghiệp nào phải nộp thuế, cách xác định thuế suất, cách tính thuế TNDN, những khoản chi phí có thể được khấu trừ, cũng như cách tổ chức tạm nộp theo quý và quyết toán năm.

1. Những thay đổi quan trọng về thuế thu nhập doanh nghiệp tại Việt Nam năm 2026

Việc quản lý thuế TNDN trong năm 2026 đã bắt đầu vận hành theo khung pháp lý mới. Đối với doanh nghiệp đang hoạt động tại Việt Nam hoặc chuẩn bị gia nhập thị trường, các thay đổi dưới đây có tác động trực tiếp đến nghĩa vụ thuế thực tế và công tác kê khai.

1.1 Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp mới bước vào giai đoạn thực thi

Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp mới của Việt Nam có hiệu lực từ ngày 1/10/2025 và bắt đầu áp dụng cho năm tính thuế 2025, với số hiệu 67/2025/QH15.

Sau đó, Chính phủ Việt Nam và Bộ Tài chính tiếp tục ban hành nghị định hướng dẫn thi hành thuế TNDN và các văn bản hướng dẫn, làm rõ thêm các vấn đề về thuế suất, chi phí được trừ, ghi nhận doanh thu và ưu đãi thuế.

Vì vậy, khi thực hiện kê khai thuế thu nhập doanh nghiệp trong năm 2026, doanh nghiệp cần rà soát lại phương pháp tính thuế và căn cứ ưu đãi từng sử dụng trước đây để bảo đảm vẫn phù hợp với quy định hiện hành.

1.2 Bổ sung thuế suất TNDN 15% và 17%

Trước đây, doanh nghiệp thường quen với thuế suất TNDN chuẩn 20%. Khung thuế TNDN mới bổ sung hai mức thuế suất 15% và 17%.

Doanh nghiệp đáp ứng điều kiện, có tổng doanh thu năm không quá 3 tỷ VND, có thể áp dụng thuế suất 15%; doanh nghiệp có tổng doanh thu năm trên 3 tỷ VND và dưới 50 tỷ VND có thể áp dụng thuế suất 17%.

Điều này có nghĩa là một số doanh nghiệp quy mô vừa và nhỏ khi tính thuế TNDN năm 2026 cần xác định trước quy mô doanh thu năm và điều kiện áp dụng cụ thể, thay vì mặc định tính theo mức 20%.

1.3 Một số doanh nghiệp có doanh thu năm không quá 1 tỷ VND có thể được miễn thuế

Chính sách miễn thuế TNDN được ban hành trong năm 2026 giúp giảm thêm gánh nặng thuế cho một số doanh nghiệp quy mô nhỏ.

Doanh nghiệp được thành lập theo pháp luật Việt Nam, có tổng doanh thu năm không quá 1 tỷ VND và đáp ứng các điều kiện liên quan, có thể được hưởng miễn thuế thu nhập doanh nghiệp theo quy định hiện hành.

Đối với doanh nghiệp mới bước vào giai đoạn vận hành hoặc có quy mô doanh thu còn nhỏ, chính sách này có thể ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả thuế TNDN của năm 2026.

1.4 Ngưỡng thanh toán không dùng tiền mặt đối với một số khoản chi giảm xuống 5 triệu VND

Khả năng khấu trừ chi phí khi tính thuế TNDN có liên quan trực tiếp đến phương thức thanh toán.

Đối với các khoản chi mua hàng hóa hoặc dịch vụ thuộc phạm vi quy định, có giá trị từng lần từ 5 triệu VND trở lên, doanh nghiệp cần lưu giữ chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt theo yêu cầu để đáp ứng điều kiện khấu trừ chi phí khi tính thuế TNDN.

Do đó, các doanh nghiệp trước đây còn sử dụng tiền mặt cho một số khoản mua hàng, phí dịch vụ hoặc chi phí văn phòng cần rà soát lại quy trình thanh toán.

1.5 Điều kiện ưu đãi thuế cần được rà soát lại

Khung thuế TNDN mới tiếp tục duy trì ưu đãi thuế đối với một số ngành nghề khuyến khích, dự án đầu tư và địa bàn cụ thể, nhưng mức thuế suất ưu đãi và thời gian miễn, giảm thuế khác nhau tùy từng loại dự án.

Doanh nghiệp không nên chỉ dựa vào các yếu tố như “nằm trong khu công nghiệp”, “thuộc lĩnh vực sản xuất” hoặc “có yếu tố công nghệ cao” để mặc nhiên cho rằng mình được hưởng ưu đãi. Cần xem xét đồng thời bản chất dự án, ngành nghề, địa điểm và điều kiện hoạt động thực tế.

2. Doanh nghiệp nào phải nộp thuế TNDN tại Việt Nam

Để xác định doanh nghiệp có phải nộp thuế TNDN tại Việt Nam hay không, trước hết cần xem xét tư cách pháp lý của chủ thể, nguồn thu nhập và cách thức doanh nghiệp thực tế hoạt động tại Việt Nam.

2.1 Công ty tại Việt Nam

Công ty được thành lập theo pháp luật Việt Nam phải nộp thuế TNDN đối với thu nhập chịu thuế phát sinh.

Nếu công ty Việt Nam đồng thời có thu nhập từ nước ngoài, phần thu nhập chịu thuế ở nước ngoài về nguyên tắc cũng cần được đưa vào xử lý thuế TNDN, đồng thời xem xét số thuế đã nộp ở nước ngoài và các quy định thuế liên quan.

Vì vậy, dù doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất, thương mại, tư vấn hay dịch vụ, nếu đã thành lập công ty tại Việt Nam và phát sinh thu nhập chịu thuế, doanh nghiệp cần thực hiện tính toán và quản lý thuế TNDN.

2.2 Doanh nghiệp nước ngoài có cơ sở thường trú tại Việt Nam

Doanh nghiệp nước ngoài nếu kinh doanh tại Việt Nam thông qua chi nhánh, địa điểm kinh doanh, dự án xây dựng hoặc lắp đặt, địa điểm cung cấp dịch vụ và hình thành cơ sở thường trú, sẽ phải xử lý thuế TNDN đối với phần thu nhập chịu thuế liên quan đến cơ sở thường trú đó.

Việc có hình thành cơ sở thường trú hay không cần được đánh giá dựa trên hoạt động thực tế tại Việt Nam, không chỉ căn cứ vào việc doanh nghiệp đã chính thức đăng ký chi nhánh hay chưa.

2.3 Doanh nghiệp nước ngoài không có cơ sở thường trú tại Việt Nam

Việc doanh nghiệp nước ngoài không có cơ sở thường trú tại Việt Nam không đồng nghĩa với việc chắc chắn không phát sinh nghĩa vụ thuế tại Việt Nam.

Nếu doanh nghiệp ở nước ngoài nhận thu nhập từ Việt Nam như phí dịch vụ kỹ thuật, phí tư vấn, phí dịch vụ phần mềm, phí lắp đặt thiết bị hoặc phí bản quyền, giao dịch đó vẫn có thể liên quan đến thuế TNDN tại Việt Nam và nghĩa vụ thuế nhà thầu nước ngoài.

Nhóm doanh nghiệp này cần tiếp tục đánh giá dựa trên nội dung hợp đồng, địa điểm cung cấp dịch vụ và nguồn gốc thu nhập.

2.4 Doanh nghiệp thương mại điện tử và nền tảng số xuyên biên giới

Khung thuế TNDN mới mở rộng phạm vi quản lý đối với doanh nghiệp nước ngoài cung cấp hàng hóa hoặc dịch vụ vào thị trường Việt Nam thông qua thương mại điện tử và nền tảng số.

Do đó, doanh nghiệp SaaS, quảng cáo số, thuê bao trực tuyến, dịch vụ nền tảng hoặc truyền phát nội dung trực tuyến, dù không có pháp nhân truyền thống tại Việt Nam, vẫn cần đánh giá nghĩa vụ thuế TNDN dựa trên mô hình kinh doanh và nguồn thu từ Việt Nam.

3. Thuế suất thuế thu nhập doanh nghiệp tại Việt Nam năm 2026 là bao nhiêu

Thuế TNDN tại Việt Nam hiện có cấu trúc gồm thuế suất chuẩn 20%, thuế suất 15% và 17% cho một số doanh nghiệp quy mô nhỏ, cùng với các trường hợp miễn thuế và ưu đãi đầu tư.

3.1 Thuế suất chuẩn đối với doanh nghiệp thông thường

Thuế suất thuế TNDN chuẩn tại Việt Nam là 20%.

Đối với doanh nghiệp thông thường không đáp ứng điều kiện áp dụng thuế suất ưu đãi hoặc miễn thuế khác, số thuế TNDN chủ yếu được tính theo mức 20%.

3.2 Thuế suất áp dụng theo quy mô doanh thu

Doanh nghiệp đáp ứng điều kiện có thể áp dụng cách xử lý thuế TNDN khác nhau theo tổng doanh thu năm.

Tổng doanh thu năm Cách xử lý thuế TNDN
Không quá 1 tỷ VND Được miễn thuế TNDN nếu đáp ứng điều kiện
Trên 1 tỷ VND đến không quá 3 tỷ VND Áp dụng thuế suất 15% nếu đáp ứng điều kiện
Trên 3 tỷ VND và dưới 50 tỷ VND Áp dụng thuế suất 17% nếu đáp ứng điều kiện
Doanh nghiệp thông thường không thuộc các nhóm trên Chủ yếu áp dụng thuế suất 20%

Doanh nghiệp không thể xác định thuế suất chỉ dựa trên số lượng nhân viên, vốn đăng ký hoặc quy mô công ty. Việc áp dụng thuế suất phải được xác nhận theo phương pháp tính doanh thu và điều kiện áp dụng do pháp luật quy định.

3.3 Ưu đãi đối với dự án đầu tư và ngành nghề trọng điểm

Ngoài cách xác định thuế suất theo quy mô doanh thu, Việt Nam còn có ưu đãi thuế TNDN cho một số dự án đầu tư trọng điểm, ngành nghề khuyến khích và địa bàn cụ thể.

Doanh nghiệp đáp ứng điều kiện có thể được áp dụng các mức thuế suất ưu đãi như 10%, 15% hoặc 17% trong một thời hạn nhất định, đồng thời được hưởng miễn thuế hoặc giảm thuế.

Ví dụ, một số dự án có thể được miễn thuế 4 năm và giảm 50% trong một giai đoạn tiếp theo; một số dự án khác có thể được miễn thuế 2 năm và giảm 50% trong 4 năm sau đó.

Vì vậy, không nên hiểu ưu đãi thuế TNDN tại Việt Nam một cách đơn giản là “thuế suất 10%” hoặc “hai năm miễn, bốn năm giảm”. Doanh nghiệp cần đánh giá theo từng dự án cụ thể.

3.4 Doanh nghiệp vừa và nhỏ mới thành lập có thể có ưu đãi khác

Một số doanh nghiệp vừa và nhỏ mới thành lập, nếu đáp ứng điều kiện, có thể được hưởng các ưu đãi thuế TNDN dành cho doanh nghiệp mới thành lập.

Ngay từ giai đoạn thiết lập pháp nhân, doanh nghiệp nên đồng thời kiểm tra khả năng đáp ứng điều kiện, tránh trường hợp sau khi công ty đã đi vào hoạt động mới phát hiện ưu đãi đáng lẽ có thể được hoạch định từ đầu.

4. Cách tính thuế TNDN tại Việt Nam

Cốt lõi của việc tính thuế TNDN là xác định thu nhập chịu thuế trong một năm tính thuế, sau đó áp dụng thuế suất thực tế của doanh nghiệp để tính số thuế phải nộp.

Doanh nghiệp có thể hiểu theo logic: “Thu nhập chịu thuế = Doanh thu chịu thuế − Chi phí được trừ ± Điều chỉnh thuế”. Trong trường hợp đáp ứng điều kiện, doanh nghiệp còn cần xem xét thu nhập được miễn thuế, lỗ được chuyển từ các năm trước và các khoản mục liên quan. Số thuế TNDN cuối cùng thường được tính theo công thức: “Thuế TNDN = Thu nhập chịu thuế × Thuế suất áp dụng”.

Vì vậy, trong hoạt động thường ngày, hai vấn đề doanh nghiệp cần theo dõi sát nhất là thời điểm ghi nhận doanh thu và khả năng khấu trừ chi phí khi tính thuế TNDN.

4.1 Ghi nhận doanh thu bán hàng như thế nào

Doanh thu bán hàng không thể được ghi nhận đơn giản theo thời điểm khách hàng thanh toán. Doanh nghiệp cần căn cứ vào thời điểm chuyển giao quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng hàng hóa và tình trạng hoàn tất giao dịch thực tế để xác định thời điểm ghi nhận doanh thu.

Hợp đồng, phiếu xuất kho hoặc chứng từ giao hàng, hồ sơ bàn giao, hóa đơn và bút toán kế toán của doanh nghiệp nên nhất quán với nhau, tránh tình trạng cùng một giao dịch nhưng thời điểm thể hiện trên các hồ sơ khác nhau lại chênh lệch rõ rệt.

4.2 Ghi nhận doanh thu dịch vụ như thế nào

Đối với hoạt động dịch vụ, thời điểm ghi nhận doanh thu cần được xác định dựa trên mức độ hoàn thành thực tế của dịch vụ.

Đối với các dự án tư vấn, dịch vụ kỹ thuật, thiết kế hoặc phát triển phần mềm kéo dài qua nhiều năm, doanh nghiệp cần chú ý dịch vụ có được hoàn thành theo từng giai đoạn hay không, và doanh thu của từng giai đoạn cần được ghi nhận trong kỳ tính thuế nào.

4.3 Ghi nhận doanh thu xây dựng và lắp đặt như thế nào

Đối với hoạt động xây dựng và lắp đặt, thời điểm ghi nhận doanh thu thường liên quan đến tiến độ công trình, dự án hoặc nghiệm thu khối lượng. Ngay cả khi khách hàng chưa thực tế thanh toán, doanh thu tính thuế TNDN vẫn có thể đã phát sinh.

Doanh nghiệp trong lĩnh vực công trình cần đặc biệt lưu giữ hợp đồng, hồ sơ tiến độ, biên bản nghiệm thu, hóa đơn và hồ sơ thu tiền. Nếu thời điểm nghiệm thu, xuất hóa đơn, thu tiền và ghi nhận kế toán chênh lệch đáng kể, doanh nghiệp cần kịp thời kiểm tra việc xử lý thuế TNDN.

5. Những chi phí nào được khấu trừ trước thuế TNDN

Việc doanh nghiệp thực tế phát sinh một khoản chi không đồng nghĩa khoản chi đó đương nhiên được khấu trừ khi tính thuế TNDN. Cơ quan thuế còn xem xét khoản chi có liên quan đến hoạt động kinh doanh hay không, hồ sơ có đầy đủ hay không và phương thức thanh toán có đáp ứng yêu cầu hay không.

5.1 Điều kiện cơ bản đối với chi phí được trừ

Về nguyên tắc, chi phí của doanh nghiệp cần đáp ứng các điều kiện sau:

  •  Chi phí thực tế phát sinh và liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp;
  •  Có hóa đơn và chứng từ liên quan phù hợp với quy định;
  •  Đối với giao dịch đạt mức giá trị theo quy định, cần lưu giữ chứng từ thanh toán không dùng tiền mặt phù hợp.

Đối với các khoản chi mua hàng hóa hoặc dịch vụ thuộc phạm vi quy định, có giá trị từng lần từ 5 triệu VND trở lên, doanh nghiệp cần đặc biệt lưu ý yêu cầu thanh toán không dùng tiền mặt.

5.2 Có hóa đơn thì chắc chắn được khấu trừ?

Không nhất thiết. Hóa đơn chỉ là một phần của hồ sơ chứng minh chi phí. Doanh nghiệp còn cần căn cứ vào bản chất khoản chi để chứng minh giao dịch thực sự phát sinh và có liên quan đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của công ty.

Ví dụ, nếu doanh nghiệp thanh toán một khoản phí tư vấn, ngoài hóa đơn, doanh nghiệp có thể cần lưu giữ hợp đồng dịch vụ, nội dung dịch vụ, kết quả công việc, hồ sơ nghiệm thu và chứng từ thanh toán. Nếu chỉ có hóa đơn nhưng không chứng minh được dịch vụ đã thực tế được cung cấp, khoản chi vẫn có thể bị kiểm tra sâu hơn trong quá trình thanh tra thuế.

5.3 Mỗi loại chi phí nên chuẩn bị hồ sơ nào

Các loại chi phí khác nhau cần bộ hồ sơ chứng minh khác nhau. Doanh nghiệp có thể quản lý theo nhóm chi phí.

Loại chi phí Hồ sơ chính nên lưu giữ
Mua hàng hóa Hợp đồng, đơn đặt hàng, hóa đơn, chứng từ nhận hàng, chứng từ thanh toán
Phí tư vấn và dịch vụ Hợp đồng dịch vụ, kết quả dịch vụ, hóa đơn, chứng từ thanh toán
Chi phí đào tạo nhân viên Kế hoạch đào tạo, chứng từ chi phí, tài liệu chứng minh liên quan
Tổn thất tài sản Biên bản kiểm kê, xác nhận tổn thất và hồ sơ chứng minh liên quan
Khoản tài trợ đáp ứng điều kiện Thỏa thuận tài trợ, văn bản xác nhận và hồ sơ theo quy định
Mua hàng đặc thù không có hóa đơn Bảng kê mua hàng và hồ sơ hỗ trợ theo quy định

Doanh nghiệp nên chuẩn bị hồ sơ theo bản chất từng khoản chi, tránh việc tất cả chi phí chỉ lưu hóa đơn và chứng từ thanh toán nhưng thiếu tài liệu chứng minh hoạt động thực tế đã phát sinh.

5.4 Chi phí đã phát sinh nhưng chưa thanh toán thì xử lý thế nào

Việc doanh nghiệp đã nhận hàng hóa hoặc dịch vụ nhưng chưa thực tế thanh toán tại thời điểm ghi nhận chi phí không đồng nghĩa khoản chi đó chắc chắn không được khấu trừ.

Các khoản chi đáp ứng quy định có thể được xử lý theo tình huống thực tế. Tuy nhiên, nếu giao dịch đạt ngưỡng phải thanh toán không dùng tiền mặt, thì tại thời điểm thanh toán sau đó doanh nghiệp vẫn cần đáp ứng yêu cầu về phương thức thanh toán.

Vì vậy, bộ phận tài chính không chỉ cần kiểm tra chứng từ tại thời điểm hạch toán chi phí, mà còn cần tiếp tục theo dõi tình trạng thanh toán sau đó.

5.5 Cần lưu ý gì đối với phí dịch vụ xuyên biên giới

Khi công ty Việt Nam thanh toán phí quản lý, phí kỹ thuật, phí tư vấn hoặc các khoản phí khác cho công ty mẹ ở nước ngoài hoặc doanh nghiệp liên kết khác, trọng tâm là chứng minh dịch vụ thực tế phát sinh, dịch vụ có liên quan đến hoạt động kinh doanh của công ty Việt Nam, mức phí có cơ sở hợp lý, đồng thời lưu giữ đầy đủ hợp đồng, hồ sơ dịch vụ và chứng từ thanh toán.

Nếu giao dịch phát sinh giữa các bên liên kết, doanh nghiệp cần tiếp tục đánh giá giao dịch liên kết và yêu cầu về chuyển giá. Ở góc độ thuế TNDN, trước hết cần xác nhận khoản chi này có đủ căn cứ để được khấu trừ trước thuế hay không.

6. Thuế TNDN tại Việt Nam được nộp và kê khai khi nào

Thuế TNDN tại Việt Nam chủ yếu liên quan đến tạm nộp theo quý và quyết toán năm.

6.1 Tạm nộp thuế TNDN theo quý

Doanh nghiệp cần căn cứ vào tình hình kinh doanh thực tế để tính thuế TNDN và tạm nộp theo quý. Thông thường, số thuế TNDN tạm nộp theo quý phải được nộp chậm nhất vào ngày thứ 30 của tháng đầu tiên của quý tiếp theo.

Kỳ tính thuế Thời hạn tạm nộp thông thường
Quý I Trước ngày 30/4
Quý II Trước ngày 30/7
Quý III Trước ngày 30/10
Quý IV Trước ngày 30/1 năm sau

Trọng tâm quản lý thuế TNDN theo quý là tính và nộp số thuế tạm nộp. Doanh nghiệp không có doanh thu hoặc không có lợi nhuận cũng không nên hiểu đơn giản rằng mỗi quý đều phải nộp một tờ khai thuế TNDN “bằng 0”, mà cần xử lý theo tình hình thuế thực tế của doanh nghiệp.

6.2 Tổng số tạm nộp trong bốn quý cần đạt 80%

Doanh nghiệp cũng cần theo dõi tỷ lệ tạm nộp cả năm. Về nguyên tắc, tổng số thuế TNDN đã tạm nộp trong bốn quý không thấp hơn 80% số thuế TNDN phải nộp theo quyết toán năm.

Nếu số thuế TNDN phải nộp cuối cùng của cả năm là 1 tỷ VND, tổng số tạm nộp trong bốn quý về nguyên tắc cần đạt ít nhất 800 triệu VND.

Nếu số tạm nộp không đạt tỷ lệ quy định, phần thiếu có thể phát sinh tiền chậm nộp. Do đó, trước khi kết thúc quý III và quý IV, doanh nghiệp có thể dự báo lại doanh thu và lợi nhuận cả năm để tính toán lại nghĩa vụ thuế TNDN.

6.3 Một số doanh nghiệp có thể được gia hạn nộp thuế trong năm 2026

Năm 2026, Việt Nam ban hành chính sách gia hạn nộp thuế. Doanh nghiệp đáp ứng điều kiện có thể được gia hạn 3 tháng đối với số thuế TNDN tạm nộp quý II, chậm nhất đến ngày 2/11/2026; và được gia hạn 2 tháng đối với số thuế TNDN tạm nộp quý III, chậm nhất đến ngày 30/12/2026.

Chính sách này có phạm vi áp dụng cụ thể và không phải mọi doanh nghiệp đều tự động được gia hạn. Doanh nghiệp cần xác nhận trước ngành nghề, quy mô và các điều kiện liên quan của mình có thuộc diện áp dụng hay không.

6.4 Quyết toán thuế TNDN năm

Sau khi kết thúc năm, doanh nghiệp cần thực hiện quyết toán thuế TNDN.

Thông thường, quyết toán thuế TNDN năm phải được hoàn thành trước ngày cuối cùng của tháng thứ ba kể từ khi kết thúc năm tài chính. Đối với doanh nghiệp sử dụng năm dương lịch làm năm tài chính, thời hạn này thường là ngày 31/3 của năm tiếp theo cho kỳ quyết toán năm trước.

Trong quá trình quyết toán năm, doanh nghiệp cần rà soát lại toàn bộ doanh thu, chi phí và giá vốn trong năm, điều chỉnh các khoản không được khấu trừ, xác nhận số lỗ được chuyển từ các năm trước và ưu đãi thuế, sau đó tính số thuế TNDN phải nộp thực tế của cả năm và đối chiếu với số thuế đã tạm nộp.

Doanh nghiệp thuộc diện phải kiểm toán báo cáo tài chính hằng năm cũng cần đồng thời hoàn thành việc kiểm toán báo cáo tài chính liên quan.

7. Vanzbon hỗ trợ doanh nghiệp hoàn thành tuân thủ thuế TNDN tại Việt Nam như thế nào

Vanzbon có thể hỗ trợ doanh nghiệp trong công tác thuế TNDN và quản trị tài chính – thuế hằng ngày sau khi thành lập công ty tại Việt Nam:

  • Căn cứ vào doanh thu năm, mô hình kinh doanh và dự án đầu tư để hỗ trợ xác định thuế suất TNDN áp dụng và các ưu đãi thuế có thể được hưởng;
  • Hỗ trợ duy trì sổ sách kế toán hằng ngày, sắp xếp hợp đồng, hóa đơn, chứng từ thanh toán và hồ sơ chứng minh chi phí;
  •  Dựa trên dữ liệu kinh doanh để ước tính số thuế TNDN tạm nộp theo quý và theo dõi tỷ lệ tạm nộp cả năm;
  • Hỗ trợ rà soát doanh thu, giá vốn, chi phí và các điều chỉnh thuế trong năm, hoàn thành hồ sơ quyết toán thuế TNDN năm;
  •  Đối với dự án sản xuất, công nghệ cao hoặc các dự án đầu tư đáp ứng điều kiện khác, hỗ trợ đánh giá điều kiện ưu đãi thuế TNDN;
  •  Đối với phí dịch vụ của công ty mẹ, phí kỹ thuật, phí quản lý và các khoản chi phí xuyên biên giới khác, hỗ trợ sắp xếp hồ sơ cần thiết để chứng minh chi phí được khấu trừ khi tính thuế TNDN.

Thông qua việc quản lý liên tục sổ sách, chứng từ, thanh toán, tạm nộp theo quý và quyết toán năm, doanh nghiệp có thể giảm thiểu rủi ro thuế TNDN phát sinh do thiếu hồ sơ, khấu trừ chi phí không phù hợp hoặc áp dụng sai ưu đãi thuế.

8. Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Thuế suất thuế TNDN chuẩn đối với doanh nghiệp thông thường tại Việt Nam là 20%. Doanh nghiệp đáp ứng điều kiện có thể áp dụng thuế suất 15% hoặc 17% tùy theo tổng doanh thu năm; một số doanh nghiệp có tổng doanh thu năm không quá 1 tỷ VND trong năm 2026 còn có thể được miễn thuế TNDN.

Không có doanh thu không có nghĩa là công ty có thể dừng quản lý kế toán và thuế. Thuế TNDN theo quý chủ yếu là quản lý tạm nộp, còn cuối năm doanh nghiệp vẫn cần quyết toán theo tình hình hoạt động thực tế. Đồng thời, công ty có thể còn có nghĩa vụ kê khai các sắc thuế khác, cần xử lý theo từng trường hợp cụ thể.

Thông thường, chi phí cần thực tế phát sinh, liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh, có hóa đơn và hồ sơ hỗ trợ phù hợp với quy định. Giao dịch đạt mức giá trị theo quy định còn cần đáp ứng yêu cầu thanh toán không dùng tiền mặt.

Không nhất thiết. Ngoài hóa đơn, cơ quan thuế còn có thể kiểm tra hợp đồng, hồ sơ giao hàng, kết quả dịch vụ, biên bản nghiệm thu và chứng từ thanh toán để xác nhận giao dịch có thực sự phát sinh và có liên quan đến hoạt động kinh doanh hay không. Vì vậy, doanh nghiệp không nên chỉ lưu hóa đơn mà cần đồng thời lưu các tài liệu chứng minh nghiệp vụ thực tế.

Thuế TNDN theo quý chủ yếu được quản lý theo cơ chế tạm nộp. Doanh nghiệp căn cứ vào tình hình kinh doanh để tính và nộp số thuế tạm nộp theo quý. Thông thường, thuế TNDN tạm nộp theo quý cần được nộp trước ngày thứ 30 của tháng đầu tiên của quý tiếp theo.

Quyết toán thuế TNDN năm thường phải hoàn thành trước ngày cuối cùng của tháng thứ ba kể từ khi kết thúc năm tài chính. Đối với doanh nghiệp sử dụng năm dương lịch làm năm tài chính, thời hạn thông thường là ngày 31/3 của năm tiếp theo cho kỳ quyết toán năm trước.

Không phải mọi doanh nghiệp đều tự động được gia hạn. Chính sách gia hạn nộp thuế năm 2026 có phạm vi đối tượng áp dụng cụ thể. Doanh nghiệp đáp ứng điều kiện có thể được gia hạn 3 tháng đối với số tạm nộp quý II và 2 tháng đối với số tạm nộp quý III.

Không thể chỉ căn cứ vào việc doanh nghiệp nằm trong khu công nghiệp để kết luận. Ưu đãi thuế TNDN cần được xác định dựa trên dự án đầu tư, ngành nghề, địa điểm và điều kiện ưu đãi cụ thể. Thuế suất, thời gian miễn thuế và thời gian giảm thuế cũng có thể khác nhau tùy loại dự án.

Phí dịch vụ thực tế phát sinh và đáp ứng quy định có cơ sở để được khấu trừ trước thuế, nhưng doanh nghiệp cần lưu giữ hợp đồng, nội dung và kết quả dịch vụ, cơ sở tính phí và chứng từ thanh toán. Nếu giao dịch là giao dịch liên kết, doanh nghiệp cần tiếp tục kiểm tra các yêu cầu về giao dịch liên kết và chuyển giá.

Doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý việc Luật Thuế thu nhập doanh nghiệp mới bắt đầu được thực thi, điều kiện áp dụng thuế suất 15% và 17%, cơ chế miễn thuế cho một số doanh nghiệp có doanh thu năm không quá 1 tỷ VND, ngưỡng thanh toán không dùng tiền mặt 5 triệu VND và các thay đổi về điều kiện ưu đãi thuế TNDN.

9. Kết luận: Thuế TNDN cần được quản lý trong suốt cả năm

Số thuế TNDN cuối cùng doanh nghiệp phải nộp tại Việt Nam có mối liên hệ chặt chẽ với hoạt động kinh doanh và xử lý tài chính trong cả năm. Thời điểm ghi nhận doanh thu, mức độ đầy đủ của hồ sơ chi phí, phương thức thanh toán, số thuế tạm nộp theo quý và khả năng tiếp tục áp dụng ưu đãi thuế đều có thể ảnh hưởng đến kết quả thuế TNDN năm.

Từ năm 2026, thuế TNDN tại Việt Nam có nhiều thay đổi về thuế suất, chính sách miễn thuế và điều kiện khấu trừ chi phí. Doanh nghiệp cần kịp thời rà soát quy định áp dụng cho mình, đồng thời quản lý liên tục hợp đồng, hóa đơn, thanh toán và dữ liệu kế toán để chuẩn bị cho tạm nộp theo quý và quyết toán năm.

Bài viết này được biên soạn dựa trên các quy định và thông tin công khai về thuế TNDN tại Việt Nam có hiệu lực đến tháng 8/2026, chỉ nhằm cung cấp thông tin tham khảo chung cho doanh nghiệp. Việc xử lý thuế cụ thể cần được đánh giá theo hoạt động kinh doanh, cấu trúc giao dịch và điều kiện dự án thực tế của từng doanh nghiệp.

Các bài viết liên quan

45a20f13-c63d-43d5-9ea2-61b9ac6464a2

Thuế nhà thầu nước ngoài (FCT) tại Việt Nam năm 2026: Cách xác định đối với thiết bị, dịch vụ và lắp đặt công trình

cf52ba60-c58b-453f-9598-e771643532fe

Hướng dẫn thuế giá trị gia tăng (VAT) tại Việt Nam năm 2026: Thuế suất, giảm thuế 8%, khấu trừ đầu vào và yêu cầu kê khai

pexels-son-tuyen-dinh-1298468817-30891446

Hướng dẫn tuân thủ thuế tại Việt Nam năm 2026: Thuế thu nhập doanh nghiệp, thuế giá trị gia tăng, thuế thu nhập cá nhân và các điểm cần lưu ý khi kê khai

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Gặp gỡ đội ngũ chuyên gia của chúng tôi để nhận tư vấn chuyên sâu về gia nhập thị trường Việt Nam, tuân thủ thuế

Đăng ký công ty tại Việt Nam
© 2026 VANZBON. Đã đăng ký bản quyền.

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Vanzbon cung cấp hỗ trợ tuân thủ toàn chuỗi, chuyên gia tư vấn phản hồi trong vòng 30 phút.

Vui lòng chọn dịch vụ *
  • Vui lòng chọn dịch vụ
  • Đăng ký công ty
  • Giấy phép kinh doanh
  • Tiếp cận thị trường
  • Nhân sự
  • Mở tài khoản ngân hàng
  • Dịch vụ lựa chọn địa điểm kinh doanh
  • Thuế và kế toán
  • Dịch vụ pháp lý
  • Dịch vụ visa
  • Khảo sát thị trường
  • Dịch vụ thư ký
  • Dịch vụ liên hệ chính phủ
  • Khác
Hướng dẫn thành lập công ty

Từ tư vấn miễn phí, đăng ký công ty, chuẩn bị hồ sơ, xin giấy phép, đăng ký thuế đến mở tài khoản ngân hàng và xin thị thực, chúng tôi đều cung cấp giải pháp toàn diện. Hãy để Vanzbon giúp bạn đơn giản hóa thủ tục, nâng cao hiệu quả, đảm bảo tuân thủ pháp lý và hỗ trợ doanh nghiệp thành công tại Việt Nam!

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Dịch vụ thành lập doanh nghiệp tại Việt Nam

Vanzbon – đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực thành lập doanh nghiệp và dịch vụ kinh doanh, cung cấp giải pháp toàn diện từ nghiên cứu thị trường, đăng ký công ty, xin giấy phép, tuân thủ thuế đến hỗ trợ vận hành, đảm bảo doanh nghiệp triển khai nhanh chóng, hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững tại thị trường Việt Nam.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam phải đồng thời đáp ứng ba điều kiện: có căn cứ thực chất hợp pháp, quy trình tuân thủ đúng luật và chứng cứ đầy đủ. Ngay cả khi doanh nghiệp cho rằng người lao động thực sự không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc có hành vi vi phạm kỷ luật, việc thiếu sót trong thời hạn thông báo, cuộc họp kỷ luật, quyền giải trình của người lao động hoặc hồ sơ chứng cứ vẫn có thể khiến quyết định chấm dứt bị coi là trái pháp luật.

Bài viết này được xây dựng trên cơ sở Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14) và các văn bản chính thức liên quan, nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một hướng dẫn tuân thủ có thể áp dụng trong thực tiễn. Nếu cần rà soát trước các quy chế thường xuyên như hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử lao động và làm thêm giờ, doanh nghiệp có thể tham khảo hướng dẫn tuân thủ lao động tại Việt Nam năm 2026: hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử và làm thêm giờ.

1. Các trường hợp chính dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động tại Việt Nam

Trước hết, doanh nghiệp cần xác định chính xác tình huống của mình thuộc phương án chấm dứt nào. Mỗi phương án có căn cứ pháp lý, thời hạn thông báo, chủ thể tham gia và trách nhiệm thanh toán khác nhau:

STT Phương án chấm dứt Căn cứ pháp lý (Bộ luật Lao động)
1 Chấm dứt theo thỏa thuận Khoản 3 Điều 34
2 Hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn Khoản 1 Điều 34
3 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng Điều 35
4 Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật Điều 36
5 Cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp Điều 42, Điều 43, Điều 44
6 Sa thải kỷ luật Điều 125

Lưu ý trọng yếu: không được trộn lẫn các phương án khác nhau. Ví dụ, nếu lý do chấm dứt xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động, doanh nghiệp cần áp dụng thủ tục sa thải kỷ luật, chứ không nên xử lý theo thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng. Hai phương án này có căn cứ pháp lý, yêu cầu thông báo và trình tự xử lý khác nhau.

2. Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật

2.1 Trong những trường hợp nào doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp pháp định sau:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc đánh giá phải dựa trên tiêu chí trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của doanh nghiệp; khi xây dựng quy chế này, nếu có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đó;

2. Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và sau thời hạn điều trị liên tục theo luật mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục;

3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc do yêu cầu di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền, doanh nghiệp đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục cần thiết nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Điều 31;

5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo luật, trừ khi các bên có thỏa thuận khác;

6. Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên;

7. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động và việc này ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp.

2.2 Cần thông báo trước bao lâu?

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp được miễn thông báo theo luật và quy định riêng đối với một số ngành nghề đặc thù, thời hạn báo trước thường phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng:

Loại hợp đồng lao động Thời hạn báo trước
Hợp đồng không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày
Hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng Ít nhất 30 ngày
Hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng Ít nhất 3 ngày làm việc

Sai sót thường gặp: đối với thời hạn 45 ngày và 30 ngày, luật sử dụng khái niệm “ngày”, không phải “ngày làm việc”; chỉ thời hạn 3 ngày đối với hợp đồng dưới 12 tháng được quy định rõ là ngày làm việc. Trường hợp chấm dứt do người lao động ốm đau dài ngày theo điểm b khoản 1 Điều 36, thời hạn báo trước là ít nhất 3 ngày làm việc và không phụ thuộc vào loại hợp đồng. Một số ngành nghề, công việc đặc thù có thời hạn báo trước riêng.

• Các trường hợp không cần báo trước chỉ bao gồm: người lao động không quay lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, và người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Việc đủ tuổi nghỉ hưu hoặc cung cấp thông tin sai khi tuyển dụng không thuộc nhóm miễn thông báo.

2.3 Những người lao động nào đang trong thời gian được bảo vệ khỏi đơn phương chấm dứt?

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt theo Điều 36 trong các trường hợp sau:

• Người lao động đang bị ốm đau, tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp và đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp đáp ứng điều kiện về thời hạn điều trị dài ngày tại điểm b khoản 1 Điều 36;

• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc các kỳ nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý;

• Lao động nữ đang mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Lưu ý đặc biệt:

• Trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật và cũng không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian bảo vệ này. Nếu người lao động có hành vi vi phạm trong thời gian được bảo vệ, doanh nghiệp có thể thu thập và cố định chứng cứ trước;

• Sau khi hết thời gian bảo vệ, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể gia hạn theo luật, nhưng thời gian gia hạn tối đa không quá 60 ngày.

2.4 Thông báo chấm dứt cần ghi rõ nội dung gì?

Doanh nghiệp cần gửi thông báo chấm dứt bằng văn bản cho người lao động theo luật. Để thuận tiện cho việc chứng minh về sau, thông báo nên nêu rõ lý do chấm dứt và căn cứ pháp lý, ngày hợp đồng chấm dứt hiệu lực, phương án thanh toán tiền lương và các khoản liên quan, đồng thời lưu giữ chứng cứ chứng minh người lao động đã nhận được thông báo.

3. Sa thải kỷ luật

3.1 Những hành vi vi phạm nào có thể áp dụng hình thức sa thải?

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động, các hành vi vi phạm có thể áp dụng hình thức sa thải bao gồm:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu nội quy lao động đã có quy định cũng thuộc nhóm căn cứ pháp định này;

3. Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lại tái phạm cùng hành vi;

4. Kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, người lao động nghỉ tổng cộng 5 ngày làm việc trong 30 ngày liên tục hoặc 20 ngày làm việc trong 365 ngày liên tục.

Khi hành vi của người lao động đáp ứng Điều 125, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải nhưng vẫn phải chứng minh lỗi của người lao động và hoàn tất thủ tục xử lý kỷ luật theo luật. Việc tạm đình chỉ công việc trong quá trình xác minh là biện pháp điều tra theo luật, không phải là một hình thức kỷ luật.

3.2 Doanh nghiệp cần chứng minh những sự kiện vi phạm và lỗi nào?

Doanh nghiệp cần chứng minh các yếu tố sau: sự kiện vi phạm, lỗi của người lao động, điều khoản nội quy lao động được áp dụng và việc hành vi đó đáp ứng điều kiện pháp định để áp dụng hình thức sa thải.

3.3 Cuộc họp xử lý kỷ luật cần được tổ chức như thế nào?

Theo Điều 122, Điều 123 Bộ luật Lao động và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP Điều 70, việc sa thải kỷ luật cần được xử lý theo trình tự sau:

Trình tự xử lý: phát hiện và lập biên bản hành vi vi phạm → thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động → thông báo cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc → tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật và bảo đảm quyền giải trình của người lao động → lập biên bản cuộc họp → ban hành và gửi quyết định bằng văn bản trong thời hiệu xử lý theo luật.

3.3.1 Thời hiệu xử lý:

• Thời hiệu xử lý đối với hành vi vi phạm thông thường là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;

• Đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, thời hiệu xử lý là 12 tháng;

• Khi hết thời gian bảo vệ mà thời hiệu xử lý đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể kéo dài thời hiệu xử lý, nhưng thời hạn gia hạn tối đa không quá 60 ngày;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hiệu nói trên. Pháp luật không quy định một thời hạn thống nhất kiểu “ban hành quyết định trong 30 ngày sau cuộc họp”.

3.3.2 Thành phần tham dự và yêu cầu thông báo theo luật:

Doanh nghiệp phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp, họ tên người lao động bị xử lý và hành vi bị cho là vi phạm cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc, đồng thời bảo đảm các chủ thể đó nhận được thông báo;

• Thành phần tham dự theo luật bao gồm người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; nếu người lao động dưới 15 tuổi thì còn bao gồm người đại diện theo pháp luật;

• Người lao động có quyền tự mình giải trình hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hỗ trợ giải trình;

• Sau khi doanh nghiệp đã thông báo hợp lệ, nếu các chủ thể phải tham dự không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt, doanh nghiệp vẫn có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo;

• Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản và thông qua trước khi kết thúc cuộc họp. Nếu người tham dự từ chối ký, người ghi biên bản cần ghi rõ họ tên người từ chối ký và lý do; việc từ chối ký tự thân không đương nhiên làm thủ tục vô hiệu;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải do người có thẩm quyền ban hành trong thời hiệu xử lý theo luật và được gửi cho các chủ thể phải tham dự cuộc họp kỷ luật.

3.4 Các vấn đề thường gặp

Nội quy lao động chưa được xây dựng, lấy ý kiến, thông báo cho người lao động hoặc niêm yết tại vị trí cần thiết theo luật;

• Thông báo họp không đủ 5 ngày làm việc hoặc không chứng minh được các chủ thể phải tham dự đã nhận thông báo;

• Không tạo cơ hội cho người lao động trình bày và giải trình;

• Người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhưng doanh nghiệp không thông báo cho tổ chức đó theo luật;

• Biên bản cuộc họp không đầy đủ hoặc sau khi người tham dự từ chối ký, biên bản không ghi họ tên và lý do từ chối ký;

• Quyết định xử lý kỷ luật được ban hành quá thời hiệu xử lý theo luật.

4. Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế và tổ chức lại doanh nghiệp

4.1 Trường hợp áp dụng

Bộ luật Lao động quy định riêng cho hai nhóm tình huống:

• Điều 42 áp dụng đối với thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc tổ chức lao động, thay đổi quy trình sản xuất kinh doanh hoặc máy móc thiết bị công nghệ, thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm, cũng như các nguyên nhân về cơ cấu, công nghệ hoặc kinh tế như khủng hoảng, suy thoái kinh tế hoặc chính sách điều chỉnh cơ cấu kinh tế của Nhà nước;

• Điều 43 áp dụng đối với chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

4.2 Xây dựng phương án sử dụng lao động

Theo Điều 42 đến Điều 44, khi những thay đổi liên quan ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng phương án sử dụng lao động, bao gồm:

• Danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng hoặc chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

• Danh sách người lao động nghỉ hưu;

• Danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

• Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động và các bên liên quan trong quá trình thực hiện phương án;

• Biện pháp thực hiện và nguồn kinh phí.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì cần trao đổi ý kiến với tổ chức đó. Sau khi phương án được thông qua, doanh nghiệp phải công khai cho người lao động trong vòng 15 ngày.

4.3 Tổ chức đại diện người lao động và thủ tục thông báo

Khi cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo Điều 42, doanh nghiệp cần trao đổi trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên nếu doanh nghiệp có tổ chức đó, đồng thời thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động bị ảnh hưởng trước ít nhất 30 ngày.

Các trường hợp chia, hợp nhất, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền tài sản theo Điều 43 không áp dụng quy tắc thông báo thống nhất 30 ngày tại khoản 6 Điều 42. Doanh nghiệp cần tập trung xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 43 và Điều 44.

4.4 Cách tính trợ cấp mất việc làm

Theo Điều 47 Bộ luật Lao động, nếu người lao động đã làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên và bị mất việc do các trường hợp tại Điều 42 hoặc Điều 43, doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp mất việc làm: mỗi năm làm việc được trả 1 tháng tiền lương, nhưng tối thiểu bằng 2 tháng tiền lương. Thời gian tính trợ cấp cần trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, cũng như thời gian làm việc đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.

Khi đánh giá chi phí cắt giảm lao động hoặc tái cơ cấu, doanh nghiệp sản xuất cũng có thể kết hợp hướng dẫn tính chi phí nhân sự trong sản xuất tại Việt Nam: tiền lương, bảo hiểm xã hội, làm thêm giờ và chỗ ở để tính đồng bộ chi phí lao động thường xuyên và chi phí chấm dứt.

5. Sau khi quan hệ lao động kết thúc: thanh toán và xử lý hồ sơ

5.1 Khi nào phải thanh toán tiền lương, trợ cấp và các khoản liên quan?

Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động:

• Hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động;

• Trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, vì lý do kinh tế, tổ chức lại doanh nghiệp, hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm và các trường hợp pháp định khác, thời hạn có thể kéo dài nhưng tối đa không quá 30 ngày.

5.2 Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và xác nhận thời gian đóng bảo hiểm

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 (Luật số 41/2024/QH15) có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2025. Luật này không thống nhất bãi bỏ các biểu mẫu báo giảm lao động hiện hành, cũng không quy định doanh nghiệp bắt buộc phải chuyển sang “biểu mẫu mới sau ngày 1 tháng 7 năm 2025” mới được tiếp nhận thủ tục nghỉ việc. Doanh nghiệp cần thực hiện theo quy trình và biểu mẫu hiện hành do cơ quan bảo hiểm xã hội Việt Nam công bố tại từng thời điểm.

Các nội dung của luật mới liên quan trực tiếp đến thủ tục nghỉ việc bao gồm:

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt;

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy cho người lao động;

• Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và sổ bảo hiểm xã hội giấy có giá trị pháp lý như nhau; sổ bảo hiểm xã hội điện tử được triển khai chậm nhất từ ngày 1 tháng 1 năm 2026, còn sổ giấy được cấp khi người tham gia bảo hiểm có yêu cầu.

5.3 Doanh nghiệp còn phải hoàn tất những thủ tục nghỉ việc nào?

Sắp xếp hoạt động Cách xử lý địa chỉ
Công ty công nghệ đặt trụ sở tại văn phòng chia sẻ, đội ngũ làm việc tại một văn phòng khác Kiểm tra văn phòng thực tế có cần đăng ký là địa điểm kinh doanh hay không
Công ty thương mại đặt trụ sở tại tòa nhà văn phòng, hàng hóa được lưu tại kho Xử lý riêng trụ sở chính và sắp xếp kho bãi
Doanh nghiệp sản xuất đặt trụ sở tại khu đô thị, nhà máy nằm trong khu công nghiệp Quản lý nhà máy riêng như địa điểm dự án và địa điểm sản xuất
Doanh nghiệp thương mại điện tử tách riêng trụ sở, chăm sóc khách hàng và kho đổi trả Đánh giá đăng ký và giấy phép theo chức năng thực tế của từng địa điểm
Công ty nhà hàng tách riêng trụ sở và cửa hàng Cửa hàng không thể chỉ dựa vào đăng ký trụ sở để bao phủ hoạt động kinh doanh

6. Doanh nghiệp cần lưu giữ những chứng cứ nào

Doanh nghiệp cần lưu giữ chứng cứ tương ứng với từng phương án chấm dứt và kiểm tra theo danh sách sau:

Phương án chấm dứt Chứng cứ về lý do Chứng cứ về thủ tục Chứng cứ thanh toán
Không hoàn thành công việc Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và hồ sơ ban hành; kết quả đánh giá định kỳ; kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn; ghi nhận bằng văn bản về việc không đạt yêu cầu Hồ sơ lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng tiêu chí hiệu quả công việc (nếu có); thông báo chấm dứt và chứng từ giao nhận Chứng từ thanh toán tiền lương và trợ cấp; hồ sơ xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
Ốm đau dài ngày Chẩn đoán, thời hạn điều trị và tài liệu chứng minh khả năng lao động chưa hồi phục do cơ sở y tế cấp Chứng cứ về loại hợp đồng; thông báo chấm dứt và hồ sơ giao nhận Bảng giao nhận tiền lương, bảo hiểm và hồ sơ
Sa thải kỷ luật Biên bản vi phạm, camera, lời khai nhân chứng, giải trình bằng văn bản của người lao động; nội quy lao động và hồ sơ thông báo, niêm yết Thông báo họp và giao nhận; hồ sơ giải trình; biên bản cuộc họp; quyết định kỷ luật và giao nhận Hồ sơ thanh toán lương và bảo hiểm; biên bản xác nhận quyết toán cuối cùng
Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế Văn bản quyết định thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tài liệu chứng minh lý do kinh tế Phương án sử dụng lao động; hồ sơ trao đổi ý kiến; thông báo 30 ngày trong trường hợp Điều 42 Cách tính trợ cấp mất việc và chứng từ thanh toán
Chấm dứt theo thỏa thuận Hồ sơ quá trình thương lượng Thỏa thuận chấm dứt có chữ ký của hai bên và tài liệu ủy quyền ký kết Hồ sơ thanh toán theo thỏa thuận; xác nhận của hai bên về các khoản đã thanh toán

Các nội dung dưới đây là khuyến nghị quản lý chứng cứ của doanh nghiệp. Thời hạn lưu giữ cụ thể cần được xác định cùng với quy định về tranh chấp lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội, thuế, hồ sơ nhân sự và dữ liệu cá nhân:

1. Chứng cứ bằng văn bản: hợp đồng lao động, nội quy lao động, hồ sơ đánh giá, thông báo và tài liệu họp cần được lưu thành hồ sơ có thể tra cứu; khi tranh chấp đã phát sinh hoặc có thể dự kiến một cách hợp lý, không nên xóa các tài liệu liên quan;

2. Chứng cứ điện tử: email, hệ thống nội bộ và tin nhắn trao đổi tức thời cần được lưu giữ ở mức tối đa dưới dạng tệp gốc, có thông tin thời gian và đầy đủ bối cảnh;

3. Tư liệu âm thanh, hình ảnh: camera, ghi âm và ghi hình cần được lưu bản gốc, thời điểm tạo và hồ sơ quá trình trích xuất, đồng thời tuân thủ yêu cầu về dữ liệu cá nhân và quản lý giám sát;

4. Chứng cứ giao nhận: có thể sử dụng ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ và các phương thức khác. Nếu người lao động từ chối nhận, doanh nghiệp có thể lập ghi nhận cùng thời điểm và củng cố chứng cứ bằng người làm chứng, gửi lại qua bưu chính hoặc phương thức xác minh khác; luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải dùng thư bảo đảm có khai giá hoặc phải có hai người làm chứng.

7. Sai sót thường gặp và hậu quả của việc chấm dứt trái pháp luật

7.1 Doanh nghiệp thường mắc sai sót thủ tục nào khi chấm dứt hợp đồng lao động?

STT Sai sót điển hình Hậu quả
1 Không phân biệt đơn phương chấm dứt của doanh nghiệp, sa thải kỷ luật và cắt giảm vì lý do kinh tế; trộn lẫn thủ tục Có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật
2 Có lý do chấm dứt nhưng chứng cứ không đủ Doanh nghiệp không hoàn thành nghĩa vụ chứng minh theo luật
3 Hiểu nhầm 30 ngày, 45 ngày là ngày làm việc Có thể dẫn đến thiếu thời hạn báo trước
4 Sa thải kỷ luật mà không tổ chức cuộc họp kỷ luật, ban hành quyết định trực tiếp Có thể cấu thành vi phạm thủ tục
5 Đơn phương chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi Có thể cấu thành chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trái pháp luật và phát sinh trách nhiệm tương ứng
6 Không thanh toán trong thời hạn luật định hoặc không kịp thời xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội Có thể bị yêu cầu thanh toán bổ sung, thực hiện bổ sung và chịu trách nhiệm xử phạt hành chính

7.2 Doanh nghiệp phải chịu hậu quả pháp lý nào nếu đơn phương chấm dứt trái pháp luật?

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt trái pháp luật có thể phải chịu các trách nhiệm sau:

1. Về nguyên tắc, phải khôi phục quan hệ lao động, trả tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc, đóng bổ sung bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian đó, đồng thời trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu không bảo đảm đủ thời hạn báo trước, phải trả thêm khoản tiền lương tương ứng với thời gian thiếu báo trước;

3. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản nêu trên, doanh nghiệp còn phải trả trợ cấp thôi việc theo luật;

4. Nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài các khoản nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên còn phải thỏa thuận khoản bồi thường bổ sung, nhưng khoản này không được thấp hơn 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

7.3 Khi nào việc chấm dứt trái pháp luật có thể liên quan đến trách nhiệm hình sự?

Theo Văn bản hợp nhất Bộ luật Hình sự số 135/VBHN-VPQH Điều 162, bất kỳ người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải người lao động trái pháp luật, ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức, hoặc cưỡng ép, đe dọa buộc họ thôi việc và gây hậu quả nghiêm trọng thì có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Điều khoản này không chỉ giới hạn ở người quản lý doanh nghiệp và cũng không yêu cầu người lao động phải tự sát mới cấu thành tội phạm cơ bản; việc người bị sa thải tự sát là một tình tiết tăng nặng. Trách nhiệm hình sự chỉ áp dụng khi đáp ứng đầy đủ cấu thành tội phạm, không phải là hậu quả đương nhiên của mọi trường hợp chấm dứt trái pháp luật.

8. Danh sách kiểm tra thủ tục và chứng cứ trước khi doanh nghiệp chấm dứt lao động

Trước khi ra quyết định chấm dứt, doanh nghiệp nên kiểm tra từng mục dưới đây (bản tháng 7 năm 2026):

□ Bước 1: Xác định phương án chấm dứt — thuộc trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế?

□ Bước 2: Rà soát căn cứ pháp định — tình huống có đáp ứng đầy đủ các yếu tố cấu thành theo điều khoản tương ứng của Bộ luật Lao động hay không?

□ Bước 3: Kiểm tra các hạn chế bảo vệ đặc biệt — người lao động có đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi hay không? Có đang trong thời gian điều trị hoặc nghỉ phép được bảo vệ theo luật hay không?

□ Bước 4: Xác nhận thủ tục thông báo hoặc họp — cách tính thời hạn thông báo đã chính xác chưa? Cuộc họp kỷ luật đã được thông báo trước ít nhất 5 ngày làm việc chưa? Đã thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở của người lao động theo luật hay chưa, nếu áp dụng?

□ Bước 5: Rà soát mức độ đầy đủ của chứng cứ — chứng cứ về lý do và chứng cứ về thủ tục có đầy đủ để doanh nghiệp hoàn thành nghĩa vụ chứng minh trong tranh chấp hay không?

□ Bước 6: Xác định phương án thanh toán — tiền lương, trợ cấp, thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp sẽ được xác nhận và xử lý như thế nào?

9. Vanzbon hỗ trợ doanh nghiệp xử lý việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam như thế nào?

Đội ngũ Việt Nam của Vanzbon có thể kết hợp nguyên nhân chấm dứt, tình trạng của người lao động và cách sắp xếp hợp đồng lao động để hỗ trợ doanh nghiệp rà soát phương án chấm dứt và thủ tục cần thực hiện, bao gồm:

• Xác định nên áp dụng thủ tục chấm dứt theo thỏa thuận, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế

• Rà soát căn cứ chấm dứt, thời hạn thông báo, giới hạn bảo vệ đặc biệt và yêu cầu tham gia của tổ chức đại diện người lao động

• Kiểm tra mức độ đầy đủ của hồ sơ đánh giá hiệu suất, tài liệu vi phạm, biên bản họp, chứng từ giao nhận và các chứng cứ khác

• Hỗ trợ chuẩn bị thông báo chấm dứt, quyết định kỷ luật, thỏa thuận chấm dứt theo thỏa thuận và tài liệu họp liên quan

• Rà soát tiền lương, ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc và thủ tục bảo hiểm xã hội

• Đưa ra khuyến nghị về rủi ro chấm dứt trái pháp luật, trách nhiệm bồi thường có thể phát sinh và xử lý tranh chấp về sau

Trước khi gửi thông báo chấm dứt hoặc tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, doanh nghiệp có thể nộp hợp đồng lao động, sổ tay nhân viên, hồ sơ đánh giá, tài liệu vi phạm và phương án chấm dứt dự kiến để rà soát, qua đó tránh làm tăng rủi ro tranh chấp do chọn sai phương án hoặc thiếu thủ tục.

10. Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có thể hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hủy bỏ thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Pháp luật không yêu cầu doanh nghiệp phải chứng minh người lao động “không đạt yêu cầu tuyển dụng” hoặc phải được người lao động đồng ý; tuy nhiên doanh nghiệp vẫn phải thanh toán tiền lương thử việc cho thời gian người lao động đã làm việc.

Doanh nghiệp cần gửi thông báo họp cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc và bảo đảm họ nhận được thông báo. Nếu người lao động hoặc các chủ thể phải tham dự khác đã nhận thông báo hợp lệ nhưng không xác nhận tham gia hoặc vắng mặt, doanh nghiệp có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Doanh nghiệp cần lưu hồ sơ gửi thông báo và ghi nhận việc vắng mặt, đồng thời bảo lưu cơ hội giải trình mà người lao động có theo luật trong cuộc họp. Pháp luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải có hai người làm chứng, cũng không quy định thời hạn giải trình bằng văn bản tối thiểu 3 ngày làm việc.

Không thể kết luận một cách chung chung rằng “từ chối nhận thì không ảnh hưởng đến hiệu lực”. Doanh nghiệp vẫn phải chứng minh mình đã thực hiện nghĩa vụ thông báo bằng văn bản và giao nhận theo quy định áp dụng. Có thể kết hợp ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ, ghi nhận việc từ chối nhận và các phương thức khác để hình thành chứng cứ. Pháp luật không có yêu cầu thống nhất bắt buộc phải sử dụng thư bảo đảm có khai giá và có hai người không có lợi ích liên quan làm chứng.

Doanh nghiệp nên lưu tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, hồ sơ xây dựng và ban hành tiêu chí, tài liệu chứng minh người lao động đã biết tiêu chí, kết quả đánh giá của từng kỳ đánh giá, kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn, cũng như tài liệu bằng văn bản phản hồi cho người lao động về kết quả không đạt yêu cầu. Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, cũng cần lưu hồ sơ lấy ý kiến của tổ chức đó khi xây dựng quy chế đánh giá hiệu quả công việc.

Tối thiểu nên bao gồm việc hai bên tự nguyện chấm dứt quan hệ lao động, ngày chấm dứt, các khoản tiền lương và ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc hoặc khoản chi trả theo thỏa thuận, phương án xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp, bàn giao hồ sơ và phương thức xử lý tranh chấp. Hai bên có thể xác nhận các khoản đã thanh toán, nhưng thỏa thuận không nên loại trừ các quyền bắt buộc mà người lao động được hưởng theo luật.

11. Kết luận: trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, cần rà soát phương án, thủ tục và chứng cứ

Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam, căn cứ thực chất, thủ tục pháp định và hồ sơ chứng cứ là ba yếu tố không thể thiếu. Chọn sai phương án, thiếu thủ tục hoặc không đủ chứng cứ đều có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật, khiến doanh nghiệp đối mặt với rủi ro khôi phục quan hệ lao động hoặc bồi thường thiệt hại.

Doanh nghiệp nên lồng ghép yêu cầu tuân thủ vào quản trị hằng ngày thay vì chỉ chuẩn bị khi sắp chấm dứt hợp đồng. Trong các tình huống có người lao động thuộc nhóm được bảo vệ đặc biệt, cắt giảm lao động tập thể hoặc ranh giới pháp lý chưa rõ, doanh nghiệp nên tham vấn luật sư hoặc cơ quan quản lý lao động tại địa phương trước khi đưa ra quyết định chính thức.

Khi liên quan đến tranh chấp lao động phức tạp hoặc thiết kế quy trình, doanh nghiệp có thể kết hợp dịch vụ pháp lý tại Việt Nam để tiếp tục rà soát phương án áp dụng, thẩm quyền ký tài liệu và hồ sơ chứng cứ.

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com