Hướng dẫn gia nhập thị trường Việt Nam: Mở cánh cửa tăng trưởng Đông Nam Á cho doanh nghiệp đầu tư nước ngoài

Vanzbon > tin tức > Điều kiện gia nhập & giấy phép > Điều kiện đầu tư nước ngoài > Hướng dẫn gia nhập thị trường Việt Nam: Mở cánh cửa tăng trưởng Đông Nam Á cho doanh nghiệp đầu tư nước ngoài
Mục lục

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Phân tích toàn diện các yếu tố quan trọng trong việc gia nhập thị trường Việt Nam

Trong những năm gần đây, Việt Nam đã trở thành điểm đến lý tưởng cho các doanh nghiệp nước ngoài muốn gia nhập thị trường Đông Nam Á. Nhờ vào sự tham gia của Việt Nam trong các hiệp định thương mại đa phương như RCEP, CPTPP, EVFTA cùng với tăng trưởng kinh tế ổn định và chính sách kinh doanh ngày càng mở, thị trường Việt Nam đang thu hút sự đầu tư mạnh mẽ.

Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp quốc tế có kế hoạch gia nhập thị trường Việt Nam, quá trình nhập cảnh không chỉ đơn thuần là việc đăng ký công ty, mà là một hệ thống phức tạp bao gồm các yếu tố như pháp lý, cấu trúc sở hữu, hạn chế ngành nghề, giấy phép và các chính sách thuế, quản lý ngoại hối.

Doanh nghiệp có thể thành công trong việc gia nhập thị trường Việt Nam hay không không chỉ phụ thuộc vào mô hình kinh doanh và khả năng tài chính, mà còn vào việc có thực hiện đủ các bước đánh giá và lập kế hoạch trong quá trình nhập cảnh. Việc hiểu và nắm vững khung pháp lý, chính sách ngành và sự khác biệt địa phương ở Việt Nam sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian, giảm thiểu rủi ro vận hành và tối đa hóa các ưu đãi chính sách.

Với kinh nghiệm thực tiễn tại địa phương, Vanzbon mang đến dịch vụ chuẩn bị hồ sơ, đánh giá tuân thủ pháp lý, và kết nối với chính quyền để giúp doanh nghiệp nước ngoài gia nhập thị trường Việt Nam một cách chắc chắn, hợp pháp và hiệu quả, từ bước đầu tiên.

Mục lục

Tổng quan về yêu cầu nhập khẩu thị trường và môi trường đầu tư tại Việt Nam

Yêu cầu nhập khẩu thị trường là bước đầu tiên quan trọng cho các doanh nghiệp nước ngoài khi muốn gia nhập thị trường Việt Nam. Điều này quyết định khả năng doanh nghiệp có thể hoạt động hợp pháp, mở rộng kinh doanh và hưởng lợi từ các chính sách ưu đãi tại Việt Nam.

Hiểu rõ môi trường đầu tư tại Việt Nam và các yêu cầu về nhập khẩu thị trường là yếu tố cần thiết cho mọi doanh nghiệp nước ngoài khi đưa ra quyết định đầu tư. Đây là bước đầu tiên để xây dựng chiến lược kinh doanh hiệu quả, đảm bảo tuân thủ các quy định và tận dụng tối đa cơ hội từ thị trường Việt Nam.

  • Độ mở của thị trường: Trong những năm gần đây, Việt Nam đã liên tục điều chỉnh các luật đầu tư và luật doanh nghiệp, dần dần nới lỏng tỷ lệ sở hữu vốn của nhà đầu tư nước ngoài. Trừ một số ngành nhạy cảm, hầu hết các lĩnh vực đều cho phép nhà đầu tư nước ngoài sở hữu 100% vốn. Đây là cơ hội tuyệt vời cho các doanh nghiệp nước ngoài muốn tham gia vào nền kinh tế Việt Nam.

  • Lợi thế từ các hiệp định quốc tế: Với tư cách là thành viên quan trọng của RCEP, CPTPP và EVFTA, Việt Nam đã được hưởng nhiều ưu đãi về giảm thuế, bảo vệ đầu tư và quyền sở hữu trí tuệ. Những hiệp định này tạo ra một môi trường kinh doanh quốc tế ổn định, hấp dẫn đối với các nhà đầu tư nước ngoài.

  • Sự khác biệt khu vực: Các khu vực tại Việt Nam có những đặc điểm riêng biệt khi nói đến môi trường đầu tư. Khu vực phía Bắc tập trung vào tuân thủ và phê duyệt ngành nghề, trong khi khu vực phía Nam có tốc độ phê duyệt nhanh hơn và thu hút nhiều vốn đầu tư nước ngoài. Khu vực miền Trung lại thu hút các ngành xuất khẩu nhờ vào lợi thế về chi phí và tài nguyên cảng biển.

  • Môi trường kinh doanh: Chính phủ Việt Nam đã đẩy mạnh cải cách hành chính điện tử, giúp các quy trình phê duyệt như IRC/ERC trở nên dễ dàng và nhanh chóng hơn ở một số khu vực. Tuy nhiên, sự khác biệt giữa các tỉnh thành vẫn còn tồn tại, ảnh hưởng đến tốc độ và hiệu quả của quá trình phê duyệt.

Khung Pháp Lý và Yêu Cầu Chính Sách đối với Doanh Nghiệp FDI tại Việt Nam

Để gia nhập thị trường Việt Nam, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải tuân thủ các quy định pháp lý và chính sách ngành địa phương.

Quy định pháp lý không chỉ ảnh hưởng đến khả năng thành lập doanh nghiệp, mà còn quyết định tỷ lệ cổ phần, quyền sử dụng đất, chính sách thuế và dòng vốn ngoại tệ. Đây là yếu tố then chốt trong quá trình gia nhập thị trường và là điều kiện ràng buộc quan trọng đối với doanh nghiệp muốn hoạt động hợp pháp tại Việt Nam.

  • Tỷ lệ sở hữu vốn nước ngoài: Các ngành sản xuất và ngành xuất khẩu thường cho phép sở hữu 100% vốn nước ngoài, nhưng các ngành như tài chính, viễn thông, giáo dục, truyền thông vẫn có sự hạn chế và yêu cầu mô hình liên doanh (JV).

  • Giấy chứng nhận đầu tư (IRC): Đây là bước đầu tiên để thành lập doanh nghiệp nước ngoài tại Việt Nam, xác nhận tính hợp pháp của dự án đầu tư, nguồn vốn và tính tuân thủ ngành nghề.

  • Giấy chứng nhận doanh nghiệp (ERC): Tương đương với giấy phép kinh doanh, chứng minh công ty có tư cách pháp nhân. Quy trình thường theo thứ tự: IRC → ERC → Giấy phép ngành.

  • Giấy phép ngành và phê duyệt chuyên ngành: Một số ngành cần phải có giấy phép bổ sung sau khi đăng ký, chẳng hạn như ngành chế biến thực phẩm cần giấy phép an toàn thực phẩm, ngành logistics cần giấy phép vận tải, ngành giáo dục cần phê duyệt từ Bộ Giáo dục.

  • Chính sách đất đai và bất động sản: Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài không thể sở hữu đất trực tiếp, nhưng có thể thuê đất dài hạn thông qua các khu công nghiệp hoặc tòa nhà thương mại.

  • Chính sách thuế và ưu đãi: Chính phủ cung cấp các ưu đãi về thuế thu nhập doanh nghiệp, giảm tiền thuê đất cho các dự án công nghệ cao, bảo vệ môi trường, năng lượng tái tạo và các doanh nghiệp tại khu kinh tế đặc biệt.

  • Quy định về ngoại tệ và luồng tiền: Vốn đầu tư nước ngoài và lợi nhuận chuyển ra nước ngoài phải thực hiện qua tài khoản ngoại tệ, tuân thủ thủ tục đăng ký và kiểm toán, nếu không có thể dẫn đến tình trạng đóng băng tài sản hoặc không thể chuyển tiền ra nước ngoài.

Yếu tố đánh giá cốt lõi khi tham gia thị trường (Cấu trúc cổ phần, Giấy phép ngành nghề, Cấu trúc thuế, v.v.)

Yêu cầu nhập khẩu thị trường không chỉ là vấn đề thủ tục pháp lý, mà còn là một phần quan trọng trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp.Giải pháp nhập khẩu khoa học cần được đánh giá toàn diện trên các yếu tố như cấu trúc sở hữu, giấy phép ngành, cấu trúc thuế và dòng chảy ngoại tệ.

Đánh giá tiêu chí Ý nghĩa cốt lõi Phương pháp đánh giá Đề xuất thực thi
Cấu trúc cổ phần Xác định liệu nhà đầu tư nước ngoài có thể đầu tư 100% hay cần liên doanh Kiểm tra danh mục ngành nghề hạn chế đầu tư Đối với các ngành có điều kiện, nên lựa chọn hình thức liên doanh (JV)
Giấy phép ngành nghề Đánh giá khả năng hoạt động hợp pháp của doanh nghiệp Xác định giấy phép cần thiết và cơ quan phê duyệt Thực hiện xét duyệt giấy phép trước khi quyết định địa điểm
Cấu trúc thuế Tối ưu hóa thuế và phân phối lợi nhuận So sánh chính sách thuế tại các khu vực khác nhau Ưu tiên các khu kinh tế đặc biệt để tối ưu thuế
Ngoại hối và vốn Đảm bảo việc rót vốn và chuyển tiền hợp pháp Kiểm tra các quy định quản lý ngoại hối Lên kế hoạch dòng vốn trước khi thực hiện đầu tư
Quy định lao động Tối ưu chi phí lao động và rủi ro tuân thủ Điều tra mức lương tối thiểu và tỷ lệ bảo hiểm xã hội Kiểm soát chi phí trong các ngành sử dụng nhiều lao động
Ổn định chính sách Đảm bảo sự ổn định lâu dài trong hoạt động kinh doanh Nghiên cứu kế hoạch phát triển của địa phương Lựa chọn các khu vực có chính sách ổn định và thân thiện với doanh nghiệp

Cửa ngõ và điều kiện nhập khẩu các ngành trọng điểm tại Việt Nam: So sánh các trường hợp

Mỗi ngành nghề tại Việt Nam có điều kiện nhập khẩu khác nhau, với những ngành gần như hoàn toàn mở cửa và những ngành có giới hạn cổ phần và điều kiện phê duyệt nghiêm ngặt. Hiểu rõ sự khác biệt này sẽ giúp doanh nghiệp lên kế hoạch đầu tư một cách hiệu quả và hợp pháp.

Ngành Tỷ lệ sở hữu của nhà đầu tư nước ngoài Giấy phép cần thiết Khó khăn/Lưu ý Loại hình doanh nghiệp phù hợp
Sản xuất 100% IRC + ERC + Đánh giá tác động môi trường Cần phê duyệt đất đai và tiêu chuẩn môi trường Doanh nghiệp chế biến xuất khẩu
Bán lẻ Phê duyệt ENT (nhiều hơn 1 cửa hàng) IRC + ERC + ENT Số lượng cửa hàng bị hạn chế Bán lẻ chuỗi, thương mại điện tử ngoài cửa hàng
Tài chính Tỷ lệ sở hữu nước ngoài bị hạn chế IRC + ERC + Phê duyệt từ trung ương Quy trình phê duyệt phức tạp và thời gian dài Ngân hàng, bảo hiểm
Giáo dục Có thể sở hữu cổ phần nước ngoài Giấy phép giáo dục Yêu cầu cao về cơ sở vật chất Trường quốc tế, tổ chức đào tạo
Vận tải 100% hoặc liên doanh một phần Giấy phép vận tải Phê duyệt từ Bộ Giao thông Kho bãi, vận chuyển xuyên biên giới
Viễn thông/Internet Cần liên doanh Giấy phép viễn thông Tỷ lệ sở hữu nước ngoài bị hạn chế nghiêm ngặt Dịch vụ viễn thông, dữ liệu

Tại sao giai đoạn nhập khẩu thị trường cần phải lên kế hoạch trước? 5 lý do quan trọng

Nhiều doanh nghiệp khi gia nhập thị trường Việt Nam thường bỏ qua việc lên kế hoạch trước trong giai đoạn nhập khẩu, dẫn đến việc phát hiện các vấn đề như cơ cấu sở hữu không hợp pháp, thiếu giấy phép hoặc khó khăn trong việc chuyển tiền sau khi thành lập công ty, gây ra chi phí phát sinh hoặc gián đoạn hoạt động. Việc lên kế hoạch sớm giúp giảm thiểu rủi ro tối đa.

  1. Tránh thay đổi cơ cấu: Nếu không xác nhận các hạn chế ngành nghề, doanh nghiệp có thể bị buộc phải điều chỉnh cơ cấu sở hữu.

  2. Hưởng lợi từ chính sách và thuế: Việc gia nhập các khu vực đặc biệt sớm giúp doanh nghiệp nhận được ưu đãi thuế CIT và giảm giá đất.

  3. Đảm bảo dòng vốn hợp pháp: Lên kế hoạch trước cho việc rót vốn và xuất lợi nhuận giúp tránh tình trạng dòng tiền bị ngưng trệ.

  4. Rút ngắn thời gian xét duyệt: Chuẩn bị đầy đủ hồ sơ có thể giúp hoàn tất quá trình nhập khẩu trong 3-4 tháng, nếu không đầy đủ có thể kéo dài đến một năm.

  5. Giảm thiểu rủi ro chính sách: Việc xác nhận trước mục đích sử dụng đất và giấy phép ngành nghề giúp tránh được việc phải điều chỉnh do thay đổi chính sách.

Dịch vụ hỗ trợ toàn diện về quy trình nhập khẩu thị trường của Vanzbon cho doanh nghiệp nước ngoài

Với kinh nghiệm lâu năm trong việc triển khai doanh nghiệp, Vanzbon giúp doanh nghiệp đơn giản hóa các quy trình phức tạp thành các bước rõ ràng, đảm bảo quá trình nhập khẩu hiệu quả, có kiểm soát và tuân thủ quy định.

  • Đánh giá chính sách và quy định: Cung cấp báo cáo đánh giá tuân thủ theo ngành và mô hình đầu tư.

  • Thiết kế cổ phần và cấu trúc: Thiết kế giải pháp 100% vốn nước ngoài hoặc liên doanh dựa trên điều kiện ngành.

  • Chuẩn bị giấy phép và hồ sơ: Kiểm tra hồ sơ cần thiết cho IRC, ERC và giấy phép chuyên ngành.

  • Tiếp xúc và đẩy nhanh phê duyệt với chính phủ: Thiết lập kênh giao tiếp trực tiếp với chính quyền trung ương và địa phương để tăng tốc hiệu quả.

  • Kế hoạch thuế và ngoại hối: Tối ưu hóa kế hoạch đầu tư vốn và chuyển lợi nhuận, giảm thiểu rủi ro tuân thủ.

  • Giám sát tuân thủ lâu dài: Cung cấp cập nhật quy định và theo dõi chính sách định kỳ để đảm bảo hoạt động kinh doanh tuân thủ liên tục.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Đúng vậy, hầu hết các ngành nghề đều yêu cầu đăng ký công ty (IRC + ERC) để hoạt động hợp pháp. Văn phòng đại diện (RO) chỉ dùng để nghiên cứu thị trường và liên lạc, không thể ký hợp đồng hay tạo lợi nhuận.

Hầu hết các ngành nghề (sản xuất, công nghiệp xuất khẩu) cho phép 100% vốn nước ngoài. Tuy nhiên, một số lĩnh vực như tài chính, viễn thông, giáo dục, bán lẻ có hạn chế, yêu cầu phải liên doanh (JV).

IRC (Chứng nhận đăng ký đầu tư) xác nhận tính hợp pháp của dự án đầu tư; ERC (Chứng nhận đăng ký doanh nghiệp) cấp quyền pháp nhân cho doanh nghiệp. Quy trình là: nhận IRC trước, sau đó xin ERC, rồi tiếp tục xin giấy phép ngành nghề.

Không có quy định chung, nhưng thông thường:

  • Dịch vụ: khoảng 10.000 USD trở lên;

  • Sản xuất: từ 50.000–100.000 USD trở lên;

  • Tài chính, giáo dục có thể yêu cầu vài triệu USD.

Số tiền cụ thể sẽ do DPI địa phương phê duyệt.

Có thể, nhưng phải xin lại IRC và ERC, không thể chuyển đổi trực tiếp. Văn phòng đại diện chỉ phù hợp cho giai đoạn nghiên cứu thị trường, doanh nghiệp muốn bắt đầu hoạt động ngay nên đăng ký công ty.

Các ngành như chế biến thực phẩm (giấy phép an toàn thực phẩm), logistics (giấy phép vận chuyển), giáo dục (phê duyệt của Bộ Giáo dục), tài chính (chấp thuận của Ngân hàng Nhà nước)… Nên kiểm tra điều kiện tài sản trước khi đăng ký để đảm bảo đáp ứng yêu cầu.

Đầu tư vào ngành công nghệ cao, bảo vệ môi trường, hoặc tại các khu kinh tế đặc biệt, khu vực kém phát triển có thể hưởng giảm thuế CIT, miễn thuế trong thời gian, ưu đãi tiền thuê đất. Cần xác nhận các văn bản chính sách trước khi ký kết hợp đồng và đăng ký.

Vốn đầu tư phải được chuyển vào qua tài khoản vốn ngoại tệ và phải có mặt trong vòng 90–180 ngày. Lợi nhuận và cổ tức cần được kiểm toán và nộp thuế trước khi chuyển ra ngoài hợp pháp.

  • Sản xuất: khoảng 3–4 tháng;

  • Bán lẻ: 6–9 tháng (bao gồm phê duyệt ENT);

  • Tài chính, giáo dục: có thể lên đến 12 tháng hoặc hơn.

Chuẩn bị đầy đủ hồ sơ có thể rút ngắn đáng kể thời gian.

Đặt các điều khoản về chính sách trong hợp đồng, thực hiện kiểm tra tuân thủ định kỳ và hợp tác với tư vấn pháp lý địa phương. Điều này giúp giảm thiểu rủi ro ngừng hoạt động hoặc tái cấu trúc do thay đổi pháp luật.

Tại Việt Nam, việc xâm nhập thị trường không chỉ đơn giản là xin một giấy phép, mà còn liên quan đến khả năng doanh nghiệp có thể thực hiện pháp lý và phát triển lâu dài. Bằng cách lên kế hoạch sớm, đánh giá khoa học và hỗ trợ quy trình địa phương hóa, doanh nghiệp không chỉ có thể thực hiện hợp pháp và tuân thủ nhanh chóng, mà còn có thể phát triển ổn định và lâu dài tại thị trường Đông Nam Á. Với kinh nghiệm thực tiễn phong phú và mạng lưới dịch vụ lâu dài, Vanzbon luôn là đối tác đáng tin cậy trong quá trình này.

Các bài viết liên quan

越南

Năm 2026 mở nhà hàng tại Việt Nam cần những giấy phép nào? Trước hết hãy xem mô hình cửa hàng, chủ thể kinh doanh và điều kiện mặt bằng

越南制造业设厂怎么推进:选址前先看准入、工业园路径和责任划分

Triển khai dự án nhà máy sản xuất tại Việt Nam như thế nào: Trước khi chọn địa điểm, cần đánh giá điều kiện tiếp cận thị trường, lộ trình vào khu công nghiệp và phân định trách nhiệm

teefarm-wind-turbine-2218467

Doanh nghiệp năng lượng mới có vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam: 4 vấn đề cốt lõi cần xác định trước khi đầu tư năm 2026

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Gặp gỡ đội ngũ chuyên gia của chúng tôi để nhận tư vấn chuyên sâu về gia nhập thị trường Việt Nam, tuân thủ thuế

Đăng ký công ty tại Việt Nam
© 2026 VANZBON. Đã đăng ký bản quyền.

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Vanzbon cung cấp hỗ trợ tuân thủ toàn chuỗi, chuyên gia tư vấn phản hồi trong vòng 30 phút.

Vui lòng chọn dịch vụ *
  • Vui lòng chọn dịch vụ
  • Đăng ký công ty
  • Giấy phép kinh doanh
  • Tiếp cận thị trường
  • Nhân sự
  • Mở tài khoản ngân hàng
  • Dịch vụ lựa chọn địa điểm kinh doanh
  • Thuế và kế toán
  • Dịch vụ pháp lý
  • Dịch vụ visa
  • Khảo sát thị trường
  • Dịch vụ thư ký
  • Dịch vụ liên hệ chính phủ
  • Khác
Hướng dẫn thành lập công ty

Từ tư vấn miễn phí, đăng ký công ty, chuẩn bị hồ sơ, xin giấy phép, đăng ký thuế đến mở tài khoản ngân hàng và xin thị thực, chúng tôi đều cung cấp giải pháp toàn diện. Hãy để Vanzbon giúp bạn đơn giản hóa thủ tục, nâng cao hiệu quả, đảm bảo tuân thủ pháp lý và hỗ trợ doanh nghiệp thành công tại Việt Nam!

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Dịch vụ thành lập doanh nghiệp tại Việt Nam

Vanzbon – đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực thành lập doanh nghiệp và dịch vụ kinh doanh, cung cấp giải pháp toàn diện từ nghiên cứu thị trường, đăng ký công ty, xin giấy phép, tuân thủ thuế đến hỗ trợ vận hành, đảm bảo doanh nghiệp triển khai nhanh chóng, hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững tại thị trường Việt Nam.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam phải đồng thời đáp ứng ba điều kiện: có căn cứ thực chất hợp pháp, quy trình tuân thủ đúng luật và chứng cứ đầy đủ. Ngay cả khi doanh nghiệp cho rằng người lao động thực sự không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc có hành vi vi phạm kỷ luật, việc thiếu sót trong thời hạn thông báo, cuộc họp kỷ luật, quyền giải trình của người lao động hoặc hồ sơ chứng cứ vẫn có thể khiến quyết định chấm dứt bị coi là trái pháp luật.

Bài viết này được xây dựng trên cơ sở Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14) và các văn bản chính thức liên quan, nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một hướng dẫn tuân thủ có thể áp dụng trong thực tiễn. Nếu cần rà soát trước các quy chế thường xuyên như hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử lao động và làm thêm giờ, doanh nghiệp có thể tham khảo hướng dẫn tuân thủ lao động tại Việt Nam năm 2026: hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử và làm thêm giờ.

1. Các trường hợp chính dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động tại Việt Nam

Trước hết, doanh nghiệp cần xác định chính xác tình huống của mình thuộc phương án chấm dứt nào. Mỗi phương án có căn cứ pháp lý, thời hạn thông báo, chủ thể tham gia và trách nhiệm thanh toán khác nhau:

STT Phương án chấm dứt Căn cứ pháp lý (Bộ luật Lao động)
1 Chấm dứt theo thỏa thuận Khoản 3 Điều 34
2 Hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn Khoản 1 Điều 34
3 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng Điều 35
4 Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật Điều 36
5 Cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp Điều 42, Điều 43, Điều 44
6 Sa thải kỷ luật Điều 125

Lưu ý trọng yếu: không được trộn lẫn các phương án khác nhau. Ví dụ, nếu lý do chấm dứt xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động, doanh nghiệp cần áp dụng thủ tục sa thải kỷ luật, chứ không nên xử lý theo thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng. Hai phương án này có căn cứ pháp lý, yêu cầu thông báo và trình tự xử lý khác nhau.

2. Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật

2.1 Trong những trường hợp nào doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp pháp định sau:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc đánh giá phải dựa trên tiêu chí trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của doanh nghiệp; khi xây dựng quy chế này, nếu có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đó;

2. Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và sau thời hạn điều trị liên tục theo luật mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục;

3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc do yêu cầu di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền, doanh nghiệp đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục cần thiết nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Điều 31;

5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo luật, trừ khi các bên có thỏa thuận khác;

6. Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên;

7. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động và việc này ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp.

2.2 Cần thông báo trước bao lâu?

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp được miễn thông báo theo luật và quy định riêng đối với một số ngành nghề đặc thù, thời hạn báo trước thường phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng:

Loại hợp đồng lao động Thời hạn báo trước
Hợp đồng không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày
Hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng Ít nhất 30 ngày
Hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng Ít nhất 3 ngày làm việc

Sai sót thường gặp: đối với thời hạn 45 ngày và 30 ngày, luật sử dụng khái niệm “ngày”, không phải “ngày làm việc”; chỉ thời hạn 3 ngày đối với hợp đồng dưới 12 tháng được quy định rõ là ngày làm việc. Trường hợp chấm dứt do người lao động ốm đau dài ngày theo điểm b khoản 1 Điều 36, thời hạn báo trước là ít nhất 3 ngày làm việc và không phụ thuộc vào loại hợp đồng. Một số ngành nghề, công việc đặc thù có thời hạn báo trước riêng.

• Các trường hợp không cần báo trước chỉ bao gồm: người lao động không quay lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, và người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Việc đủ tuổi nghỉ hưu hoặc cung cấp thông tin sai khi tuyển dụng không thuộc nhóm miễn thông báo.

2.3 Những người lao động nào đang trong thời gian được bảo vệ khỏi đơn phương chấm dứt?

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt theo Điều 36 trong các trường hợp sau:

• Người lao động đang bị ốm đau, tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp và đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp đáp ứng điều kiện về thời hạn điều trị dài ngày tại điểm b khoản 1 Điều 36;

• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc các kỳ nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý;

• Lao động nữ đang mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Lưu ý đặc biệt:

• Trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật và cũng không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian bảo vệ này. Nếu người lao động có hành vi vi phạm trong thời gian được bảo vệ, doanh nghiệp có thể thu thập và cố định chứng cứ trước;

• Sau khi hết thời gian bảo vệ, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể gia hạn theo luật, nhưng thời gian gia hạn tối đa không quá 60 ngày.

2.4 Thông báo chấm dứt cần ghi rõ nội dung gì?

Doanh nghiệp cần gửi thông báo chấm dứt bằng văn bản cho người lao động theo luật. Để thuận tiện cho việc chứng minh về sau, thông báo nên nêu rõ lý do chấm dứt và căn cứ pháp lý, ngày hợp đồng chấm dứt hiệu lực, phương án thanh toán tiền lương và các khoản liên quan, đồng thời lưu giữ chứng cứ chứng minh người lao động đã nhận được thông báo.

3. Sa thải kỷ luật

3.1 Những hành vi vi phạm nào có thể áp dụng hình thức sa thải?

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động, các hành vi vi phạm có thể áp dụng hình thức sa thải bao gồm:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu nội quy lao động đã có quy định cũng thuộc nhóm căn cứ pháp định này;

3. Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lại tái phạm cùng hành vi;

4. Kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, người lao động nghỉ tổng cộng 5 ngày làm việc trong 30 ngày liên tục hoặc 20 ngày làm việc trong 365 ngày liên tục.

Khi hành vi của người lao động đáp ứng Điều 125, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải nhưng vẫn phải chứng minh lỗi của người lao động và hoàn tất thủ tục xử lý kỷ luật theo luật. Việc tạm đình chỉ công việc trong quá trình xác minh là biện pháp điều tra theo luật, không phải là một hình thức kỷ luật.

3.2 Doanh nghiệp cần chứng minh những sự kiện vi phạm và lỗi nào?

Doanh nghiệp cần chứng minh các yếu tố sau: sự kiện vi phạm, lỗi của người lao động, điều khoản nội quy lao động được áp dụng và việc hành vi đó đáp ứng điều kiện pháp định để áp dụng hình thức sa thải.

3.3 Cuộc họp xử lý kỷ luật cần được tổ chức như thế nào?

Theo Điều 122, Điều 123 Bộ luật Lao động và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP Điều 70, việc sa thải kỷ luật cần được xử lý theo trình tự sau:

Trình tự xử lý: phát hiện và lập biên bản hành vi vi phạm → thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động → thông báo cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc → tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật và bảo đảm quyền giải trình của người lao động → lập biên bản cuộc họp → ban hành và gửi quyết định bằng văn bản trong thời hiệu xử lý theo luật.

3.3.1 Thời hiệu xử lý:

• Thời hiệu xử lý đối với hành vi vi phạm thông thường là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;

• Đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, thời hiệu xử lý là 12 tháng;

• Khi hết thời gian bảo vệ mà thời hiệu xử lý đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể kéo dài thời hiệu xử lý, nhưng thời hạn gia hạn tối đa không quá 60 ngày;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hiệu nói trên. Pháp luật không quy định một thời hạn thống nhất kiểu “ban hành quyết định trong 30 ngày sau cuộc họp”.

3.3.2 Thành phần tham dự và yêu cầu thông báo theo luật:

Doanh nghiệp phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp, họ tên người lao động bị xử lý và hành vi bị cho là vi phạm cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc, đồng thời bảo đảm các chủ thể đó nhận được thông báo;

• Thành phần tham dự theo luật bao gồm người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; nếu người lao động dưới 15 tuổi thì còn bao gồm người đại diện theo pháp luật;

• Người lao động có quyền tự mình giải trình hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hỗ trợ giải trình;

• Sau khi doanh nghiệp đã thông báo hợp lệ, nếu các chủ thể phải tham dự không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt, doanh nghiệp vẫn có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo;

• Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản và thông qua trước khi kết thúc cuộc họp. Nếu người tham dự từ chối ký, người ghi biên bản cần ghi rõ họ tên người từ chối ký và lý do; việc từ chối ký tự thân không đương nhiên làm thủ tục vô hiệu;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải do người có thẩm quyền ban hành trong thời hiệu xử lý theo luật và được gửi cho các chủ thể phải tham dự cuộc họp kỷ luật.

3.4 Các vấn đề thường gặp

Nội quy lao động chưa được xây dựng, lấy ý kiến, thông báo cho người lao động hoặc niêm yết tại vị trí cần thiết theo luật;

• Thông báo họp không đủ 5 ngày làm việc hoặc không chứng minh được các chủ thể phải tham dự đã nhận thông báo;

• Không tạo cơ hội cho người lao động trình bày và giải trình;

• Người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhưng doanh nghiệp không thông báo cho tổ chức đó theo luật;

• Biên bản cuộc họp không đầy đủ hoặc sau khi người tham dự từ chối ký, biên bản không ghi họ tên và lý do từ chối ký;

• Quyết định xử lý kỷ luật được ban hành quá thời hiệu xử lý theo luật.

4. Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế và tổ chức lại doanh nghiệp

4.1 Trường hợp áp dụng

Bộ luật Lao động quy định riêng cho hai nhóm tình huống:

• Điều 42 áp dụng đối với thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc tổ chức lao động, thay đổi quy trình sản xuất kinh doanh hoặc máy móc thiết bị công nghệ, thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm, cũng như các nguyên nhân về cơ cấu, công nghệ hoặc kinh tế như khủng hoảng, suy thoái kinh tế hoặc chính sách điều chỉnh cơ cấu kinh tế của Nhà nước;

• Điều 43 áp dụng đối với chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

4.2 Xây dựng phương án sử dụng lao động

Theo Điều 42 đến Điều 44, khi những thay đổi liên quan ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng phương án sử dụng lao động, bao gồm:

• Danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng hoặc chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

• Danh sách người lao động nghỉ hưu;

• Danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

• Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động và các bên liên quan trong quá trình thực hiện phương án;

• Biện pháp thực hiện và nguồn kinh phí.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì cần trao đổi ý kiến với tổ chức đó. Sau khi phương án được thông qua, doanh nghiệp phải công khai cho người lao động trong vòng 15 ngày.

4.3 Tổ chức đại diện người lao động và thủ tục thông báo

Khi cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo Điều 42, doanh nghiệp cần trao đổi trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên nếu doanh nghiệp có tổ chức đó, đồng thời thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động bị ảnh hưởng trước ít nhất 30 ngày.

Các trường hợp chia, hợp nhất, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền tài sản theo Điều 43 không áp dụng quy tắc thông báo thống nhất 30 ngày tại khoản 6 Điều 42. Doanh nghiệp cần tập trung xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 43 và Điều 44.

4.4 Cách tính trợ cấp mất việc làm

Theo Điều 47 Bộ luật Lao động, nếu người lao động đã làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên và bị mất việc do các trường hợp tại Điều 42 hoặc Điều 43, doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp mất việc làm: mỗi năm làm việc được trả 1 tháng tiền lương, nhưng tối thiểu bằng 2 tháng tiền lương. Thời gian tính trợ cấp cần trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, cũng như thời gian làm việc đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.

Khi đánh giá chi phí cắt giảm lao động hoặc tái cơ cấu, doanh nghiệp sản xuất cũng có thể kết hợp hướng dẫn tính chi phí nhân sự trong sản xuất tại Việt Nam: tiền lương, bảo hiểm xã hội, làm thêm giờ và chỗ ở để tính đồng bộ chi phí lao động thường xuyên và chi phí chấm dứt.

5. Sau khi quan hệ lao động kết thúc: thanh toán và xử lý hồ sơ

5.1 Khi nào phải thanh toán tiền lương, trợ cấp và các khoản liên quan?

Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động:

• Hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động;

• Trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, vì lý do kinh tế, tổ chức lại doanh nghiệp, hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm và các trường hợp pháp định khác, thời hạn có thể kéo dài nhưng tối đa không quá 30 ngày.

5.2 Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và xác nhận thời gian đóng bảo hiểm

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 (Luật số 41/2024/QH15) có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2025. Luật này không thống nhất bãi bỏ các biểu mẫu báo giảm lao động hiện hành, cũng không quy định doanh nghiệp bắt buộc phải chuyển sang “biểu mẫu mới sau ngày 1 tháng 7 năm 2025” mới được tiếp nhận thủ tục nghỉ việc. Doanh nghiệp cần thực hiện theo quy trình và biểu mẫu hiện hành do cơ quan bảo hiểm xã hội Việt Nam công bố tại từng thời điểm.

Các nội dung của luật mới liên quan trực tiếp đến thủ tục nghỉ việc bao gồm:

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt;

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy cho người lao động;

• Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và sổ bảo hiểm xã hội giấy có giá trị pháp lý như nhau; sổ bảo hiểm xã hội điện tử được triển khai chậm nhất từ ngày 1 tháng 1 năm 2026, còn sổ giấy được cấp khi người tham gia bảo hiểm có yêu cầu.

5.3 Doanh nghiệp còn phải hoàn tất những thủ tục nghỉ việc nào?

Sắp xếp hoạt động Cách xử lý địa chỉ
Công ty công nghệ đặt trụ sở tại văn phòng chia sẻ, đội ngũ làm việc tại một văn phòng khác Kiểm tra văn phòng thực tế có cần đăng ký là địa điểm kinh doanh hay không
Công ty thương mại đặt trụ sở tại tòa nhà văn phòng, hàng hóa được lưu tại kho Xử lý riêng trụ sở chính và sắp xếp kho bãi
Doanh nghiệp sản xuất đặt trụ sở tại khu đô thị, nhà máy nằm trong khu công nghiệp Quản lý nhà máy riêng như địa điểm dự án và địa điểm sản xuất
Doanh nghiệp thương mại điện tử tách riêng trụ sở, chăm sóc khách hàng và kho đổi trả Đánh giá đăng ký và giấy phép theo chức năng thực tế của từng địa điểm
Công ty nhà hàng tách riêng trụ sở và cửa hàng Cửa hàng không thể chỉ dựa vào đăng ký trụ sở để bao phủ hoạt động kinh doanh

6. Doanh nghiệp cần lưu giữ những chứng cứ nào

Doanh nghiệp cần lưu giữ chứng cứ tương ứng với từng phương án chấm dứt và kiểm tra theo danh sách sau:

Phương án chấm dứt Chứng cứ về lý do Chứng cứ về thủ tục Chứng cứ thanh toán
Không hoàn thành công việc Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và hồ sơ ban hành; kết quả đánh giá định kỳ; kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn; ghi nhận bằng văn bản về việc không đạt yêu cầu Hồ sơ lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng tiêu chí hiệu quả công việc (nếu có); thông báo chấm dứt và chứng từ giao nhận Chứng từ thanh toán tiền lương và trợ cấp; hồ sơ xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
Ốm đau dài ngày Chẩn đoán, thời hạn điều trị và tài liệu chứng minh khả năng lao động chưa hồi phục do cơ sở y tế cấp Chứng cứ về loại hợp đồng; thông báo chấm dứt và hồ sơ giao nhận Bảng giao nhận tiền lương, bảo hiểm và hồ sơ
Sa thải kỷ luật Biên bản vi phạm, camera, lời khai nhân chứng, giải trình bằng văn bản của người lao động; nội quy lao động và hồ sơ thông báo, niêm yết Thông báo họp và giao nhận; hồ sơ giải trình; biên bản cuộc họp; quyết định kỷ luật và giao nhận Hồ sơ thanh toán lương và bảo hiểm; biên bản xác nhận quyết toán cuối cùng
Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế Văn bản quyết định thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tài liệu chứng minh lý do kinh tế Phương án sử dụng lao động; hồ sơ trao đổi ý kiến; thông báo 30 ngày trong trường hợp Điều 42 Cách tính trợ cấp mất việc và chứng từ thanh toán
Chấm dứt theo thỏa thuận Hồ sơ quá trình thương lượng Thỏa thuận chấm dứt có chữ ký của hai bên và tài liệu ủy quyền ký kết Hồ sơ thanh toán theo thỏa thuận; xác nhận của hai bên về các khoản đã thanh toán

Các nội dung dưới đây là khuyến nghị quản lý chứng cứ của doanh nghiệp. Thời hạn lưu giữ cụ thể cần được xác định cùng với quy định về tranh chấp lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội, thuế, hồ sơ nhân sự và dữ liệu cá nhân:

1. Chứng cứ bằng văn bản: hợp đồng lao động, nội quy lao động, hồ sơ đánh giá, thông báo và tài liệu họp cần được lưu thành hồ sơ có thể tra cứu; khi tranh chấp đã phát sinh hoặc có thể dự kiến một cách hợp lý, không nên xóa các tài liệu liên quan;

2. Chứng cứ điện tử: email, hệ thống nội bộ và tin nhắn trao đổi tức thời cần được lưu giữ ở mức tối đa dưới dạng tệp gốc, có thông tin thời gian và đầy đủ bối cảnh;

3. Tư liệu âm thanh, hình ảnh: camera, ghi âm và ghi hình cần được lưu bản gốc, thời điểm tạo và hồ sơ quá trình trích xuất, đồng thời tuân thủ yêu cầu về dữ liệu cá nhân và quản lý giám sát;

4. Chứng cứ giao nhận: có thể sử dụng ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ và các phương thức khác. Nếu người lao động từ chối nhận, doanh nghiệp có thể lập ghi nhận cùng thời điểm và củng cố chứng cứ bằng người làm chứng, gửi lại qua bưu chính hoặc phương thức xác minh khác; luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải dùng thư bảo đảm có khai giá hoặc phải có hai người làm chứng.

7. Sai sót thường gặp và hậu quả của việc chấm dứt trái pháp luật

7.1 Doanh nghiệp thường mắc sai sót thủ tục nào khi chấm dứt hợp đồng lao động?

STT Sai sót điển hình Hậu quả
1 Không phân biệt đơn phương chấm dứt của doanh nghiệp, sa thải kỷ luật và cắt giảm vì lý do kinh tế; trộn lẫn thủ tục Có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật
2 Có lý do chấm dứt nhưng chứng cứ không đủ Doanh nghiệp không hoàn thành nghĩa vụ chứng minh theo luật
3 Hiểu nhầm 30 ngày, 45 ngày là ngày làm việc Có thể dẫn đến thiếu thời hạn báo trước
4 Sa thải kỷ luật mà không tổ chức cuộc họp kỷ luật, ban hành quyết định trực tiếp Có thể cấu thành vi phạm thủ tục
5 Đơn phương chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi Có thể cấu thành chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trái pháp luật và phát sinh trách nhiệm tương ứng
6 Không thanh toán trong thời hạn luật định hoặc không kịp thời xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội Có thể bị yêu cầu thanh toán bổ sung, thực hiện bổ sung và chịu trách nhiệm xử phạt hành chính

7.2 Doanh nghiệp phải chịu hậu quả pháp lý nào nếu đơn phương chấm dứt trái pháp luật?

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt trái pháp luật có thể phải chịu các trách nhiệm sau:

1. Về nguyên tắc, phải khôi phục quan hệ lao động, trả tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc, đóng bổ sung bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian đó, đồng thời trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu không bảo đảm đủ thời hạn báo trước, phải trả thêm khoản tiền lương tương ứng với thời gian thiếu báo trước;

3. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản nêu trên, doanh nghiệp còn phải trả trợ cấp thôi việc theo luật;

4. Nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài các khoản nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên còn phải thỏa thuận khoản bồi thường bổ sung, nhưng khoản này không được thấp hơn 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

7.3 Khi nào việc chấm dứt trái pháp luật có thể liên quan đến trách nhiệm hình sự?

Theo Văn bản hợp nhất Bộ luật Hình sự số 135/VBHN-VPQH Điều 162, bất kỳ người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải người lao động trái pháp luật, ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức, hoặc cưỡng ép, đe dọa buộc họ thôi việc và gây hậu quả nghiêm trọng thì có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Điều khoản này không chỉ giới hạn ở người quản lý doanh nghiệp và cũng không yêu cầu người lao động phải tự sát mới cấu thành tội phạm cơ bản; việc người bị sa thải tự sát là một tình tiết tăng nặng. Trách nhiệm hình sự chỉ áp dụng khi đáp ứng đầy đủ cấu thành tội phạm, không phải là hậu quả đương nhiên của mọi trường hợp chấm dứt trái pháp luật.

8. Danh sách kiểm tra thủ tục và chứng cứ trước khi doanh nghiệp chấm dứt lao động

Trước khi ra quyết định chấm dứt, doanh nghiệp nên kiểm tra từng mục dưới đây (bản tháng 7 năm 2026):

□ Bước 1: Xác định phương án chấm dứt — thuộc trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế?

□ Bước 2: Rà soát căn cứ pháp định — tình huống có đáp ứng đầy đủ các yếu tố cấu thành theo điều khoản tương ứng của Bộ luật Lao động hay không?

□ Bước 3: Kiểm tra các hạn chế bảo vệ đặc biệt — người lao động có đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi hay không? Có đang trong thời gian điều trị hoặc nghỉ phép được bảo vệ theo luật hay không?

□ Bước 4: Xác nhận thủ tục thông báo hoặc họp — cách tính thời hạn thông báo đã chính xác chưa? Cuộc họp kỷ luật đã được thông báo trước ít nhất 5 ngày làm việc chưa? Đã thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở của người lao động theo luật hay chưa, nếu áp dụng?

□ Bước 5: Rà soát mức độ đầy đủ của chứng cứ — chứng cứ về lý do và chứng cứ về thủ tục có đầy đủ để doanh nghiệp hoàn thành nghĩa vụ chứng minh trong tranh chấp hay không?

□ Bước 6: Xác định phương án thanh toán — tiền lương, trợ cấp, thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp sẽ được xác nhận và xử lý như thế nào?

9. Vanzbon hỗ trợ doanh nghiệp xử lý việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam như thế nào?

Đội ngũ Việt Nam của Vanzbon có thể kết hợp nguyên nhân chấm dứt, tình trạng của người lao động và cách sắp xếp hợp đồng lao động để hỗ trợ doanh nghiệp rà soát phương án chấm dứt và thủ tục cần thực hiện, bao gồm:

• Xác định nên áp dụng thủ tục chấm dứt theo thỏa thuận, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế

• Rà soát căn cứ chấm dứt, thời hạn thông báo, giới hạn bảo vệ đặc biệt và yêu cầu tham gia của tổ chức đại diện người lao động

• Kiểm tra mức độ đầy đủ của hồ sơ đánh giá hiệu suất, tài liệu vi phạm, biên bản họp, chứng từ giao nhận và các chứng cứ khác

• Hỗ trợ chuẩn bị thông báo chấm dứt, quyết định kỷ luật, thỏa thuận chấm dứt theo thỏa thuận và tài liệu họp liên quan

• Rà soát tiền lương, ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc và thủ tục bảo hiểm xã hội

• Đưa ra khuyến nghị về rủi ro chấm dứt trái pháp luật, trách nhiệm bồi thường có thể phát sinh và xử lý tranh chấp về sau

Trước khi gửi thông báo chấm dứt hoặc tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, doanh nghiệp có thể nộp hợp đồng lao động, sổ tay nhân viên, hồ sơ đánh giá, tài liệu vi phạm và phương án chấm dứt dự kiến để rà soát, qua đó tránh làm tăng rủi ro tranh chấp do chọn sai phương án hoặc thiếu thủ tục.

10. Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có thể hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hủy bỏ thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Pháp luật không yêu cầu doanh nghiệp phải chứng minh người lao động “không đạt yêu cầu tuyển dụng” hoặc phải được người lao động đồng ý; tuy nhiên doanh nghiệp vẫn phải thanh toán tiền lương thử việc cho thời gian người lao động đã làm việc.

Doanh nghiệp cần gửi thông báo họp cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc và bảo đảm họ nhận được thông báo. Nếu người lao động hoặc các chủ thể phải tham dự khác đã nhận thông báo hợp lệ nhưng không xác nhận tham gia hoặc vắng mặt, doanh nghiệp có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Doanh nghiệp cần lưu hồ sơ gửi thông báo và ghi nhận việc vắng mặt, đồng thời bảo lưu cơ hội giải trình mà người lao động có theo luật trong cuộc họp. Pháp luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải có hai người làm chứng, cũng không quy định thời hạn giải trình bằng văn bản tối thiểu 3 ngày làm việc.

Không thể kết luận một cách chung chung rằng “từ chối nhận thì không ảnh hưởng đến hiệu lực”. Doanh nghiệp vẫn phải chứng minh mình đã thực hiện nghĩa vụ thông báo bằng văn bản và giao nhận theo quy định áp dụng. Có thể kết hợp ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ, ghi nhận việc từ chối nhận và các phương thức khác để hình thành chứng cứ. Pháp luật không có yêu cầu thống nhất bắt buộc phải sử dụng thư bảo đảm có khai giá và có hai người không có lợi ích liên quan làm chứng.

Doanh nghiệp nên lưu tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, hồ sơ xây dựng và ban hành tiêu chí, tài liệu chứng minh người lao động đã biết tiêu chí, kết quả đánh giá của từng kỳ đánh giá, kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn, cũng như tài liệu bằng văn bản phản hồi cho người lao động về kết quả không đạt yêu cầu. Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, cũng cần lưu hồ sơ lấy ý kiến của tổ chức đó khi xây dựng quy chế đánh giá hiệu quả công việc.

Tối thiểu nên bao gồm việc hai bên tự nguyện chấm dứt quan hệ lao động, ngày chấm dứt, các khoản tiền lương và ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc hoặc khoản chi trả theo thỏa thuận, phương án xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp, bàn giao hồ sơ và phương thức xử lý tranh chấp. Hai bên có thể xác nhận các khoản đã thanh toán, nhưng thỏa thuận không nên loại trừ các quyền bắt buộc mà người lao động được hưởng theo luật.

11. Kết luận: trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, cần rà soát phương án, thủ tục và chứng cứ

Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam, căn cứ thực chất, thủ tục pháp định và hồ sơ chứng cứ là ba yếu tố không thể thiếu. Chọn sai phương án, thiếu thủ tục hoặc không đủ chứng cứ đều có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật, khiến doanh nghiệp đối mặt với rủi ro khôi phục quan hệ lao động hoặc bồi thường thiệt hại.

Doanh nghiệp nên lồng ghép yêu cầu tuân thủ vào quản trị hằng ngày thay vì chỉ chuẩn bị khi sắp chấm dứt hợp đồng. Trong các tình huống có người lao động thuộc nhóm được bảo vệ đặc biệt, cắt giảm lao động tập thể hoặc ranh giới pháp lý chưa rõ, doanh nghiệp nên tham vấn luật sư hoặc cơ quan quản lý lao động tại địa phương trước khi đưa ra quyết định chính thức.

Khi liên quan đến tranh chấp lao động phức tạp hoặc thiết kế quy trình, doanh nghiệp có thể kết hợp dịch vụ pháp lý tại Việt Nam để tiếp tục rà soát phương án áp dụng, thẩm quyền ký tài liệu và hồ sơ chứng cứ.

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com