Hướng dẫn Dịch vụ Thuế và Kế toán tại Việt Nam: Trụ cột chính của hoạt động tuân thủ và tối ưu chi phí

Vanzbon > tin tức > Thuế & tuân thủ tài chính > Kê khai & báo cáo thuế > Hướng dẫn Dịch vụ Thuế và Kế toán tại Việt Nam: Trụ cột chính của hoạt động tuân thủ và tối ưu chi phí
Mục lục

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Từ giải thích chính sách đến thực thi, xây dựng toàn diện hệ thống tài chính và thuế cho nhà đầu tư nước ngoài tại Việt Nam

Đối với nhà đầu tư nước ngoài, khi tiến hành hoạt động kinh doanh tại Việt Nam, hệ thống thuế và kế toán không chỉ là nền tảng hợp pháp để doanh nghiệp hoạt động, mà còn là yếu tố then chốt để đảm bảo lợi nhuận, dòng tiền và sự mở rộng bền vững. Mặc dù môi trường tài chính và thuế tại Việt Nam đang ngày càng minh bạch, nhưng hệ thống chính sách lại chi tiết và phức tạp, bao gồm nhiều loại thuế, chu kỳ khai báo khác nhau và yêu cầu phối hợp giữa các cơ quan, chỉ cần một sơ suất nhỏ cũng có thể dẫn đến tiền phạt, yêu cầu bổ sung thuế hoặc ảnh hưởng đến khả năng tham gia thị trường.

Một hệ thống kế toán và thuế hoàn thiện không chỉ giúp doanh nghiệp tính toán chính xác chi phí, nâng cao tính minh bạch tài chính, mà còn hỗ trợ mạnh mẽ trong việc xin các ưu đãi thuế, tuân thủ quy định về dòng tiền xuyên biên giới và các hoạt động tài chính. Đối với nhà đầu tư nước ngoài mong muốn phát triển ổn định tại Việt Nam, việc hiểu sâu các quy định thuế và xây dựng hệ thống tài chính thuế phù hợp với mô hình kinh doanh là con đường bắt buộc để giảm thiểu rủi ro, nâng cao năng lực cạnh tranh và bảo đảm tăng trưởng dài hạn.

Mục lục

Phân tích các loại thuế chính tại Việt Nam và phạm vi áp dụng (CIT, VAT, PIT, FCT)

Khi vận hành doanh nghiệp tại Việt Nam, cơ cấu thuế quyết định cách thức quản lý dòng tiền, khả năng giữ lại lợi nhuận và lộ trình quay vòng vốn xuyên biên giới.

Doanh nghiệp thuế thu nhập (CIT)


  • Phạm vi áp dụng và thuế suất: Hầu hết các ngành đều áp dụng thuế suất tiêu chuẩn 20%, trong khi các ngành đặc thù (như khai thác dầu khí) có thể áp dụng thuế suất từ 32% đến 50%. Một số dự án đầu tư, như công nghệ cao, khu kinh tế đặc biệt hoặc khu công nghiệp, có thể được hưởng thuế suất ưu đãi 10%, 15%, 17% và có thể cộng dồn kỳ miễn thuế.

  • Nộp thuế tạm thời và quyết toán: Doanh nghiệp phải nộp thuế tạm tính theo quý, tổng số tiền nộp trong bốn quý không được thấp hơn 80% số thuế CIT phải nộp trong năm. Nếu không, doanh nghiệp sẽ bị phạt chậm nộp. Việc quyết toán thuế hàng năm phải hoàn thành trong vòng 90 ngày kể từ ngày kết thúc năm tài chính.

  • Giới hạn khấu trừ lãi suất: Doanh nghiệp có giao dịch liên kết, chi phí lãi ròng không được vượt quá 30% EBITDA, phần vượt quá có thể được chuyển sang khấu trừ trong 5 năm tiếp theo.

Thuế giá trị gia tăng (VAT)

  • Cấu trúc thuế suất: Thuế suất tiêu chuẩn là 10%, các hàng hóa và dịch vụ thiết yếu cụ thể áp dụng thuế suất 5%, trong khi xuất khẩu và một số dịch vụ vận chuyển quốc tế áp dụng thuế suất 0%. Hiện nay, hầu hết các ngành đều được hưởng chính sách giảm thuế tạm thời 2 điểm phần trăm (tức là 8%), tuy nhiên các ngành như tài chính, bảo hiểm, viễn thông, bất động sản, chứng khoán không thuộc phạm vi giảm thuế.

  • Kê khai và khấu trừ thuế: Doanh nghiệp có thể kê khai thuế theo tháng hoặc theo quý. Các giao dịch xuất khẩu có thể yêu cầu hoàn thuế theo mức thuế suất 0%, nhưng phải đảm bảo các thông tin trên hợp đồng, hóa đơn điện tử, tờ khai hải quan và chứng từ thanh toán là nhất quán.

  • Yêu cầu về hóa đơn điện tử: Hóa đơn điện tử là bắt buộc trên toàn quốc và phải được đăng ký trên nền tảng của Tổng cục Thuế và kết nối hệ thống trước khi phát hành.

Thuế thu nhập cá nhân (PIT)

  • Xác định cư trú và không cư trú: Những người cư trú tại Việt Nam từ 183 ngày trở lên hoặc có nơi ở lâu dài tại Việt Nam sẽ được coi là cư dân thuế và áp dụng mức thuế lũy tiến từ 5% đến 35% đối với thu nhập toàn cầu. Người không cư trú chỉ bị đánh thuế đối với thu nhập phát sinh tại Việt Nam với mức thuế suất đơn 20%.

  • Nghĩa vụ đóng góp bắt buộc: Người lao động địa phương do người sử dụng lao động đóng góp khoảng 5% (bao gồm bảo hiểm xã hội 17.5%, bảo hiểm y tế 3%, bảo hiểm thất nghiệp 1%), người lao động đóng góp khoảng 10.5% (bao gồm bảo hiểm xã hội 8%, bảo hiểm y tế 1.5%, bảo hiểm thất nghiệp 1%); đối với lao động nước ngoài, thường không đóng bảo hiểm thất nghiệp và tỷ lệ đóng góp có thể thấp hơn.

Thuế chi phí thuê ngoài (FCT)

  • Phạm vi áp dụng: Áp dụng đối với nhà cung cấp dịch vụ hoặc nhà thầu nước ngoài không có cơ sở thường trú tại Việt Nam nhưng có thu nhập phát sinh tại Việt Nam, thuế sẽ được người thanh toán khấu trừ và nộp thay.

  • Cấu thành thuế: Thuế thường bao gồm hai phần là thuế thu nhập doanh nghiệp (CIT) và thuế giá trị gia tăng (VAT), với mức thuế suất phụ thuộc vào loại giao dịch, như dịch vụ, quyền sở hữu trí tuệ, lãi suất, cho thuê thiết bị, v.v.

Đăng ký thuế và hệ thống hóa đơn điện tử cho nhà đầu tư nước ngoài

Tại Việt Nam, hệ thống hóa đơn điện tử là một phần quan trọng trong quản lý thuế số hóa của Việt Nam. Doanh nghiệp chỉ có thể phát hành hóa đơn hợp pháp, khấu trừ thuế đầu vào, yêu cầu hoàn thuế và đối phó với thanh tra thuế sau khi hoàn tất việc đăng ký và kết nối hệ thống.

Tính cần thiết và quy trình đăng ký thuế

  • Yêu cầu về thời hạn: Doanh nghiệp do nhà đầu tư nước ngoài thành lập phải hoàn tất đăng ký thuế trong vòng 10 ngày làm việc kể từ khi nhận được Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp (ERC). Việc chậm trễ có thể dẫn đến việc bị phạt hoặc hạn chế trong việc phát hành hóa đơn.

  • Cơ quan quản lý: Cơ quan thuế quản lý tại địa phương nơi doanh nghiệp đặt trụ sở (Văn phòng thuế quận hoặc Cục thuế tỉnh).

  • Các bước thực hiện: Chuẩn bị hồ sơ → Nộp đơn đăng ký → Cục thuế xem xét → Cấp mã số thuế → Nhận xác nhận đăng ký.

Mối liên hệ giữa khai báo thuế và hóa đơn điện tử

  • Điều kiện khấu trừ VAT: Cần có hóa đơn điện tử hợp lệ, hoàn tất nghiệm thu hàng hóa hoặc dịch vụ, thực tế thanh toán (theo quy định của pháp luật) và đảm bảo ba yếu tố: hợp đồng, hóa đơn, chứng từ thanh toán khớp nhau.

  • Điều kiện chi phí CIT: Các chi phí liên quan phải có hóa đơn hợp lệ, hợp đồng và chứng từ thanh toán, đồng thời phải liên quan trực tiếp đến hoạt động kinh doanh.

Những rủi ro phổ biến và lưu ýa

  • Lỗi thông tin hóa đơn: Một khi cơ quan thuế xác nhận, không thể thay đổi tùy tiện, cần phải hủy và phát hành lại hóa đơn theo quy định.

  • Trễ thời gian phát hành hóa đơn: Có thể dẫn đến việc khai báo VAT bị trễ và bị phạt chậm nộp.

  • Ba yếu tố không khớp nhau: Đặc biệt trong giao dịch xuất khẩu, số tiền hợp đồng, số tiền khai báo hải quan, và số tiền thu được phải khớp nhau, nếu không sẽ ảnh hưởng đến việc hoàn thuế.

  • Vấn đề tương thích hệ thống: Phần mềm ERP, phần mềm kế toán và hệ thống hóa đơn điện tử cần được thử nghiệm dữ liệu trước khi triển khai để tránh lỗi hàng loạt sau khi đưa vào sử dụng.

Chế độ kế toán và yêu cầu báo cáo tài chính (bao gồm kế toán ngoại tệ và kiểm toán hàng năm)

Doanh nghiệp do nhà đầu tư nước ngoài thành lập phải thực hiện việc ghi chép sổ sách kế toán, lập báo cáo tài chính và kiểm toán hàng năm theo quy định của pháp luật Việt Nam, và gửi báo cáo cho các cơ quan quản lý liên quan (Cục Thuế, Cục Thống kê, Sở Kế hoạch và Đầu tư, v.v.) trong thời gian quy định.

Yêu cầu áp dụng chế độ kế toán

  • Hệ thống chuẩn mực: Hiện tại, Việt Nam áp dụng chuẩn mực kế toán Việt Nam (VAS), có sự khác biệt nhất định so với IFRS, tuy nhiên một số chuẩn mực đã bắt đầu tiệm cận với các tiêu chuẩn quốc tế (dự kiến trong những năm tới, Việt Nam sẽ chuyển sang áp dụng IFRS theo lựa chọn).

  • Đối tượng áp dụng kế toán: Các pháp nhân độc lập (LLC, JSC), chi nhánh công ty nước ngoài, văn phòng đại diện (chỉ yêu cầu một phần ghi chép tài chính) đều phải thiết lập sổ sách kế toán.

  • Năm tài chính: Mặc định là năm dương lịch (từ ngày 1 tháng 1 đến ngày 31 tháng 12), nếu cần thay đổi, doanh nghiệp phải báo cáo với cơ quan thuế và Cục Thống kê.

  • Ngôn ngữ và đồng tiền ghi sổ: Sổ sách kế toán phải sử dụng tiếng Việt, có thể có phiên bản song ngữ. Đồng tiền ghi sổ thường là đồng Việt Nam (VND), nếu cần ghi sổ bằng ngoại tệ, phải đáp ứng các điều kiện và được Bộ Tài chính phê duyệt.

Quy tắc kế toán ngoại tệ và chuyển đổi tỷ giá

  • Đối tượng áp dụng: Doanh nghiệp có doanh thu và chi phí chủ yếu tính bằng ngoại tệ (như USD, EUR) có thể nộp đơn xin phép sử dụng ngoại tệ làm đồng tiền ghi sổ.

  • Yêu cầu phê duyệt: Doanh nghiệp cần nộp đơn giải trình, phân tích tài chính và các tài liệu chứng minh hoạt động kinh doanh cho Bộ Tài chính. Sau khi được phê duyệt, doanh nghiệp mới được phép thực hiện.

  • Phương pháp chuyển đổi tỷ giá:
    1.Chuyển đổi tài sản và nợ phải trả cuối năm: Chuyển đổi theo tỷ giá mua/bán trung bình công bố bởi Ngân hàng Nhà nước Việt Nam vào cuối năm.
    2.Chuyển đổi doanh thu và chi phí: Chuyển đổi theo tỷ giá áp dụng vào ngày giao dịch, có thể sử dụng tỷ giá trung bình tháng (tuân thủ nguyên tắc nhất quán).

Yêu cầu báo cáo tài chính và nộp báo cáo

  • Cấu trúc báo cáo tài chính theo quy định (theo định dạng VAS):

    1.Bảng cân đối kế toán (Balance Sheet)
    2.Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh (Income Statement)
    3.Báo cáo lưu chuyển tiền tệ (Cash Flow Statement)
    4.Báo cáo thay đổi vốn chủ sở hữu (Statement of Changes in Equity)
    5.Thuyết minh báo cáo tài chính (Notes to the Financial Statements)

  • Đối tượng và thời hạn nộp báo cáo:
    1.Cơ quan thuế (Nộp khi thực hiện quyết toán thuế CIT hàng năm)
    2.Cục Thống kê (Nộp theo yêu cầu hàng quý/năm)
    3.Sở Kế hoạch và Đầu tư (Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phải nộp báo cáo hoạt động hàng năm kèm theo báo cáo tài chính)
    4.Thời hạn nộp: Báo cáo tài chính năm phải được nộp trong vòng 90 ngày kể từ ngày kết thúc năm tài chính; báo cáo quý tùy thuộc vào ngành nghề và loại hình doanh nghiệp.

Yêu cầu kiểm toán hàng năm

  • Đối tượng bắt buộc kiểm toán: Các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, công ty niêm yết, tổ chức tín dụng, công ty bảo hiểm, đơn vị công ích, v.v. phải thuê đơn vị kiểm toán được Bộ Tài chính Việt Nam công nhận để thực hiện kiểm toán báo cáo tài chính hàng năm.
  • Vai trò của báo cáo kiểm toán:
    1.Là cơ sở quan trọng để thực hiện quyết toán thuế.
    2.Là tài liệu bắt buộc khi ngân hàng kiểm tra việc chuyển lợi nhuận xuyên biên giới.
    3.Là nền tảng để thực hiện thẩm định (due diligence) trong các hoạt động huy động vốn, sáp nhập, mua lại hoặc chuyển nhượng cổ phần.

Mô hình dịch vụ thuê ngoài thuế và kế toán và các trường hợp áp dụng

Đối với các nhà đầu tư nước ngoài hoạt động tại Việt Nam, công việc thuế và kế toán không chỉ là nền tảng tuân thủ pháp lý hàng ngày, mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến sự an toàn của dòng vốn, gánh nặng thuế doanh nghiệp và tính trôi chảy của các giao dịch xuyên biên giới.

Các mô hình dịch vụ thuê ngoài phổ biến

1. Thuê ngoài toàn bộ (Full Outsourcing)

  • Đối tượng áp dụng:Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam không có đội ngũ kế toán chuyên trách hoặc quy mô kinh doanh nhỏ.
  • Nội dung dịch vụ:Bao gồm tất cả các công việc như ghi sổ kế toán, khai báo thuế, tính lương, khai báo bảo hiểm xã hội, lập báo cáo tài chính và phối hợp kiểm toán hàng năm.
  • Lợi thế:Doanh nghiệp chỉ cần cung cấp dữ liệu cơ bản về hoạt động kinh doanh, mọi công việc thuế và kế toán sẽ được đội ngũ thuê ngoài hoàn thành.

2.Thuê ngoài một phần (Partial Outsourcing)

  • Đối tượng áp dụng:Doanh nghiệp có kế toán nội bộ nhưng cần hỗ trợ trong các lĩnh vực cụ thể.
  • Nội dung dịch vụ:Ví dụ như chỉ thuê ngoài khai báo thuế hàng tháng, chuẩn bị tài liệu chuyển nhượng giá, quyết toán thuế cuối năm, quản lý hệ thống hóa đơn điện tử, v.v.
  • Lợi thế:Doanh nghiệp chỉ cần cung cấp dữ liệu cơ bản về hoạt động kinh doanh, mọi công việc thuế và kế toán sẽ được đội ngũ thuê ngoài hoàn thành.

3.Dịch vụ tư vấn chuyên biệt (Advisory on Demand)

  • Đối tượng áp dụng:Doanh nghiệp cần hỗ trợ tạm thời với cường độ cao trong những giai đoạn đặc biệt (ví dụ như giai đoạn đầu tư, giao dịch lớn, thanh tra thuế).
  • Nội dung dịch vụ:Bao gồm thiết kế kế hoạch tối ưu thuế, tối ưu cấu trúc nhóm, phân tích thuế cho giao dịch xuyên biên giới, chiến lược đối phó với thanh tra thuế, v.v.
  • Lợi thế:Doanh nghiệp có thể linh hoạt sử dụng các chuyên gia bên ngoài theo yêu cầu, trả phí theo nhu cầu, tránh chi phí cố định dài hạn.

Các trường hợp áp dụng dịch vụ thuê ngoài

  • Giai đoạn đầu tư ban đầu: Doanh nghiệp mới gia nhập thị trường Việt Nam, chưa quen với các quy định về thuế và chuẩn mực kế toán địa phương, cần đảm bảo hoàn thành các công việc tuân thủ ban đầu như đăng ký, mở tài khoản và khai báo thuế một cách đầy đủ.

  • Mô hình kinh doanh đa thực thể hoặc xuyên biên giới: Tập đoàn có nhiều công ty tại Việt Nam hoặc có giao dịch thường xuyên với công ty nước ngoài, cần đội ngũ chuyên nghiệp xử lý các vấn đề phức tạp như chuyển nhượng giá, áp dụng các hiệp định thuế hai bên (DTA).

  • Thời kỳ thay đổi chính sách thường xuyên: Ví dụ, chính sách giảm thuế VAT tạm thời kéo dài đến cuối năm 2026, hay việc triển khai thuế tối thiểu toàn cầu (GloBE), yêu cầu doanh nghiệp điều chỉnh kịp thời phương pháp khai báo thuế.

  • Nhu cầu tối ưu hóa nguồn nhân lực: Doanh nghiệp không muốn duy trì đội ngũ kế toán toàn thời gian nội bộ hoặc muốn tập trung nguồn lực vào các công việc cốt lõi.

  • Đối phó với thanh tra thuế hoặc kiểm toán chuyên đề: Các công ty thuê ngoài có thể cung cấp dịch vụ tổ chức tài liệu nhanh chóng, xây dựng chiến lược đối phó và hỗ trợ giao tiếp với cơ quan chức năng, giảm thiểu rủi ro.

Tại sao các nhà đầu tư nước ngoài nên chú trọng đến dịch vụ thuế và kế toán: 5 lợi thế quan trọng

Đối với các nhà đầu tư nước ngoài, dịch vụ thuế và kế toán chuyên nghiệp không chỉ đơn giản là “khai báo thuế và ghi sổ kế toán”, mà là năng lực nền tảng xuyên suốt từ thành lập, vận hành, quyết toán, chuyển lợi nhuận và huy động vốn.

  • Đảm bảo tuân thủ và khả năng dự báo chính sách
    Việc xây dựng hệ thống kế toán, lưu trữ và khai báo có tổ chức giúp doanh nghiệp có cơ sở rõ ràng khi đối mặt với việc nộp thuế tạm tính theo quý, quyết toán thuế hàng năm, truyền tải hóa đơn điện tử và đối chiếu bảo hiểm xã hội và thuế thu nhập cá nhân, từ đó giảm thiểu rủi ro phạt chậm nộp và phạt do thiếu sót chứng từ hoặc không nhất quán.
  • Tối ưu hóa hiệu quả tài chính và dòng tiền
    Nhịp độ phát hành hóa đơn quy chuẩn, đối chiếu công nợ phải thu và phải trả cùng với thiết kế lộ trình thanh toán có thể giúp tăng tốc độ lưu chuyển hóa đơn và thu hồi công nợ. Đối với các giao dịch xuất khẩu, trong quy trình khép kín “hợp đồng – hóa đơn – khai báo hải quan – thu ngoại tệ”, chu kỳ hoàn thuế trở nên dễ kiểm soát hơn. Việc tính toán thuế tạm tính hàng quý và quản lý loại hóa đơn có thể giảm thiểu sự chiếm dụng vốn không cần thiết, giúp dòng tiền phục vụ cho sản xuất và bán hàng thay vì bị kẹt trong các khâu thuế.
  • Tối ưu hóa cấu trúc chi phí và gánh nặng thuế
    Dưới nền tảng tuân thủ pháp lý, việc tận dụng tối đa các mức thuế suất và ưu đãi phù hợp (ưu đãi thuế theo ngành/nghề/khu vực, kỳ miễn thuế/giảm thuế, quy định khấu trừ chi phí đất đai và chi phí) cùng với việc quản lý chi phí có thể khấu trừ và thu thập hóa đơn hợp lý giúp giảm cơ sở thuế CIT.
  • Tường lửa rủi ro và khả năng đối phó với thanh tra
    Chứng từ kế toán quy chuẩn, hóa đơn điện tử và chứng từ khai báo hải quan/thu tiền ngoại tệ tạo thành chuỗi chứng cứ có thể truy vết. Việc thực hiện kiểm tra nội bộ hàng tháng và kiểm toán mô phỏng hàng năm có thể giúp phát hiện và sửa chữa các khoảng trống trong cách thức khai báo trước khi cơ quan thuế vào cuộc, tránh việc nộp thuế bổ sung và các khoản phạt cao.
  • Hỗ trợ chiến lược và phối hợp huy động vốn/sáp nhập
    Báo cáo kiểm toán và bảng thuế chất lượng, được lập đúng hạn, là cơ sở để cấp tín dụng ngân hàng, thẩm định đầu tư của các nhà đầu tư, và xin các dự án từ chính phủ.

Dịch vụ thuế và kế toán toàn diện do Vanzbon cung cấp

Tại Việt Nam, thuế và kế toán không chỉ đơn giản là “khai báo tuân thủ”, mà còn xuyên suốt qua từng giai đoạn từ thành lập, hoạt động kinh doanh đến việc chuyển lợi nhuận về. Vanzbon, với sự hiểu biết sâu sắc về hệ thống thuế Việt Nam và kinh nghiệm thực tế lâu dài, đã phân tách dịch vụ thuế và kế toán thành các mô-đun quy trình có thể thực thi, giúp doanh nghiệp xây dựng hệ thống tuân thủ vững chắc và cung cấp hỗ trợ liên tục cho các giao dịch tài chính xuyên biên giới và hoạt động tại địa phương.

  • Lập kế hoạch thuế và cấu trúc doanh nghiệp
    Can thiệp ngay từ giai đoạn trước khi đăng ký, thiết kế cấu trúc thuế tối ưu, phạm vi hoạt động và cấu trúc vốn, đảm bảo sự kết nối giữa các khai báo thuế và chính sách ưu đãi trong tương lai.

  • Đăng ký thuế và xây dựng hệ thống
    Hoàn thành đăng ký mã số thuế (Tax Code), triển khai hệ thống hóa đơn điện tử (E-invoice), và đồng thời xây dựng bảng tài khoản kế toán cùng mẫu báo cáo tài chính.

  • Kế toán hàng ngày và khai báo thuế
    Đảm bảo khai báo đầy đủ các loại thuế CIT, VAT, PIT, FCT, v.v., đồng thời đảm bảo sự nhất quán giữa hóa đơn, hợp đồng và chứng từ thanh toán.

  • Quản lý tuân thủ giao dịch xuyên biên giới
    Cung cấp tài liệu chuyển nhượng giá (TP) và các giải pháp tối ưu hóa thuế cho các giao dịch xuyên biên giới như chi phí quản lý, phí quyền sử dụng thương hiệu, vay vốn liên kết, v.v.

  • Quyết toán thuế và kiểm toán tài chính hàng năm
    Hoàn tất quyết toán thuế CIT hàng năm, báo cáo kiểm toán và lưu trữ báo cáo tài chính theo quy định của Việt Nam, tránh rủi ro về việc chậm trễ và phạt.

  • Đối phó với thanh tra thuế và phòng ngừa rủi ro
    Thiết lập nhân viên đối phó với thanh tra thuế, mô phỏng quy trình kiểm toán và xử lý kịp thời các câu hỏi từ cơ quan thuế, đồng thời xây dựng phương án sửa đổi.

  • Tuân thủ liên tục và cập nhật chính sách
    Theo dõi các thay đổi trong chính sách thuế tại Việt Nam, điều chỉnh kịp thời các chiến lược kế toán và khai báo thuế, giảm thiểu sự không chắc chắn do biến động chính sách.

Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Visa nhà đầu tư (DT1, DT2, DT3, DT4) có thời hạn từ 1 đến 5 năm, tùy thuộc vào số vốn đầu tư và quy mô vốn đăng ký. Trước khi hết thời gian hiệu lực, có thể xin gia hạn, cần cung cấp các chứng từ chứng minh hoạt động của doanh nghiệp, hồ sơ nộp thuế và tài liệu chứng minh tiếp tục đầu tư.

Đối với nhà đầu tư sở hữu visa đầu tư DT1, DT2 và đảm nhận vai trò là cổ đông/đại diện pháp luật trong công ty, thường không cần xin giấy phép lao động. Tuy nhiên, nếu đảm nhận các vị trí đặc thù hoặc tham gia vào các hoạt động kinh doanh không liên quan đến vai trò đầu tư, nhà đầu tư vẫn có thể cần phải xin giấy phép lao động.

Thông thường mất từ 15 đến 20 ngày làm việc (không bao gồm thời gian chuẩn bị tài liệu và phê duyệt yêu cầu vị trí). Nếu tài liệu không đầy đủ hoặc mô tả công việc không phù hợp với phê duyệt, thời gian xử lý có thể kéo dài từ 1 đến 2 tháng.

Có thể nộp đơn xin gia hạn ít nhất 30 ngày trước khi giấy phép lao động hết hạn, cần cung cấp hợp đồng lao động còn hiệu lực, chứng từ đóng bảo hiểm xã hội và chứng minh rằng vị trí công việc không có thay đổi lớn. Nếu giấy phép lao động đã hết hạn, phải nộp đơn xin cấp lại.

TRC là giấy tờ chứng nhận cư trú dài hạn tại Việt Nam, trong thời gian sở hữu thẻ, người mang thẻ không cần nhập cảnh và xuất cảnh nhiều lần, có thể sử dụng như giấy tờ thông hành cho nhiều lần đi lại; trong khi visa dài hạn vẫn cần phải gia hạn định kỳ và tuân thủ quy định về việc xuất cảnh.

Doanh nghiệp cần nộp đơn yêu cầu hủy giấy phép lao động cho Cục Lao động trong vòng 15 ngày sau khi nhân viên nghỉ việc và đồng thời thông báo cho Cục Quản lý Xuất nhập cảnh về việc hủy visa hoặc trạng thái cư trú liên quan, để tránh rủi ro về tuân thủ lao động.

Nhà đầu tư và giám đốc có TRC có thể xin visa gia đình (visa TT) hoặc thẻ tạm trú phụ thuộc cho vợ/chồng và con cái. Con cái có thể học tại Việt Nam, nếu vợ/chồng cần làm việc, phải xin giấy phép lao động riêng.

Cung cấp tài liệu giả, mô tả công việc không phù hợp với phê duyệt, không đóng bảo hiểm xã hội, vi phạm các quy định về lao động hoặc pháp luật hình sự đều có thể dẫn đến việc giấy phép lao động bị hủy bỏ.

Có thể, dựa trên nhu cầu công việc thực tế và hợp đồng lao động, visa đầu tư có thể được chuyển đổi thành visa lao động sau khi được phê duyệt, nhưng cần nộp lại hồ sơ xin cấp giấy phép lao động.

Khuyến nghị nên bắt đầu quy trình xin visa và giấy phép ít nhất 2–3 tháng trước khi dự định đến Việt Nam, để có đủ thời gian chuẩn bị tài liệu công chứng, phê duyệt vị trí công việc và thời gian xét duyệt, đảm bảo nhân sự chủ chốt có mặt đúng thời hạn.

Tại thị trường Việt Nam, visa và giấy phép lao động không chỉ là công cụ cho việc nhập cảnh và cư trú, mà còn là yếu tố đảm bảo ổn định hoạt động kinh doanh và sự có mặt của nhân tài. Việc lên kế hoạch và tuân thủ quy trình một cách chính xác không chỉ giúp giảm thiểu sự chậm trễ trong quy trình và rủi ro chính sách, mà còn giúp doanh nghiệp kiểm soát được hệ thống nhân sự và nhịp độ phát triển. Với nhiều năm kinh nghiệm trong việc hỗ trợ các doanh nghiệp tại Việt Nam và đảm bảo tuân thủ các quy định về nhân sự xuyên biên giới, Vanzbon luôn kết hợp giữa việc nắm bắt chính sách và thực thi, giúp từng bước đi của doanh nghiệp vững vàng và chính xác, giúp doanh nghiệp và nhân tài cốt lõi phát triển thuận lợi tại Việt Nam.

Các bài viết liên quan

f0badf52-98e2-4b87-a37d-10e16009fda1

Hướng dẫn thuế thu nhập cá nhân (PIT) tại Việt Nam năm 2026: tình trạng cư trú, thuế suất và cách tính thuế tiền lương

pexels-thai-nguyen-550491156-27024535

Hướng dẫn chuyển giá tại Việt Nam năm 2026: Giao dịch liên kết, miễn lập hồ sơ và yêu cầu kê khai

45a20f13-c63d-43d5-9ea2-61b9ac6464a2

Thuế nhà thầu nước ngoài (FCT) tại Việt Nam năm 2026: Cách xác định đối với thiết bị, dịch vụ và lắp đặt công trình

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Gặp gỡ đội ngũ chuyên gia của chúng tôi để nhận tư vấn chuyên sâu về gia nhập thị trường Việt Nam, tuân thủ thuế

Đăng ký công ty tại Việt Nam
© 2026 VANZBON. Đã đăng ký bản quyền.

Đặt lịch tư vấn miễn phí

Vanzbon cung cấp hỗ trợ tuân thủ toàn chuỗi, chuyên gia tư vấn phản hồi trong vòng 30 phút.

Vui lòng chọn dịch vụ *
  • Vui lòng chọn dịch vụ
  • Đăng ký công ty
  • Giấy phép kinh doanh
  • Tiếp cận thị trường
  • Nhân sự
  • Mở tài khoản ngân hàng
  • Dịch vụ lựa chọn địa điểm kinh doanh
  • Thuế và kế toán
  • Dịch vụ pháp lý
  • Dịch vụ visa
  • Khảo sát thị trường
  • Dịch vụ thư ký
  • Dịch vụ liên hệ chính phủ
  • Khác
Hướng dẫn thành lập công ty

Từ tư vấn miễn phí, đăng ký công ty, chuẩn bị hồ sơ, xin giấy phép, đăng ký thuế đến mở tài khoản ngân hàng và xin thị thực, chúng tôi đều cung cấp giải pháp toàn diện. Hãy để Vanzbon giúp bạn đơn giản hóa thủ tục, nâng cao hiệu quả, đảm bảo tuân thủ pháp lý và hỗ trợ doanh nghiệp thành công tại Việt Nam!

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Dịch vụ thành lập doanh nghiệp tại Việt Nam

Vanzbon – đơn vị hàng đầu tại Việt Nam trong lĩnh vực thành lập doanh nghiệp và dịch vụ kinh doanh, cung cấp giải pháp toàn diện từ nghiên cứu thị trường, đăng ký công ty, xin giấy phép, tuân thủ thuế đến hỗ trợ vận hành, đảm bảo doanh nghiệp triển khai nhanh chóng, hoạt động hiệu quả và phát triển bền vững tại thị trường Việt Nam.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam phải đồng thời đáp ứng ba điều kiện: có căn cứ thực chất hợp pháp, quy trình tuân thủ đúng luật và chứng cứ đầy đủ. Ngay cả khi doanh nghiệp cho rằng người lao động thực sự không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc có hành vi vi phạm kỷ luật, việc thiếu sót trong thời hạn thông báo, cuộc họp kỷ luật, quyền giải trình của người lao động hoặc hồ sơ chứng cứ vẫn có thể khiến quyết định chấm dứt bị coi là trái pháp luật.

Bài viết này được xây dựng trên cơ sở Bộ luật Lao động (Bộ luật số 45/2019/QH14) và các văn bản chính thức liên quan, nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một hướng dẫn tuân thủ có thể áp dụng trong thực tiễn. Nếu cần rà soát trước các quy chế thường xuyên như hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử lao động và làm thêm giờ, doanh nghiệp có thể tham khảo hướng dẫn tuân thủ lao động tại Việt Nam năm 2026: hợp đồng lao động, tiền lương, bảo hiểm xã hội, phái cử và làm thêm giờ.

1. Các trường hợp chính dẫn đến chấm dứt quan hệ lao động tại Việt Nam

Trước hết, doanh nghiệp cần xác định chính xác tình huống của mình thuộc phương án chấm dứt nào. Mỗi phương án có căn cứ pháp lý, thời hạn thông báo, chủ thể tham gia và trách nhiệm thanh toán khác nhau:

STT Phương án chấm dứt Căn cứ pháp lý (Bộ luật Lao động)
1 Chấm dứt theo thỏa thuận Khoản 3 Điều 34
2 Hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn Khoản 1 Điều 34
3 Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng Điều 35
4 Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật Điều 36
5 Cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ, lý do kinh tế hoặc tổ chức lại doanh nghiệp Điều 42, Điều 43, Điều 44
6 Sa thải kỷ luật Điều 125

Lưu ý trọng yếu: không được trộn lẫn các phương án khác nhau. Ví dụ, nếu lý do chấm dứt xuất phát từ hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động, doanh nghiệp cần áp dụng thủ tục sa thải kỷ luật, chứ không nên xử lý theo thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng. Hai phương án này có căn cứ pháp lý, yêu cầu thông báo và trình tự xử lý khác nhau.

2. Doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật

2.1 Trong những trường hợp nào doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?

Theo khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp pháp định sau:

1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động. Việc đánh giá phải dựa trên tiêu chí trong quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc của doanh nghiệp; khi xây dựng quy chế này, nếu có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đó;

2. Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn và sau thời hạn điều trị liên tục theo luật mà khả năng lao động vẫn chưa hồi phục;

3. Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa, hoặc do yêu cầu di dời, thu hẹp sản xuất kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền, doanh nghiệp đã thực hiện mọi biện pháp khắc phục cần thiết nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động theo Điều 31;

5. Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo luật, trừ khi các bên có thỏa thuận khác;

6. Người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên;

7. Người lao động cung cấp thông tin không trung thực khi giao kết hợp đồng lao động và việc này ảnh hưởng đến quyết định tuyển dụng của doanh nghiệp.

2.2 Cần thông báo trước bao lâu?

Theo khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động, trừ các trường hợp được miễn thông báo theo luật và quy định riêng đối với một số ngành nghề đặc thù, thời hạn báo trước thường phụ thuộc vào thời hạn của hợp đồng:

Loại hợp đồng lao động Thời hạn báo trước
Hợp đồng không xác định thời hạn Ít nhất 45 ngày
Hợp đồng có thời hạn từ 12 đến 36 tháng Ít nhất 30 ngày
Hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng Ít nhất 3 ngày làm việc

Sai sót thường gặp: đối với thời hạn 45 ngày và 30 ngày, luật sử dụng khái niệm “ngày”, không phải “ngày làm việc”; chỉ thời hạn 3 ngày đối với hợp đồng dưới 12 tháng được quy định rõ là ngày làm việc. Trường hợp chấm dứt do người lao động ốm đau dài ngày theo điểm b khoản 1 Điều 36, thời hạn báo trước là ít nhất 3 ngày làm việc và không phụ thuộc vào loại hợp đồng. Một số ngành nghề, công việc đặc thù có thời hạn báo trước riêng.

• Các trường hợp không cần báo trước chỉ bao gồm: người lao động không quay lại làm việc sau khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, và người lao động tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên. Việc đủ tuổi nghỉ hưu hoặc cung cấp thông tin sai khi tuyển dụng không thuộc nhóm miễn thông báo.

2.3 Những người lao động nào đang trong thời gian được bảo vệ khỏi đơn phương chấm dứt?

Theo Điều 37 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt theo Điều 36 trong các trường hợp sau:

• Người lao động đang bị ốm đau, tai nạn hoặc bệnh nghề nghiệp và đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp đáp ứng điều kiện về thời hạn điều trị dài ngày tại điểm b khoản 1 Điều 36;

• Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng hoặc các kỳ nghỉ khác được doanh nghiệp đồng ý;

• Lao động nữ đang mang thai, người lao động đang nghỉ thai sản hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Lưu ý đặc biệt:

• Trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo luật và cũng không được xử lý kỷ luật lao động trong thời gian bảo vệ này. Nếu người lao động có hành vi vi phạm trong thời gian được bảo vệ, doanh nghiệp có thể thu thập và cố định chứng cứ trước;

• Sau khi hết thời gian bảo vệ, nếu thời hiệu xử lý kỷ luật đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể gia hạn theo luật, nhưng thời gian gia hạn tối đa không quá 60 ngày.

2.4 Thông báo chấm dứt cần ghi rõ nội dung gì?

Doanh nghiệp cần gửi thông báo chấm dứt bằng văn bản cho người lao động theo luật. Để thuận tiện cho việc chứng minh về sau, thông báo nên nêu rõ lý do chấm dứt và căn cứ pháp lý, ngày hợp đồng chấm dứt hiệu lực, phương án thanh toán tiền lương và các khoản liên quan, đồng thời lưu giữ chứng cứ chứng minh người lao động đã nhận được thông báo.

3. Sa thải kỷ luật

3.1 Những hành vi vi phạm nào có thể áp dụng hình thức sa thải?

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động, các hành vi vi phạm có thể áp dụng hình thức sa thải bao gồm:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích hoặc sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

2. Người lao động tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp, gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp; quấy rối tình dục tại nơi làm việc nếu nội quy lao động đã có quy định cũng thuộc nhóm căn cứ pháp định này;

3. Người lao động đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức, trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lại tái phạm cùng hành vi;

4. Kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng, người lao động nghỉ tổng cộng 5 ngày làm việc trong 30 ngày liên tục hoặc 20 ngày làm việc trong 365 ngày liên tục.

Khi hành vi của người lao động đáp ứng Điều 125, doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức sa thải nhưng vẫn phải chứng minh lỗi của người lao động và hoàn tất thủ tục xử lý kỷ luật theo luật. Việc tạm đình chỉ công việc trong quá trình xác minh là biện pháp điều tra theo luật, không phải là một hình thức kỷ luật.

3.2 Doanh nghiệp cần chứng minh những sự kiện vi phạm và lỗi nào?

Doanh nghiệp cần chứng minh các yếu tố sau: sự kiện vi phạm, lỗi của người lao động, điều khoản nội quy lao động được áp dụng và việc hành vi đó đáp ứng điều kiện pháp định để áp dụng hình thức sa thải.

3.3 Cuộc họp xử lý kỷ luật cần được tổ chức như thế nào?

Theo Điều 122, Điều 123 Bộ luật Lao động và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP Điều 70, việc sa thải kỷ luật cần được xử lý theo trình tự sau:

Trình tự xử lý: phát hiện và lập biên bản hành vi vi phạm → thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động → thông báo cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc → tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật và bảo đảm quyền giải trình của người lao động → lập biên bản cuộc họp → ban hành và gửi quyết định bằng văn bản trong thời hiệu xử lý theo luật.

3.3.1 Thời hiệu xử lý:

• Thời hiệu xử lý đối với hành vi vi phạm thông thường là 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm;

• Đối với hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản hoặc tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, thời hiệu xử lý là 12 tháng;

• Khi hết thời gian bảo vệ mà thời hiệu xử lý đã hết hoặc còn dưới 60 ngày, doanh nghiệp có thể kéo dài thời hiệu xử lý, nhưng thời hạn gia hạn tối đa không quá 60 ngày;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải được ban hành trong thời hiệu nói trên. Pháp luật không quy định một thời hạn thống nhất kiểu “ban hành quyết định trong 30 ngày sau cuộc họp”.

3.3.2 Thành phần tham dự và yêu cầu thông báo theo luật:

Doanh nghiệp phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp, họ tên người lao động bị xử lý và hành vi bị cho là vi phạm cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc, đồng thời bảo đảm các chủ thể đó nhận được thông báo;

• Thành phần tham dự theo luật bao gồm người lao động và tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên; nếu người lao động dưới 15 tuổi thì còn bao gồm người đại diện theo pháp luật;

• Người lao động có quyền tự mình giải trình hoặc nhờ luật sư, tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở hỗ trợ giải trình;

• Sau khi doanh nghiệp đã thông báo hợp lệ, nếu các chủ thể phải tham dự không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt, doanh nghiệp vẫn có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo;

• Nội dung cuộc họp phải được lập thành biên bản và thông qua trước khi kết thúc cuộc họp. Nếu người tham dự từ chối ký, người ghi biên bản cần ghi rõ họ tên người từ chối ký và lý do; việc từ chối ký tự thân không đương nhiên làm thủ tục vô hiệu;

• Quyết định xử lý kỷ luật phải do người có thẩm quyền ban hành trong thời hiệu xử lý theo luật và được gửi cho các chủ thể phải tham dự cuộc họp kỷ luật.

3.4 Các vấn đề thường gặp

Nội quy lao động chưa được xây dựng, lấy ý kiến, thông báo cho người lao động hoặc niêm yết tại vị trí cần thiết theo luật;

• Thông báo họp không đủ 5 ngày làm việc hoặc không chứng minh được các chủ thể phải tham dự đã nhận thông báo;

• Không tạo cơ hội cho người lao động trình bày và giải trình;

• Người lao động là thành viên của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở nhưng doanh nghiệp không thông báo cho tổ chức đó theo luật;

• Biên bản cuộc họp không đầy đủ hoặc sau khi người tham dự từ chối ký, biên bản không ghi họ tên và lý do từ chối ký;

• Quyết định xử lý kỷ luật được ban hành quá thời hiệu xử lý theo luật.

4. Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế và tổ chức lại doanh nghiệp

4.1 Trường hợp áp dụng

Bộ luật Lao động quy định riêng cho hai nhóm tình huống:

• Điều 42 áp dụng đối với thay đổi cơ cấu tổ chức hoặc tổ chức lao động, thay đổi quy trình sản xuất kinh doanh hoặc máy móc thiết bị công nghệ, thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm, cũng như các nguyên nhân về cơ cấu, công nghệ hoặc kinh tế như khủng hoảng, suy thoái kinh tế hoặc chính sách điều chỉnh cơ cấu kinh tế của Nhà nước;

• Điều 43 áp dụng đối với chia, tách, hợp nhất, sáp nhập, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã.

4.2 Xây dựng phương án sử dụng lao động

Theo Điều 42 đến Điều 44, khi những thay đổi liên quan ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, doanh nghiệp cần xây dựng phương án sử dụng lao động, bao gồm:

• Danh sách người lao động tiếp tục được sử dụng, được đào tạo lại để tiếp tục sử dụng hoặc chuyển sang làm việc không trọn thời gian;

• Danh sách người lao động nghỉ hưu;

• Danh sách người lao động phải chấm dứt hợp đồng lao động;

• Quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp, người lao động và các bên liên quan trong quá trình thực hiện phương án;

• Biện pháp thực hiện và nguồn kinh phí.

Khi xây dựng phương án sử dụng lao động, nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì cần trao đổi ý kiến với tổ chức đó. Sau khi phương án được thông qua, doanh nghiệp phải công khai cho người lao động trong vòng 15 ngày.

4.3 Tổ chức đại diện người lao động và thủ tục thông báo

Khi cắt giảm lao động do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc lý do kinh tế theo Điều 42, doanh nghiệp cần trao đổi trước với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên nếu doanh nghiệp có tổ chức đó, đồng thời thông báo cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và người lao động bị ảnh hưởng trước ít nhất 30 ngày.

Các trường hợp chia, hợp nhất, bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp hoặc chuyển quyền tài sản theo Điều 43 không áp dụng quy tắc thông báo thống nhất 30 ngày tại khoản 6 Điều 42. Doanh nghiệp cần tập trung xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo Điều 43 và Điều 44.

4.4 Cách tính trợ cấp mất việc làm

Theo Điều 47 Bộ luật Lao động, nếu người lao động đã làm việc thường xuyên cho doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên và bị mất việc do các trường hợp tại Điều 42 hoặc Điều 43, doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp mất việc làm: mỗi năm làm việc được trả 1 tháng tiền lương, nhưng tối thiểu bằng 2 tháng tiền lương. Thời gian tính trợ cấp cần trừ đi thời gian người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp, cũng như thời gian làm việc đã được doanh nghiệp chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm.

Khi đánh giá chi phí cắt giảm lao động hoặc tái cơ cấu, doanh nghiệp sản xuất cũng có thể kết hợp hướng dẫn tính chi phí nhân sự trong sản xuất tại Việt Nam: tiền lương, bảo hiểm xã hội, làm thêm giờ và chỗ ở để tính đồng bộ chi phí lao động thường xuyên và chi phí chấm dứt.

5. Sau khi quan hệ lao động kết thúc: thanh toán và xử lý hồ sơ

5.1 Khi nào phải thanh toán tiền lương, trợ cấp và các khoản liên quan?

Theo khoản 1 Điều 48 Bộ luật Lao động:

• Hai bên phải thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong vòng 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động;

• Trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động, thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ, vì lý do kinh tế, tổ chức lại doanh nghiệp, hoặc do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm và các trường hợp pháp định khác, thời hạn có thể kéo dài nhưng tối đa không quá 30 ngày.

5.2 Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và xác nhận thời gian đóng bảo hiểm

Luật Bảo hiểm xã hội năm 2024 (Luật số 41/2024/QH15) có hiệu lực từ ngày 1 tháng 7 năm 2025. Luật này không thống nhất bãi bỏ các biểu mẫu báo giảm lao động hiện hành, cũng không quy định doanh nghiệp bắt buộc phải chuyển sang “biểu mẫu mới sau ngày 1 tháng 7 năm 2025” mới được tiếp nhận thủ tục nghỉ việc. Doanh nghiệp cần thực hiện theo quy trình và biểu mẫu hiện hành do cơ quan bảo hiểm xã hội Việt Nam công bố tại từng thời điểm.

Các nội dung của luật mới liên quan trực tiếp đến thủ tục nghỉ việc bao gồm:

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội của người lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt;

• Người sử dụng lao động phải phối hợp với cơ quan bảo hiểm xã hội để trả lại sổ bảo hiểm xã hội giấy cho người lao động;

• Sổ bảo hiểm xã hội điện tử và sổ bảo hiểm xã hội giấy có giá trị pháp lý như nhau; sổ bảo hiểm xã hội điện tử được triển khai chậm nhất từ ngày 1 tháng 1 năm 2026, còn sổ giấy được cấp khi người tham gia bảo hiểm có yêu cầu.

5.3 Doanh nghiệp còn phải hoàn tất những thủ tục nghỉ việc nào?

Sắp xếp hoạt động Cách xử lý địa chỉ
Công ty công nghệ đặt trụ sở tại văn phòng chia sẻ, đội ngũ làm việc tại một văn phòng khác Kiểm tra văn phòng thực tế có cần đăng ký là địa điểm kinh doanh hay không
Công ty thương mại đặt trụ sở tại tòa nhà văn phòng, hàng hóa được lưu tại kho Xử lý riêng trụ sở chính và sắp xếp kho bãi
Doanh nghiệp sản xuất đặt trụ sở tại khu đô thị, nhà máy nằm trong khu công nghiệp Quản lý nhà máy riêng như địa điểm dự án và địa điểm sản xuất
Doanh nghiệp thương mại điện tử tách riêng trụ sở, chăm sóc khách hàng và kho đổi trả Đánh giá đăng ký và giấy phép theo chức năng thực tế của từng địa điểm
Công ty nhà hàng tách riêng trụ sở và cửa hàng Cửa hàng không thể chỉ dựa vào đăng ký trụ sở để bao phủ hoạt động kinh doanh

6. Doanh nghiệp cần lưu giữ những chứng cứ nào

Doanh nghiệp cần lưu giữ chứng cứ tương ứng với từng phương án chấm dứt và kiểm tra theo danh sách sau:

Phương án chấm dứt Chứng cứ về lý do Chứng cứ về thủ tục Chứng cứ thanh toán
Không hoàn thành công việc Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và hồ sơ ban hành; kết quả đánh giá định kỳ; kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn; ghi nhận bằng văn bản về việc không đạt yêu cầu Hồ sơ lấy ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở khi xây dựng tiêu chí hiệu quả công việc (nếu có); thông báo chấm dứt và chứng từ giao nhận Chứng từ thanh toán tiền lương và trợ cấp; hồ sơ xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp
Ốm đau dài ngày Chẩn đoán, thời hạn điều trị và tài liệu chứng minh khả năng lao động chưa hồi phục do cơ sở y tế cấp Chứng cứ về loại hợp đồng; thông báo chấm dứt và hồ sơ giao nhận Bảng giao nhận tiền lương, bảo hiểm và hồ sơ
Sa thải kỷ luật Biên bản vi phạm, camera, lời khai nhân chứng, giải trình bằng văn bản của người lao động; nội quy lao động và hồ sơ thông báo, niêm yết Thông báo họp và giao nhận; hồ sơ giải trình; biên bản cuộc họp; quyết định kỷ luật và giao nhận Hồ sơ thanh toán lương và bảo hiểm; biên bản xác nhận quyết toán cuối cùng
Cắt giảm lao động vì lý do kinh tế Văn bản quyết định thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc tài liệu chứng minh lý do kinh tế Phương án sử dụng lao động; hồ sơ trao đổi ý kiến; thông báo 30 ngày trong trường hợp Điều 42 Cách tính trợ cấp mất việc và chứng từ thanh toán
Chấm dứt theo thỏa thuận Hồ sơ quá trình thương lượng Thỏa thuận chấm dứt có chữ ký của hai bên và tài liệu ủy quyền ký kết Hồ sơ thanh toán theo thỏa thuận; xác nhận của hai bên về các khoản đã thanh toán

Các nội dung dưới đây là khuyến nghị quản lý chứng cứ của doanh nghiệp. Thời hạn lưu giữ cụ thể cần được xác định cùng với quy định về tranh chấp lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội, thuế, hồ sơ nhân sự và dữ liệu cá nhân:

1. Chứng cứ bằng văn bản: hợp đồng lao động, nội quy lao động, hồ sơ đánh giá, thông báo và tài liệu họp cần được lưu thành hồ sơ có thể tra cứu; khi tranh chấp đã phát sinh hoặc có thể dự kiến một cách hợp lý, không nên xóa các tài liệu liên quan;

2. Chứng cứ điện tử: email, hệ thống nội bộ và tin nhắn trao đổi tức thời cần được lưu giữ ở mức tối đa dưới dạng tệp gốc, có thông tin thời gian và đầy đủ bối cảnh;

3. Tư liệu âm thanh, hình ảnh: camera, ghi âm và ghi hình cần được lưu bản gốc, thời điểm tạo và hồ sơ quá trình trích xuất, đồng thời tuân thủ yêu cầu về dữ liệu cá nhân và quản lý giám sát;

4. Chứng cứ giao nhận: có thể sử dụng ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ và các phương thức khác. Nếu người lao động từ chối nhận, doanh nghiệp có thể lập ghi nhận cùng thời điểm và củng cố chứng cứ bằng người làm chứng, gửi lại qua bưu chính hoặc phương thức xác minh khác; luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải dùng thư bảo đảm có khai giá hoặc phải có hai người làm chứng.

7. Sai sót thường gặp và hậu quả của việc chấm dứt trái pháp luật

7.1 Doanh nghiệp thường mắc sai sót thủ tục nào khi chấm dứt hợp đồng lao động?

STT Sai sót điển hình Hậu quả
1 Không phân biệt đơn phương chấm dứt của doanh nghiệp, sa thải kỷ luật và cắt giảm vì lý do kinh tế; trộn lẫn thủ tục Có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật
2 Có lý do chấm dứt nhưng chứng cứ không đủ Doanh nghiệp không hoàn thành nghĩa vụ chứng minh theo luật
3 Hiểu nhầm 30 ngày, 45 ngày là ngày làm việc Có thể dẫn đến thiếu thời hạn báo trước
4 Sa thải kỷ luật mà không tổ chức cuộc họp kỷ luật, ban hành quyết định trực tiếp Có thể cấu thành vi phạm thủ tục
5 Đơn phương chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trong thời gian mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi Có thể cấu thành chấm dứt hoặc xử lý kỷ luật trái pháp luật và phát sinh trách nhiệm tương ứng
6 Không thanh toán trong thời hạn luật định hoặc không kịp thời xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội Có thể bị yêu cầu thanh toán bổ sung, thực hiện bổ sung và chịu trách nhiệm xử phạt hành chính

7.2 Doanh nghiệp phải chịu hậu quả pháp lý nào nếu đơn phương chấm dứt trái pháp luật?

Theo Điều 41 Bộ luật Lao động, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt trái pháp luật có thể phải chịu các trách nhiệm sau:

1. Về nguyên tắc, phải khôi phục quan hệ lao động, trả tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc, đóng bổ sung bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho thời gian đó, đồng thời trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động;

2. Nếu không bảo đảm đủ thời hạn báo trước, phải trả thêm khoản tiền lương tương ứng với thời gian thiếu báo trước;

3. Nếu người lao động không muốn tiếp tục làm việc, ngoài các khoản nêu trên, doanh nghiệp còn phải trả trợ cấp thôi việc theo luật;

4. Nếu doanh nghiệp không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, ngoài các khoản nêu trên và trợ cấp thôi việc, hai bên còn phải thỏa thuận khoản bồi thường bổ sung, nhưng khoản này không được thấp hơn 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

7.3 Khi nào việc chấm dứt trái pháp luật có thể liên quan đến trách nhiệm hình sự?

Theo Văn bản hợp nhất Bộ luật Hình sự số 135/VBHN-VPQH Điều 162, bất kỳ người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà sa thải người lao động trái pháp luật, ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức, hoặc cưỡng ép, đe dọa buộc họ thôi việc và gây hậu quả nghiêm trọng thì có thể phải chịu trách nhiệm hình sự. Điều khoản này không chỉ giới hạn ở người quản lý doanh nghiệp và cũng không yêu cầu người lao động phải tự sát mới cấu thành tội phạm cơ bản; việc người bị sa thải tự sát là một tình tiết tăng nặng. Trách nhiệm hình sự chỉ áp dụng khi đáp ứng đầy đủ cấu thành tội phạm, không phải là hậu quả đương nhiên của mọi trường hợp chấm dứt trái pháp luật.

8. Danh sách kiểm tra thủ tục và chứng cứ trước khi doanh nghiệp chấm dứt lao động

Trước khi ra quyết định chấm dứt, doanh nghiệp nên kiểm tra từng mục dưới đây (bản tháng 7 năm 2026):

□ Bước 1: Xác định phương án chấm dứt — thuộc trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế?

□ Bước 2: Rà soát căn cứ pháp định — tình huống có đáp ứng đầy đủ các yếu tố cấu thành theo điều khoản tương ứng của Bộ luật Lao động hay không?

□ Bước 3: Kiểm tra các hạn chế bảo vệ đặc biệt — người lao động có đang mang thai, nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi hay không? Có đang trong thời gian điều trị hoặc nghỉ phép được bảo vệ theo luật hay không?

□ Bước 4: Xác nhận thủ tục thông báo hoặc họp — cách tính thời hạn thông báo đã chính xác chưa? Cuộc họp kỷ luật đã được thông báo trước ít nhất 5 ngày làm việc chưa? Đã thông báo cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở của người lao động theo luật hay chưa, nếu áp dụng?

□ Bước 5: Rà soát mức độ đầy đủ của chứng cứ — chứng cứ về lý do và chứng cứ về thủ tục có đầy đủ để doanh nghiệp hoàn thành nghĩa vụ chứng minh trong tranh chấp hay không?

□ Bước 6: Xác định phương án thanh toán — tiền lương, trợ cấp, thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp sẽ được xác nhận và xử lý như thế nào?

9. Vanzbon hỗ trợ doanh nghiệp xử lý việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam như thế nào?

Đội ngũ Việt Nam của Vanzbon có thể kết hợp nguyên nhân chấm dứt, tình trạng của người lao động và cách sắp xếp hợp đồng lao động để hỗ trợ doanh nghiệp rà soát phương án chấm dứt và thủ tục cần thực hiện, bao gồm:

• Xác định nên áp dụng thủ tục chấm dứt theo thỏa thuận, doanh nghiệp đơn phương chấm dứt, sa thải kỷ luật hay cắt giảm lao động vì lý do kinh tế

• Rà soát căn cứ chấm dứt, thời hạn thông báo, giới hạn bảo vệ đặc biệt và yêu cầu tham gia của tổ chức đại diện người lao động

• Kiểm tra mức độ đầy đủ của hồ sơ đánh giá hiệu suất, tài liệu vi phạm, biên bản họp, chứng từ giao nhận và các chứng cứ khác

• Hỗ trợ chuẩn bị thông báo chấm dứt, quyết định kỷ luật, thỏa thuận chấm dứt theo thỏa thuận và tài liệu họp liên quan

• Rà soát tiền lương, ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc và thủ tục bảo hiểm xã hội

• Đưa ra khuyến nghị về rủi ro chấm dứt trái pháp luật, trách nhiệm bồi thường có thể phát sinh và xử lý tranh chấp về sau

Trước khi gửi thông báo chấm dứt hoặc tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật, doanh nghiệp có thể nộp hợp đồng lao động, sổ tay nhân viên, hồ sơ đánh giá, tài liệu vi phạm và phương án chấm dứt dự kiến để rà soát, qua đó tránh làm tăng rủi ro tranh chấp do chọn sai phương án hoặc thiếu thủ tục.

10. Câu hỏi thường gặp (FAQ)

Trong thời gian thử việc, mỗi bên đều có thể hủy bỏ hợp đồng thử việc hoặc hủy bỏ thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động mà không cần báo trước và không phải bồi thường. Pháp luật không yêu cầu doanh nghiệp phải chứng minh người lao động “không đạt yêu cầu tuyển dụng” hoặc phải được người lao động đồng ý; tuy nhiên doanh nghiệp vẫn phải thanh toán tiền lương thử việc cho thời gian người lao động đã làm việc.

Doanh nghiệp cần gửi thông báo họp cho các chủ thể phải tham dự trước ít nhất 5 ngày làm việc và bảo đảm họ nhận được thông báo. Nếu người lao động hoặc các chủ thể phải tham dự khác đã nhận thông báo hợp lệ nhưng không xác nhận tham gia hoặc vắng mặt, doanh nghiệp có thể tổ chức cuộc họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Doanh nghiệp cần lưu hồ sơ gửi thông báo và ghi nhận việc vắng mặt, đồng thời bảo lưu cơ hội giải trình mà người lao động có theo luật trong cuộc họp. Pháp luật không có quy định thống nhất bắt buộc phải có hai người làm chứng, cũng không quy định thời hạn giải trình bằng văn bản tối thiểu 3 ngày làm việc.

Không thể kết luận một cách chung chung rằng “từ chối nhận thì không ảnh hưởng đến hiệu lực”. Doanh nghiệp vẫn phải chứng minh mình đã thực hiện nghĩa vụ thông báo bằng văn bản và giao nhận theo quy định áp dụng. Có thể kết hợp ký nhận của người lao động, bưu gửi hoặc chuyển phát có thể tra cứu, email, thông báo trên hệ thống nội bộ, ghi nhận việc từ chối nhận và các phương thức khác để hình thành chứng cứ. Pháp luật không có yêu cầu thống nhất bắt buộc phải sử dụng thư bảo đảm có khai giá và có hai người không có lợi ích liên quan làm chứng.

Doanh nghiệp nên lưu tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc, hồ sơ xây dựng và ban hành tiêu chí, tài liệu chứng minh người lao động đã biết tiêu chí, kết quả đánh giá của từng kỳ đánh giá, kế hoạch cải thiện và hồ sơ hướng dẫn, cũng như tài liệu bằng văn bản phản hồi cho người lao động về kết quả không đạt yêu cầu. Nếu doanh nghiệp có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, cũng cần lưu hồ sơ lấy ý kiến của tổ chức đó khi xây dựng quy chế đánh giá hiệu quả công việc.

Tối thiểu nên bao gồm việc hai bên tự nguyện chấm dứt quan hệ lao động, ngày chấm dứt, các khoản tiền lương và ngày nghỉ hằng năm chưa sử dụng, trợ cấp thôi việc hoặc khoản chi trả theo thỏa thuận, phương án xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm thất nghiệp, bàn giao hồ sơ và phương thức xử lý tranh chấp. Hai bên có thể xác nhận các khoản đã thanh toán, nhưng thỏa thuận không nên loại trừ các quyền bắt buộc mà người lao động được hưởng theo luật.

11. Kết luận: trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, cần rà soát phương án, thủ tục và chứng cứ

Đối với việc chấm dứt hợp đồng lao động tại Việt Nam, căn cứ thực chất, thủ tục pháp định và hồ sơ chứng cứ là ba yếu tố không thể thiếu. Chọn sai phương án, thiếu thủ tục hoặc không đủ chứng cứ đều có thể khiến việc chấm dứt bị xác định là trái pháp luật, khiến doanh nghiệp đối mặt với rủi ro khôi phục quan hệ lao động hoặc bồi thường thiệt hại.

Doanh nghiệp nên lồng ghép yêu cầu tuân thủ vào quản trị hằng ngày thay vì chỉ chuẩn bị khi sắp chấm dứt hợp đồng. Trong các tình huống có người lao động thuộc nhóm được bảo vệ đặc biệt, cắt giảm lao động tập thể hoặc ranh giới pháp lý chưa rõ, doanh nghiệp nên tham vấn luật sư hoặc cơ quan quản lý lao động tại địa phương trước khi đưa ra quyết định chính thức.

Khi liên quan đến tranh chấp lao động phức tạp hoặc thiết kế quy trình, doanh nghiệp có thể kết hợp dịch vụ pháp lý tại Việt Nam để tiếp tục rà soát phương án áp dụng, thẩm quyền ký tài liệu và hồ sơ chứng cứ.

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com

Hãy nói chuyện với chuyên gia:

+84 0886668937

vietnam@vanzbon.com